经济学人性假设下高校教师激励机制

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摘要：高职院校教师作为推动职业发展的中坚力量，培养并留住优秀教师成为重要议题。基于新制度经济学的人性假设理论，从高职院校实际情况出发，研究发现高职院校教师激励存在以下问题：物质激励不对等且忽视精神激励，忽视人力资源的有效理性，缺乏约束机会主义行为的有效机制，根据这些问题提出了相应对策建议。

关键词：新制度经济学；人性假设；高职院校教师；激励机制

一、新制度经济学人性假设的概述

1.双重动机

与倾向于最大化自身效用的理性人不同，新制度经济学认为现实世界中人的需要和动机是复杂的，人们除了有追求财富最大化的动机，也有非财富最大化的动机，为了获得最大程度的满足，人们不断寻求两者之间的均衡以实现自身利益最大化，并在这一动机驱使下采取各种行动。

2.有限理性假定

新制度经济学认为人是有限理性的，由于外部环境的复杂性和不确定性，交易双方认识能力有限，所以双方所收获的信息是不完全的，人的决策和行为不仅受外部环境限制也受人们认识限制。

3.机会主义行为倾向

机会主义行为倾向是指在双方所拥有的信息不对等的情况下，具有机会主义倾向的个人通过微妙的不合理手段谋取为自己谋取更大利益。

二、高职院校教师激励存在的问题

随着高职院校的发展，高职院校教师数量也进一步扩大，高职院校教师基本上分两类人员，一是教课为主兼做班主任的教学型教师，二是为学校和个人出标志性成果的科研和社会服务型教师。根据文献阅读并结合新制度经济学人性假设相关理论，发现高职院校教师激励中存在的问题主要表现在：

1.物质激励不对等且忽视精神激励

教课为主兼做班主任的教师，不仅要完成规定的课时量也要关注学生各方面的成长与发展，人才培养工作的成效往往要等学生走上工作岗位才能显现出来，工作的周期性决定了其成果难以衡量，大多数高职院校现有的薪酬水平并不能反映教师的劳动成果，财富最大化动机得不到满足；高职院校以为社会培养技术技能型人才为目标，重教学轻科研，为学校和个人出标志性成果的科研和社会服务型教师认同度得不到提高，教师劳动的艰苦性及精神需要的层次性被不同程度地忽略，物质激励不对等且忽略精神激励。

2.忽视高职院校人力资源的“有限理性”

在激励因素强烈程度和需要得到满足程度不同的情况下，在处理现实所得与内心需要时，教师们会形成自己的价值判断以形成自有的需要层次，同时随着时间和环境的变化不断修正自身需要形成新的需要，面对高职院校复杂的环境，由于人力资源的有限理性，高职院校管理者很难获取重要信息，在掌握信息不完全的情况下，忽略不同类型教师需求的动态性和差异性。

3.机会主义倾向约束机制弱

机会主义制约机制弱体现在高职院校教师的考核过于注重量化。教学型教师考评离不开课时量和所带学生数量，工作量化标准不一以及凭主观印象打分的考评方式随意性太大，教师所得与付出不成正比而偷懒；科研服务型教师考评看教师科研和社会服务成果，高职院校教师教学任务繁重且要花费时间、精力对学生职业技能大赛进行指导，很难有充足的时间投入科研和社会服务，高质量科研和社会服务成果并不简单，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力的考评方式很容易让教师陷入学术不端的陷阱。

三、新制度经济学人性假设视角下的高职院校教师激励机制探索

1.物质激励精神激励相结合，满足教师双重动机

第一，重视物质基础，满足财富最大化。高职院校教师财富最大化动机更多地体现在工资薪酬上，建立合理的工资收入分配制度，让教师所获得的薪资报酬与各自的劳动付出成正比，在合理领域增加“绩效奖励金”预算，提高教师物质待遇。以学生人数为基数明确教学型教师的课时量计算办法，对于指导学生参加竞赛并获得奖项名次的教师按奖项等级和名次为教师进行奖励。第二，重视精神性激励，激发非财富最大化。为满足教师的自我实现需要，高职院校管理者应该尊重教师个性，针对不同类型教师制定专业、实用的培训计划，延续终身学习和继续教育，以激发教师潜能，推动教师和学校稳步向前发展，为教学实践型教师提供多元培训平台，建立以高职院校当前和未来发展需求为中心的培训机制，为科研和社会服务型教师打造科研团队，在良好的科研环境中培养教师的科研和社会服务能力。

2.以人为本，减少有限理性

在有限理性背景下实现高效的教师激励要坚持以人为本的理念。寻找合适时机定期与教师交流座谈，了解不同类型教师不同时期的需求，尽可能地考虑到教师差异诉求和动态需求，针对不同层次不同类型的教师提供不同的自我实现途径，鼓励科研型教师参与自己感兴趣的课题，给予学术交流的支持；为学生提供实践平台、技能大赛等软硬环境的支持，以学生专业发展促教学实践型教师成就。

3.建立合理考评机制，减少机会主义倾向

对教师机会主义倾向进行制约，从建立和完善教师绩效考评机制出发。形式上，按照工作岗位的不同选择合理指标，注重考评的多样化、全面性、动态化，考核不局限于学术成果的数量，考核优秀达成质量结合的硬性标准；态度上，为科研和社会服务型教师树立学术规范意识，一旦发现抄袭剽窃应该严格处理，贴近现实在校企合作中开展横向课题培养科研和社会服务型教师的兴趣，以兴趣削弱机会主义倾向，端正教学型教师态度，考评不只是走过场，必须严肃对待，定期总结阶段性任务，明确自己的贡献；结果上，注意考评过程的公正性和结果的反馈，了解问题并解决。

四、结语

综上所述，为使得高职院校教师激励机制发挥实效，在激励内容上物质激励、精神激励结合，满足教师双重动机；在激励过程中减少有限理性了解教师需求的动态性差异性；在激励环境上，制定合理的考评机制减少机会主义倾向。

参考文献：

[1]朱雁.高职院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].兰州教育学院学报，2019，35（04）.

[2]王琪.我国高职院校教师激励机制创新管理研究[J].湖北开放职业学院学报，2019（5）.

[3]马思，王征.马斯洛需要层次理论视角下高职教师职业倦怠的成因与对策[J].中国集体经济，2018（36）.

作者：石梦 毕于民 单位：青岛大学师范学院 泰山职业技术学院