高职院校外聘教师管理现状及对策

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[摘要]近年来，外聘教师成为各院校中的一支强有力的师资力量，我校也不例外。主要对本校外聘教师管理的现状做出分析，就优化外聘老师管理工作提出切实可行的对策。

[关键词]外聘教师；高职院校；师资

党的十八大以来，党和国家高度重视职业教育发展工作，发展职业教育是适应经济转型升级、推动创新驱动发展的重要举措，也是培养高技能人才、对接市场需求的重要突破口。根据历年的全国教育事业发展统计公报和1345所高职高专院校报送的《2019高等职业教育质量年度报告》的数据分析可知，目前我国普通高职（专科）院校共有1430多所，比十年前的2009年增加了190多所。高职大规模扩招再次加剧高职院校师资队伍数量、质量缺口问题。于是外聘教师已然成为高职院校培养技术技能型人才不可或缺的一股重要力量。外聘教师对高职院校发展是有着积极的意义。首先，节约教学成本。与专任教师相比，他们在待遇等方面的支出少得多，这些有助于降低学校日常运营成本，学校可以将更多的资金投入到在信息化建设，提高资金使用效率。其次，外聘教师缓解学校“缺教师上课”的矛盾。近些年来招生规模的不断扩大，在校专任教师数量并不能够有效满足现实教学需要，很多学校都是出于解决此矛盾进而在社会上聘请一些如退休的教师来校授课，以解燃眉之急。另外，“工学”“理实”结合，提高学生就业机会。社会各行业中的能工巧匠、行业最前沿的技术人员等等，都可能成为外聘教师的选拔对象，通过他们的课程教授以及推荐，能大大增加“校企合作”，为学生提供进入企业实习、就业的机会。因此，建立一支校内专任教师与外聘教师相结合的教师队伍，能够更好地服务于教学，最终促进教学成效的整体进步与提升。

下面以我校为例，从外聘老师管理的相关情况，谈谈自己的拙见。我校是国家重点职业教育师资培训基地，学校每年承担教育部全国职业院校校长、中职骨干教师的培训任务。现有专任教师310人，副教授以上职称教师95人，双师型教师156人。聘请了许多教授、专家、学者、梦天技能名师、工程技术人员担任客座教授，共享国内外名企名校名师资源。学院德国“双元制”本土化的办学模式特色明显，中外合作办学经验丰富、成绩突出。近况一：外聘教师群体庞大，是高职院校师资的有效补充。图1可见：2016-2020这四年，我校共聘请外聘教师428人次，其中16-17学年104名，17-18学年121名，18-19学年114名，19-20学年89名，需要说明的是19-20学年第二学期因为疫情原因，学校采取网络授课，外聘老师仅聘请了16名，其中原因后面再谈。除此之外，可以看出：每个学期聘请的人数也呈平稳趋势，外聘老师几乎占到了全部教师人数的30%左右，这个群体是相当庞大，是我校师资的有效补充。近况二：外聘教师续聘次数低，流动性大。图2可见：这四年428人次的外聘教师中，续聘3次及以上的比例为8%，这些大多是基础课程的教师。续聘两次的17%，而聘用了一次的高达71%。由此说明外聘教师的流动性是很大的，如此，积累不了连续教学经验，势必会影响到学院的教学和发展。近况三：外聘教师工作量稳定，理论教学多余实训教学。19-20第二学期疫情原因，线上教学方式更是影响到实训课时。表1中可见，外聘教师工作量稳定，大多保持在每学期100-199学时之间。这其中大多数是从事专业课的理论教学，相比，负责实训的外聘教师课时明显少点。因为学校的重视，这个问题在18-19学年第一学期虽稍有缓解，但是随之而来的疫情，线上教学方式影响到实训课，教师与学生、学生与学生都处于空间上的隔离状态，交流方式主要依赖互联网，没有实验场所、实训车间的场地支持，所有的课程暂时只能以理论讲授为主，学生不能及时进行动手实践操练，课程的吸引力自然不强，教学质量或多或少受到影响。

