高等院校教师招聘问题和对策

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摘要：随着高等院校办学规模的飞速扩大，日益增长的高等教育需求与高等教育人力资源不足的矛盾越发突出。因此，高等院校的教师队伍建设迫在眉睫，而教师招聘是重中之重。本文拟对我国高等院校教师招聘的现状及问题进行分析，从而提出改善高等院校教师招聘工作的建议和对策。

关键词：高等院校；招聘教师；考评方法

一、研究背景

高等院校作为高等教育的学府，其教育目的不仅仅在于专业理论知识的灌输，也注重于实践能力的塑造，培养技术应用型人才。在政府和社会的双重护航下，高等院校的需求量和办学规模越来越大，与此同时所带来的师资队伍的紧缺日益严重。一方面，学校师资力量薄弱，不足以满足日益增长的教学需求；另一方面，师资队伍水平参差不齐，专业、年龄、知识结构等不符合高等教育的要求，导致人才资源不足矛盾突出。因此，高校教师队伍建设迫在眉睫，而教师招聘是重中之重。

二、目前高等院校教师招聘的现状及问题

（一）出身论、关系引进现象严重。1.高校招聘出身论严重。很多院校盲目追求高学历，并且把大学是否为“211”或者“985”放到了越来越重要的地位。有些院校也会很看重应聘人员的本科学历，如果他们就读的本科院校不是名校，那么硕士或者博士的含金量都会被大打折扣[1]。这些错误的招聘理念导致的结果是招聘的教师往往会脱离学校实际发展的需求以及岗位所需要的教研能力、团队合作能力、专业以及心理素质等综合要求，因而影响学校的可持续健康发展。同时，在引进高层次人才的过程中，过分看重学历，对博士的考核过于宽松，忽略了对其专业知识和教学能力等方面的考察，使得高校招聘往往达不到预期的效果，造成师资队伍整体素质的下滑。2.高校招聘关系引进现象严重。关系引进的意思是招聘单位在违背公平原则的情况下，通过一系列不正当手段进行的招聘，以达到让拥有特殊关系的人进入学校工作的目的。目前，我国很多高校的教师招聘都是由人事部门牵头，其他相应职能部门共同协作实施。在招聘的过程中，受到各方行政权力的影响，与招聘岗位实际的需求渐渐脱离。而且，由于就业市场形势的严峻，高校的“一次招聘，终生就业”的模式以及福利待遇受到了越来越多的追捧，高校教师进人难已成事实。因此，许多进入高校的应聘人员往往带有各种关系的力量，包括学校内部的家属安置政策以及社会上的各方因素影响[2]。（二）岗位分析工作不完善、人力资源规划不合理。招聘工作的基础是制订招聘计划，目前，绝大多数高校招聘计划都是由人事部门向各学院、各部门征求所需招聘岗位的名称、资格条件等，二级学院、部门仅仅从教师数量和条件上进行罗列并上报人事部门。人事部门对其汇总和筛选，这一过程往往忽略了学校整体学科建设、专业发展、师资队伍建设要求，并没有结合现有师资力量和学校整体发展规划进行科学有效论证、统一规划、全面布局，从而导致招聘岗位重叠、人才浪费[3]。人力资源规划是高校人力资源管理工作的基础，根据内外环境和条件的变化，通过对学校未来人力资源的需求和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用等各个环节进行策划、制订人力资源供需平衡计划，以确保事得其人、人尽其才。一些高校在招聘过程中忽略了进行人力资源长期规划的重要性，只着眼于当下的人才需求，缺乏系统性、长远性，久而久之导致人才结构不符合学校发展的战略目标。（三）招聘渠道单一、信息不对称。目前，高校的招聘渠道有限，主要通过参加招聘会和网络宣传的方式收集应聘者的信息，网络宣传伴随着以笔试、面试等具体形式进行的公开招聘。此举需要大量的人力物力财力，并且耗时很长，适合于大规模的统一招聘。而一般的招聘会也仅仅起到宣传作用，对应聘者的综合素质无法具体考核，适用于应届生和其他亟待就业的人员，而高校急需的是具有丰富经验的专业技术人员和管理人才[4]。高校招聘过程实际上是招聘单位和应聘人员的双向选择过程，双方所掌握的信息存在不对称，就容易造成“逆向选择”和“道德风险”。人才市场会出现一般人才“驱逐”优秀人才应聘于优秀单位，一般单位“驱逐”优秀单位招聘优秀人才的现象[5]。高校招聘中的信息不对称主要体现在：应聘人员只关注招聘单位的工资福利待遇，对应聘岗位的内容和要求理解不透彻，忽视了自身的职业规划发展与招聘单位是否一致，因而导致入职以后的工作积极性下降等消极现象。而招聘单位往往只关注应聘人员的学历、专业、职称等显性条件，忽略了隐性的综合素质等方面，从而导致人岗不匹配和人才浪费的问题。（四）招聘考核方式不全面。目前，高校招聘考核方式主要针对两类人群：一类是专任教师，另一类是行政管理教辅人员。对于专任教师主要是采取笔试、试讲的形式，而对行政人员主要采取笔试、结构化面试的形式。以上考核方式过于传统、单一，对不同岗位、不同专业、不同特点的应聘人员，无法全面地考核其真实水平。教师专业工作的复杂性与人才考核方式的有限性存在矛盾。随着知识的分类越来越细化，高校教师的工作内容也日益细致和复杂。如何评判教师的专业水平也成为一件非常困难的事情，许多高校往往因不具备对专业技术人才的评价能力而寻求外援，但又面临着市场所带来的复杂和不确定性[6]。

