国有企业专业技术人员管理水平提升探析

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摘要：在我国国有企业运营的过程中，专业技术人员是促进企业长效发展的核心力量。随着社会经济的持续发展，为了能为国有企业留住更多人才，我国很多国有企业都制定了专业技术人员激励管理办法，希望可以通过相应的激励措施调动专业技术人员在国有企业工作的积极性，这样才能让国有企业创新和发展得到保障。因此，在对国有企业专业技术人员进行管理的过程中，采用何种管理办法才能提高管理质量成了我们都非常关注的课题。

关键词：国有企业；技术人员；管理水平

随着我国社会经济的持续发展，国有企业在社会经济中的作用越来越大，同时国有企业的管理水平与社会经济的发展也有很重要的关系。因此，相关管理人员要不断提升国有企业管理工作的效率，才能让社会经济的持续发展得到保障。国有企业与传统私企之间存在很大差距，虽然他们都是以提高经济效益为目标，但国有企业需要国家直接进行管理，无论是在管理方法上还是法律法规上都比较严谨。对国有企业专业技术人员进行管理是国有企业管理工作中的重要组成部分，再加上专业技术人员是提高国有企业核心竞争力的基础，因此，国有企业要培养出更加优秀的专业技术人才，才能让国有企业为社会经济的发展做出更多贡献。

一、国有企业中专业技术人员管理工作的现状及分析

1.专业技术人员的岗位责任不够明确。国有企业在开展对专业技术人员的管理工作时，首先要对专业技术人员构建完善的管理制度，然后通过将管理工作进行细化开展实际工作，这样才能确保国有企业专业技术人员管理工作的顺利进行。然而，在实际管理过程中，相关管理人员并没有将管理工作落到实处，再加上国有企业也没有将管理制度进行完善，导致管理工作在进行过程中仍然存在很多问题。另外，有些国有企业并没有给专业技术人员制定明确的岗位责任，使这些专业技术人员不能将自己的价值全部发挥出来，从而影响了国有企业专业技术人员管理工作的质量。

2.国有企业缺乏对专业技术人员的重视。国有企业对专业技术人员没有采取适合其特点的管理方式，同时也没有根据专业技术人员的能力对工作岗位进行调整，甚至还会将一些专业技术人员安排在行政岗位上，严重限制了专业技术人员的发展。这种不合理的管理方法导致人才在国有企业得不到重用，不仅限制了专业技术人员在工作中的积极性和创新性，甚至还会让国有企业流失很多人才。

3.缺乏专业的培训机制。国有企业专业技术人员需要不断提高自身的专业能力和职业素养，特别是自己的专业技能，这样才能让专业技术人员的工作能力和国有企业的发展保持一致。因此，国有企业要做好专业技术人员的培训工作，组织他们经常参加专业培训，提高他们的综合能力和职业素养，这样才能满足国有企业的现代化发展需求。然而，在实际工作过程中，很多国有企业认识不到培训和学习的重要性，也没有组织专业技术人员参加培训，同时也没有在国有企业内部为他们营造良好的学习环境，从而影响了专业技术人员的发展。

4.缺乏完善的奖励机制。如今，奖励机制不够完善是很多国有企业管理工作中非常普遍的一个现象，这会让有能力的专业技术人员认识不到自身的价值，不知道在国有企业中应该如何实现自我提升。除此之外，缺乏完善的奖励机制或者奖励机制不够合理都会影响国有企业专业技术人员的工作热情，降低他们工作的积极性。甚至还有一些国有企业将成绩和奖励全部给了行政部门，专业技术人员却一点也没有，这对国有企业专业技术人员来说非常不公平。另外，我国很多国有企业薪资制度不够合理。很多国有企业专业技术人员的薪资待遇与他们的职称并不相配。这是因为国有企业并没有真正将这些专业技术人员纳入编制，自然不能给这些专业技术人员制定相应的薪资待遇，这些都是影响国有企业专业技术人员管理工作的主要因素。

