干部配置经济学研究

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一、树立领导职位也是资源的观念,充分用好用活领导职位资源

(一)领导职位的资源性分析

所谓资源,就是一种可供开发利用且能促进社会生产力和人与自然全面协调发展的物质或精神现象。在这里把领导干部职位作为一种资源概念提出来,并不是什么新鲜事物。谁都知道,在人力资源管理中,职位对于人才具有极其重要的激励作用,从这个层面上来说,领导职位就是领导(领导集体)和管理者对下属(下级)进行有效管理的最重要的一种资源。领导职位具有通常意义上资源的所有禀赋。表现在:第一,领导职位是一种客观的现实存在。第二,它被一定的组织掌握,可以被领导者或领导集体所利用。第三,它具有福利性特征,可作为激励和调动下属积极性和创造性的有效手段,对它的合理利用可以充分地调动和发挥广大干部人才的最大潜能,从而推动经济社会的健康发展。从资源的属性上来看,领导职位具有以下特征:第一,领导职位资源通常情况下是一种可再生性的社会资源,不受自然、地理等因素的影响。也就是说,一个职位可以反复利用,某人今天担任某一职务,明天就可能是另一个人去担任;某个人不合适在某个职位上,就可能让更合适的同志去担任。其再生性的实现形式就是干部交流、降职或免职。第二,领导职位资源具有即时性(或者说阶段性),受经济社会发展和机构改革和编制管理的影响,领导职位资源永远处于不断发展变化之中。就某一具体职位来说,随着时间的推移和社会发展,领导职位资源经常出现稍纵即逝的现象,从这一点上来说,它不像其它的自然资源,今天不用明天还在,这一代人不开发下一代人可以继续开发。从资源的开发角度来说,同其它任何资源一样,领导职位资源必须加以科学合理的利用,才可能发挥其作为资源要素对于经济社会发展的推动作用。因为领导职位资源必须与一定的人的个体相联结才能表现出其资源的价值和功用,它的最终价值往往决定于拥有这个职位的人的态度、素质能力以及政治上的成熟度。因此,对它进行科学合理和充分利用就显得尤为重要。

(二)领导职位的利用性分析

领导职位是可再生可开发的资源,而且是一种战略资源。之所以把领导职位资源提高到这样一个高度,原因在于我们处于一个高度发达或发展的时代,当今时展已经越过资源粗放开发利用阶段,人力资源是第一资源已成为各国各界管理者的共识。就拿我们国家来说,经济发展总体上进入了小康社会,国民经济三次产业排序总体跨入了“二、三、一”时期,这个阶段更需要优秀的干部人才来引领经济社会发展的时代潮流,推动解决经济转型期存在的种种矛盾和问题。从近年来稳步推进的政府机构改革来看,机构、人员编制和领导职位设置总是处于不断的矛盾变化的运动过程之中。但是不管怎样变化,领导(管理)职位作为一种资源都必然存在。而其存在的合理性就是其存在被需要与可利用的价值特征。首先,从领导职位闲置的不利因素上分析,如果某个机构或单位出现领导职位大量缺额(闲置)而不影响工作发展,就说明那个机构(单位)缺额的领导职位其实没有存在的合理性或合法性,甚至推导出那个机构(单位)的存在也不具备合理性。调研发现,职位长期空缺的结果,弊端主要有三:一是假定职位设置是科学合理且必需的,那么职位闲置的结果是少数人承担了超过自身能力、精力极限的工作量,干了自己力所不能及的许多工作,因此势必影响到该单位工作的正常发展。二是根据马斯洛的需求层次理论,由于领导职位自身的福利性特征,职位资源的长期闲置必然会导致尚未达到这个职务层次的干部的需求长期得不到满足,因而产生压抑情绪,进而形成工作发展的主观障碍。三是由于领导职务的特殊政治属性,长期以来少数地方和部门用人上的不正之风对干部群众的心理冲击,职位的闲置不用客观上将导致群众对具有干部管理(任免)权的个人或组织产生不良舆论,使领导者或领导集体陷于被动,降低组织或领导者的公信力。其次,从合理利用领导职位的导向上来看:第一,职位的充分利用可以让想干事的人有机会、能干事的人有平台,通过实践锻炼推进干部培养,确保党的事业后继有人。干部的能力是干出来,受传统的“不在其位,不谋其政”思想的影响,干部如果没有领导岗位的实践锻炼经历,不管有多大潜质的干部最终都只能像王安石笔下的方仲永,老而如常人矣。因此领导职位始终是干部成长成熟的重要平台和助推器。一个干部如果担任了领导职务,在各方面因素的综合作用下,想不干事都不行,在实践中,能力也会提高得更快。如果职位闲置不用,一方面会抑制干部的工作积极性和主动性,阻碍一个地方的经济社会发展或一个单位的工作正常运转,同时也会使党的事业后继乏人。第二,职位资源的稀缺性形成了激励性。用好用活领导职位资源,真正做到“让想干事的人有机会,能干事的人有平台,干成事的人有地位”,形成良好的用人导向,就可以推动干部群众“见贤思齐”,通过领导职位的充分、合理和科学利用,可以促进优秀干部人才的充分涌现和创造才智的充分涌流。第三,领导职位的合理利用有助于推动工作,促进经济社会健康发展。从某种意义上来说,用好一个人特别是一把手和班子中的重要成员就能走活一局棋,用错一个人就会满盘皆输。这已是勿庸置疑的事实。