近况四：外聘教师学历与职称忧喜参半，老龄化问题突出。从表2中，“年龄”栏可知，年轻和年长的师依旧是我们外聘教师队伍的主体。再结合图五“教师来源”的数据来考量，“过于年轻”或者“年纪过长”的教师教学上还有凸显了一些问题。如何引进一些杰出中青年教师补充到外聘教师的队伍中，这个问题值得我们思考。“学历”栏中，具有本科及以下学历的外聘教师比例在减少，具有研究生学历的外聘教师比例也在增加。全民教育水平的提高也是社会发展的必然趋势，具有硕士学历的教师已然成为高职院校兼职教师队伍的主要力量。“职称”栏中，聘用老师的人数随年递增，可喜的是副高以上的人数也在不断增加，从2016年第一学期的20人增加到19年第一学期的31人，甚至在到18-19学年第二学期外聘副高职称的老师人数占全部外聘人数的75%，这说明外聘教师的要求正朝着高职称的方向前进。但是，正高职称的外聘教师在外聘教师队伍中仍旧是稀缺，这个问题需要更深一层的思考和探究。近况五：外聘教师来源复杂，“在读研究生”教师过多，整体管理有难度。表3中，外聘教师的来源复杂，这和外聘教师的选聘有难度是有关系的。“企业推荐”的教师是也正是学校希望能选聘的一些高级技术人才，而他们恰恰也是单位和企业的骨干、精英，很难安排固定的时间从事外聘教学工作，而且很多单位及企业担心影响本职工作，也未必允许他们去外面兼职。另外，我校是根据各外聘教师的职称确定课酬等级，而我们的标准对于他们的专业技能水平可能不具有吸引力。而这个课酬标准却吸引着一些的“在读研究生”前来竞聘，这类教师的教学是最堪忧的，他们自身并没有在社会上历练过，必然缺乏教学与实践经验，在与学生交流与沟通上也存在一定的问题。另外，从院系和督导处反馈的情况来看，外聘教师实际的教学水平和教学效果和其职称、来源关系并不大的。有一部分外聘教师工作态度不够严谨，工作热情和责任心不够，上课即来，下课就走，与学生交流较少，教学效果不佳。但院系以外聘教师聘用困难为由，采取相对宽容的政策，认为他们是解决学院师资短缺的权宜之计，缺乏相对有效的监督机制，导致外聘教师管理较为松散。近况六：年长的教师对“线上教学”模式的不适应。2020年初，为响应“停课不停学”的号召，各高职院校充分利用网络开展线上教学活动，信息化网络教学全面展开。我们学校也不例外，学校统一要求采用超星学习通、腾讯会议室结合QQ群的方式进行在线课程授课的教学新模式。可是在图1数据中，最后的19-20第二学期，我们的外聘老师人数从之前的每学期平均60余人降低到不到20人，并且超过五十多岁年长老师的聘用数量从之前每学期30%多降低到13%，很大的原因就在于年长的老师对于这种突如其来的“线上教学”模式不适应。

为了进一步完善外聘教师的管理，针对以上状况提出改进措施：措施一：优化管理制度，将诚信档案纳入外聘教师资源库。在选聘方式上，我校首先是各院系根据教师缺口自主选聘适合的人才；然后组织该教研室相关老师、教务处及督导处三方参与面试和试讲，并填报《外聘教师审批表》，汇集三方意见报主管教学院长审批；通过者，教务处会就其学位证、毕业证、职称证、教师资格证、工作证等有关资料、资质进行审核，再录入外聘教师资源库，最后组织外聘教师学习《外聘教师管理办法》并签订协议书。但是就前面谈到的现状，将外聘教师的诚信档案纳入外聘教师资源库这个综工作势在必行，需尽量要求外聘教师将承担“教学工作”放在首位，不能任性地“掉链子”。若其出现违约行为，要承担相应的法律责任。措施二：加深校企合作，提高外聘教师待遇。校企合作、工学结合是高职发展的方向，从学校平台争取企业的支持，搞好外聘教师管理工作[1]。学校要把引进和建设兼职教师队伍作为校企合作的重要内容，通过产学合作，与企业单位建立起稳定的合作关系，使学校有机会了解企业员工情况，从而聘任到符合兼职教师任职条件的能工巧匠、高级技术人员和管理人员到校任教。另外学校要打破依据职称来划定教师课酬标准的方式，可以依据外聘教师的教学水平、教学年限，或者行业资质等方面综合确定其报酬，吸纳着更多的专家来我校授课。措施三：加强督导作用，及时监测教学效果。每学期应该加大外聘教师的听课工作力度。教学督导或系部选派相关专业教师去听课，一方面听取老师在授课及我们管理方面的意见和建议，另一方面召开学生座谈会，了解教师们的上课情况，及时发现问题、解决问题。另外各教研室方面，也务必要对外聘教师提出一定的要求，包括教学计划、教学大纲以及课程安排、考评测试等[2]，要求他们每学期至少有半数以上的时间参与教研活动，和我们专任教师一起进行业务交流，分享相互的经验，共同促进教学活动，等等。定期就教学情况进行跟踪观察，了解学生学习情况，并帮助外聘教师和学生建立有效的沟通渠道。这样更有助于教学队伍和学生彼此交互，确保课程教学质量。措施四：提升年长教师合理运用多媒体技术的水平。随着当前信息技术在教学领域渗透力度的不断加强，多媒体技术在优化教学效果方面发挥着明显的推动作用。高素质的教师除了需具有更为坚定的教学信仰，以端正的师德和教育理念选择适当的教学手段，从而不断为学生提供多元化的思维锻炼途径，还需在信息技能方面具有较高的素养，如此才能够引导学生运用信息技术解决具体的问题。单就信息技能方面，从前面的数据来看，年轻教师的情况要好一些。因此，我们应该重视年长外聘教师多媒体技术的学习，让他们积极接受教育实施手段的发展与创新，主动参加学校的各类信息化手段培训和实践活动，在革新的教育背景下不断提升自身信息技术方面的素养，积累教学经验。

【参考文献】

[1]秦拓,罗意.民办高校外聘教师分析报告[J].教育教学论坛,2017(28):30-31.

[2]曹玲琍.浅谈民办高校外聘教师的管理[J].市场周刊,2020,33(10):171-172.

作者：黄静 单位：湖北轻工职业技术学院