5.缺乏完善的人才流动管理机制。在国有企业发展过程中，如果企业的发展没有重大变动，专业技术人员的工作岗位很少发生变化，再加上国有企业缺乏完善的人才流动管理体系，一些资历较深的专业技术人员就会一直占着国有企业中比较重要的工作岗位，一些专业能力较强的技术人员或者新入职的专业技术人员很难得到发展空间。在实际工作中，国有企业论资排辈的情况屡见不鲜，各个部门之间几乎没有相互交流的机会，导致国有企业中专业技术人才的技能都比较单一，很难实现全面发展。

6.学历与实际能力之间存在着一定差距。虽然学历是评判国有企业专业技术人员文化程度和知识水平的一种手段，但这并不代表拥有高学历的同时就能拥有更加专业的工作能力。有些低学历的毕业生在国有企业中熬了几年资历，虽然通过成考或者函授取得了学历，但这不代表他们的专业知识能够达到专业学历的要求。并且他们在实际工作中也很难将理论知识与实际工作相结合，就更加谈不上提高实践能力了。还有一些国有企业的专业技术人员在岗位上的资历较老，但实际工作能力有待提升，领导交办的工作也不能独立完成，但由于他们在岗位上的时间较长，并且在很久之前就已经取得了专业技术的职称，这部分人影响到那些专业能力强但是资历较浅的专业技术人员在工作中的积极性，甚至还会让其他人员产生抵触情绪，从而影响到工作效率。因此，由于受到各种因素的影响，在国有企业中有些已经被评上专业技术职称的并不一定比没有专业技术职称的人员工作能力强，渐渐就会产生一种不良风气：在国有企业中无论干得多还是干得少都是一样的结果，无论干好还是干坏也都是一个结果。然而，国有企业的管理层在评定专业技术职称的过程中，都是将资历和学历当作唯一的评判条件，而那些真正有能力的专业技术人员可能因为学历不够就要比其他人员多增加将近10年的资历，严重影响了这些专业技术人员的积极性。

二、提高国有企业专业技术人员管理工作质量的实施策略

1.制定完善的管理制度。在国有企业专业技术人员管理工作开展过程中，如果缺乏完善的管理制度，很难调动专业技术人员工作的积极性，同时还会浪费很多人才资源。因此，国有企业首先要对专业技术人员的背景信息和专业技能进行深入调查，同时还要对专业技术人员的岗位性质和技术等级进行分类，然后再根据国有企业中岗位的实际需求进行分析，明确掌握不同岗位需要承担的责任和义务等，做好这些铺垫工作之后，才能按照岗位需求对专业技术人员的工作岗位进行调整。如果在调整工作岗位过程中涉及跨等级，就要对专业技术人员的薪资待遇重新调整，不同等级的专业技术人员要区别对待。

2.将评审工作与聘任分别进行管理。国有企业的管理部门将专业技术人员的资格评审和聘任工作分开管理，不仅能够减少国有企业职务聘任工作的工作量，还能让这两项工作在管理过程中更加公正和公平，这样才能充分调动专业技术人员在工作中的积极性，从而提高国有企业专业技术人员的整体实力。因此，为了能让这项工作落到实处，国有企业的管理人员首先要加强宣传力度，积极鼓励专业技术人员参加单位的职称评审工作，使能力较强的员工能得到更多的晋升机会，这样不仅能充分调动专业人员参加职称评比的积极性，还能在国有企业中营造出良性的竞争环境。其次，国有企业的管理人员要提高职务聘任的管理力度，同时还要根据国有企业的性质特点和发展方向制定相应的竞争措施，同时还要制定相关管理办法，为职务聘任工作打造一个公平公正的平台，让每个企业员工都能公平参加竞选，从而提高国有企业专业技术人员管理工作的效率。