二、树立优秀干部是解放生产力的决定性因素的观念,充分释放干部潜能

(一)打破论资排辈,凸显“鲢鱼效应”

应该说,在干部配备上,完全不讲台阶不行,因为这有违干部成长的客观规律,但如果一味只讲台阶、死抠台阶,年轻优秀的干部就没有机会充分展示其才干,就会限制他们的成熟和发展,必然会挫伤年轻优秀干部的积极性和主动性,从而贻误党和人民的事业。因此,在干部配备上。一要讲台阶而不唯台阶。坚持台阶式培养和选拔干部,承认每个干部的成长都要有一个过程,这完全符合马克思主义认识论。但是切不可将“坚持干部顺着台阶上”的要求绝对化,而是要对那些在实践中群众公认、政绩突出的干部大胆破格提拔;二要讲资历而不唯资历。干部的资历在一定程度上,可以反映他们工作经验的积累程度,应予以重视。但资历与能力并没有必然的联系,不能划等号。在干部配备上,一定要打破传统的论资排辈现象,大胆提拔重用优秀年轻干部,形成“链鱼效应”,要给有资历者以压力,给无资历者以动力,从而形成干事创业的活力。

(二)防止求全责备,大胆启用有发展潜力的优秀干部

辩证唯物主义认为,任何事物都是一分为二的,人不可能没有优点,也不可能没有缺点。人本身就是优点和缺点互相依存的矛盾统一体。有的干部优点很突出,缺点也很明显。列宁曾说:人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。人的某些方面的优点和长处,其反面就是相应的缺点和短处。问题的关键是要看哪一方面是本质、是主流。列宁说:“鹰有时比鸡还飞得低,但鸡永远不能飞得像鹰那样高。”事实表明,如果在用人上求全责备,一是会阻碍和压抑干部特长,使其优势难以发挥,严重地影响干部的健康成长。二是会使干部谨小慎微,不敢开拓进取,阻碍其创造性思维的发挥,使干部队伍缺乏应有的生机和活力。三是会导致优秀年轻干部难以得到及时发现和起用。如果用求全责备的眼光去选拔人才,不仅耽误人才,而且必然只会选拔出那些看似很全面,实际上却很平庸的人。在现实生活中,任何缺点和毛病都没有的人是没有的,完美无缺的人是找不到的。每个人的文化基础、气质、学习条件、成才环境、工作经历、兴趣爱好等不同,决定了干部各自有不同的个性特点,而良好的个性正是成才创业的重要因素。用人之道在于用人之长。用人之长,处处有才;用人所短,处处无才。在选拔干部时,绝不能为无关紧要的小节性缺点去苛求干部,只要德才表现突出、工作成绩显著,就应当予以充分信任,具备领导职务所需要的基本素质的,就应该大胆提拔使用。

(三)推进干部交流,优化配置效益

“流水不朽,户枢不蠹。”干部配备同样如此。要使干部队伍永远充满生机与活力,形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导班子,必须积极推进干部交流工作。一要着眼于锻炼提高,强化“培养性”交流。可将有发展潜力、德才兼备、年富力强,并且在经济基础较好的地方党政班子担任过多年副职的同志交流到工作环境相对较差、基础比较薄弱、矛盾比较集中的地方担任党政重要领导职务,同时将基本素质好、潜力大、经历单一的机关领导干部,交流到基础条件相对较差、矛盾较多的地方和基层一线担任党政领导职务,使其在艰苦的环境中丰富阅历、增长才干。二要着眼于优化功能,强化“互补性”交流。在交流中,要在干部知识结构、专业结构、年龄结构和性格气质的优势互补上下功夫,努力形成良好的“互补效应”,从而使软班子得到了硬化,散班子得到了强化,懒班子得到了优化,不断增强领导班子的整体功能。三要着眼于效率廉洁,强化“回避性”交流。除应按规定对有关领导职位实行避籍交流外,部分党政重要岗位也应逐渐做到避籍交流,使领导干部能够放开手脚大胆工作,防止地方党政领导班子内“近亲繁殖”和形成“小圈子”。另外,还要对纪检监察、组织(人事)和重要经济部门的领导班子成员加快轮岗速度。四要着眼于关心爱护,强化“保护性”交流。对长期工作在条件差、矛盾多的单位或部门,能够尽力完成组织交给的各项任务的干部,要按照干部选拔任用程序优先交流提拔使用;对工作中敢抓敢管,敢于动真碰硬,得罪人较多的干部或换届选举中落选的干部,可根据本人要求,结合工作需要交流到适宜的岗位任职。