三、高等院校教师招聘的对策和建议

（一）科学进行人力资源规划。科学的人力资源规划是高校开展公开招聘工作的首要任务。首先应当做好制订计划前的信息采集，例如学校的定位、发展战略、中长期目标等，同时对学校师资的年龄、职称、专业、学历学位层次等方面进行全面分析，结合以上因素，得出学校亟需人才类型及如何开展后续的管理工作。其次应当制订合理的人才需求计划，从学校的中长期发展战略及学科建设目标出发，同时考虑到师资现状的各方面因素，分析各个学院、部门的人才需求。最后在制订人才招聘计划时，应当尽可能全面地指出所需人才的各方面要求，不仅包括学历学位、专业、工作经历等显性要求，更应当注重其创新能力及与空缺岗位是否匹配的隐性要求。（二）拓宽招聘渠道、扩大宣传力度。高校由于其自身的学术性，人才招聘不会像社会招聘那样规范庞大、时间连续，因此拓宽招聘渠道、扩大宣传力度显得尤为重要。首先，每年一次的公开招聘是最大规模的一种招聘方式。学校通过人社部门批准的公告、网络报名、笔试、面试等一系列流程确定录用人选。但是，招聘时间、地点、方式都受到了一定程度的限制，从而流失了很多优秀人才。除了公开招聘以外，学校可以有针对性地选择一些招聘网站进行网络宣传。一方面，网络宣传的成本低、效率高，也可以迅速地将招聘信息传递出去，使得应聘者在不受时间、地点的限制下了解到信息。同时，参加各省市的硕博人才招聘会也是一个很好的方式，参加这类招聘会的人才针对性高，也可以面对面与应聘者进行沟通交流，提高双向选择的准确度。最后，内推也是一种很好的方式，其成本低、速度快，而且内推的人才一般都与岗位匹配度很高，快捷有效。（三）优化类型多样的考评方法。考评方法是人才招聘中最为核心的部分，这一环节直接决定了招聘工作的质量。首先，学校应当不断创新考评方法，原有的通过应聘者学历、专业、考试成绩等因素作为测评要素的方法已经不能很好地满足高校选拔人才的要求。目前，人才测评理论在高校中还未得到普遍运用，人才测评主要是以计算机科学、心理学、管理学、行为科学等为理论基础，针对应聘者简历所进行的评估和筛选、考试、情景模拟、潜力实验等方法，从而对应聘者的专业能力、教学水平、综合素质、个性心理、职业潜力等方面都有了解和考查。其次，考评内容应当不断丰富和完善，不应只局限于专业技能、知识构架，还应注重对应聘者的个性特征、心理健康、敬业精神、团队精神、职业潜能等方面的考核。与企业以及其他行政机关招聘不同，高校教师对大学生的成长有着至关重要的影响，其言行会在一定程度上对学生的身心成长、价值观等方面产生影响。因此，对教师人格素养、道德品质的考察尤为重要。最后，在招聘教师的过程中，应当充分发挥专业教授的作用，淡化行政权力的影响。高校教师招聘是一件极其专业的工作，应当由具备专业素质和素养的专业教授们对应聘者进行全方位的考核，同时也有利于减少行政权力的滥用现象。（四）做好招聘后期的管理工作。目前，在高校教师招聘过程中，招聘后期的管理工作往往被忽视，从而降低了前期招聘工作的有效性。所以，高校应当重视新教师的管理工作。首先，加强对新教师的岗前培训工作，许多新教师并不具备高等院校的教学技能，因此，岗前培训应当注重对其教学能力和技巧的培训，帮助其更好地适应岗位需求。同时，在教师管理过程中，还应当注重对教师的继续教育。如今，知识迭代更新的速度越来越快，对教师进行再教育有利于保证师资队伍专业知识适应不断发展的新时代要求。教育方式多种多样，可以通过聘请知名学者讲学，也可以选拔优秀人才进行外派学习交流。最后，帮助新教师做好合理的职业生涯规划，让新教师尽可能早地确定自己的职业发展目标和路径，更快地实现和发挥其价值。而且，在这个过程中，新教师和学校之间进行了积极的双向沟通，有利于新教师归属感和信任感的建立，从而对教师和学校发展实现共赢。

【参考文献】

[1]付八军.大学教师招聘“四问”[J].高校教育管理,2012,6(3):78-82.

[2]李琪,王玉.高职院校教师招聘管理中的问题与对策[J].中国商界,2010(12):163-164.

[3]何喆.高校公开招聘工作突出问题及对策研究[J].四川旅游学院学报,2015(6):91-93.

[4]宁晓晴.浅议高校人才招聘中存在的问题及对策[J].技术与创新管理,2013,34(6):567-569.

[5]金美兰.高校招聘工作探析[J].重庆科技学院学报,2011(16):163-165.

[6]韩亮,文涛.高校教师招聘风险及其规避策略探析[J].扬州大学学报,2014,18(1):26-30.

作者:王梦露 单位:扬州职业大学教师工作部