三、把完善干部选拔任用机制作为优化干部配置的中心环节

(一)完善干部考核评价机制

笔者认为,完善干部考核评价机制的关键在于:一是考核内容要“真”。就是在考核中,必须全面、准确地掌握了解一个班子或一个干部的工作实绩,既要看“显绩”,又要看“潜绩”;既要看推荐票,又要看推荐票的“含金量”,看有没有拉票嫌疑;既看实实在在的业绩,又要看这些业绩是在什么基础上建立起来的;既要看问题,又要看问题产生的主观和客观根源。这就要求必须建立一支政治素质好、业务能力强的干部考察员队伍。二是考核方式要“活”。现在对领导班子和干部考核,除了换届时和个别提拔时进行考察外,平时的考察了解相对较少,导致很多职位空缺需要物色人选时,很难提出较为合适的人选,导致有些时候党委(党组)在干部选拔任用初始提名时难以形成正确的组织意图,客观上容易造成荐人失误。因此,对领导班子和干部的考核评价,要在换届考察的基础上,建立经常性考核了解机制,强化平时考察了解,使考察工作常态化,从而有助于获得真实的干部评价信息,做到“知人善任”。三是结果运用要“实”。在考核结果的运用上,党委(党组)必须充分听取考察组意见,尊重考察结果。只有党委(党组)重视考察结果,考察组才愿意尽力去了解掌握考察对象的全面情况,从而防止干部带“病”上岗或带“病”提拔;只有党委(党组)重视考察结果,征求意见和个别谈话时相关人员才愿意配合考察工作,才愿意客观公正地对考察对象进行评价,才愿意表达自己最真实的意愿或想法。

(二)完善干部选拔任用初始提名机制

干部选拔任用初始提名工作,是干部选拔任用的第一道程序,是在民主推荐、确定考察对象或干部任免决定形成前的最初动议,也是非常关键且具有决定性的动议。因为谁进入了组织初始提名的视野,谁就可能获得提拔重用的机会。在目前领导干部职位资源稀缺和优秀干部人才不断涌现的情况下,如果不对干部选拔任用的初始提名权进行规范,客观上必然会导致部分领导干部在用人上产生主观随意性,难以实现真正的党内民主,必然给少数人的权力寻租留下制度缺陷,给投机者留下可乘之机。因此,规范干部选拔任用初始提名工作,就是抓住了干部选拔任用工作的“牛鼻子”,对于确保用好的作风选作风好的人,形成良好的用人导向,防止用人上的不正之风具有非常重要的现实意义。但是,干部选拔任用初始提名问题历来是一个敏感的话题。原因是规范初始提名的目标是直指党委(党组)一把手或内部重要成员在用人上“个人说了算”或“少数人说了算”这一“软肋”,所以这么多年来,规范干部选拔任用初始提名工作始终处于零星试点和短暂尝试的“犹抱琵琶半遮面”状态。笔者认为,规范干部选拔任用初始提名工作,需要澄清以下几个方面的问题。一是规范初始提名并不是要削弱党的领导,而是要通过规范个别领导干部的用人行为而使党委(党组)领导集体的用人权得到强化。二是规范初始提名并不等于完全公开干部任免过程的信息。从现阶段我们国家的基本国情和干部选拔任用的现实状况来看,很多时候,公开虽然可以促进干部选拔的优质、公平和高效,但是提前和不加选择地公开干部选拔信息可能会导致一些别有用心的人去找关系走门子,通过各种非正常途径和形式向具有提名权的党组织或个人施加压力,使具有提名权的党组织特别是使主要领导或分管干部工作的领导陷于被动。三是规范初始提名必须强化责任追究。规范干部选拔任用初始提名工作是构建党内和谐,防止用人上的不正之风,不断深化干部人事制度改革、扩大党内民主的一个重要方向和突破口,要使初始提名真正规范起来,必须设置责任追究这条干部选拔任用的“高压线”。