3.制定完善的考核制度。考核是评判专业技术人员专业技能是否合格的一种重要途径，在国有企业专业技术人员管理工作中有着非常重要的作用。在传统国有企业的管理过程中，很多员工对竞聘上岗存在片面认识，他们认为只要能在竞聘上岗中通过就可以一劳永逸，这种管理办法很难调动国有企业员工工作的积极性。因此，为了能让这种状况得到改善，国有企业要制定完善的考核制度，由管理部门负责对竞聘上岗人员进行考核，使他们能够始终保持积极的工作态度，从而提高管理工作效率。国有企业的管理人员在制定考核内容时，要考虑到各方面的影响因素，对专业技术人员各个方面都要进行考核，除了专业能力和工作成果之外，对他们的职业素养和创新性也要列入考核范围中。另外，考核程序也要按照相关的规定严格执行。首先，要制定完善的考核方案；其次，让员工做出述职报告，由专业的管理人员对员工的述职报告做出评价；最后，要将其他员工对竞聘人员的评价纳入考核内容中。国有企业管理人员在对专业技术人员进行考核之后，要将考核结果进行公开，如果参加考核的专业技术人员对考核结果有不同意见，可以在规定时间内提出申诉。除此之外，国有企业管理人员还要将考核结果全部进行归档，将考核资料全部交由国有企业档案管理部门进行保管。对专业技术人员的考核结果公开之后，国有企业的管理人员要根据考核评价做出相应的奖惩。国有企业专业技术人员的考核结果一般从优秀到不称职共分为四个等级。对于那些曾经在工作中出现过失误或者是由自身因素给企业造成重大经济损失，以及缺乏职业素养、在考核过程中提供虚假信息的工作人员做出不称职的评价。如果在考核中表现优异，在职工中评价比较好的员工，允许他们直接晋升。为了使国有企业专业技术人员的综合素质不断提升，国有企业还要对专业技术人员进行继续教育，经常对他们进行专业技能培训。首先，国有企业管理人员要充分了解企业的实际情况和发展目标，同时还要了解国有企业专业技术人员在哪些专业技能上需要提升，然后制定出更加具有针对性的培训措施。国有企业在组织专业技术人员进行培训的过程中，要先让新入职的员工掌握更多的理论知识，新员工在经过严格培训、考核通过的情况下才能正式步入工作岗位。对于已经具备了丰富工作经验的技术人员，国有企业要组织他们进行深造和学习，强化他们的专业能力和综合素养，促使他们成为更加符合企业发展的综合性人才。

4.对竞聘制度进行严格管理。在国有企业持续发展的过程中，企业中的专业技术人员竞聘是管理工作的重要组成部分。但是国有企业在设定竞聘岗位时要根据企业的实际需求制定一个合理的人数，因此，国有企业的管理人员要对企业的专业技术人员的数量和企业的实际发展现状进行综合分析，然后根据企业发展方向确定合理的人数。国有企业的专业技术人员转入管理岗位时要通过竞聘上岗的方式。国有企业对管理人员进行评价时要根据他们的实践能力和工作业绩，这样不仅能为高质量的专业技术人员增加晋升的途径，还能为企业组建一支高质量的专业队伍。专业技术人员在竞聘的过程中，要有各个部门的管理人员根据对专业技术人员的实际需求开展工作。参加竞聘的专业技术人员要符合以下几点要求：首先，要具备参加竞聘的资格，具备很强的专业能力和职业素养，工作态度积极向上，还要有很强的责任心。其次，专业技术人员的业务能力要符合参加竞聘的岗位需要，这样在通过竞聘步入工作岗位时才能够得心应手。再次，参加竞聘的专业技术人员要有良好的身体素质。国有企业专业技术人员的竞聘要根据结果择优录取。如果参加竞聘的专业技术人员符合竞聘的资格，同时还具有很强的工作能力，可以自主向国有企业的管理部门提出竞聘申请，之后由专业监督部门对专业技术人员的竞聘资格进行严格审查，审查结果通过之后还要在申请书上签字。最后，将竞聘申请书交由国有企业管理层领导进行审批，审批通过即可在相关部门直接上岗，聘任期一般都不超过三年。国有企业专业人员竞聘到新的岗位之后，除了要负责专业技术工作之外，还要承担管理的职责，一些主要项目的领导工作也要由他们负责。因此，国有企业专业技术人员在竞聘过程中，一定要按照严格的程序和规定参加竞聘，这样才能确保他们具备足够的专业能力。除此之外，在对国有企业专业技术人员进行审核时，除了考察他们的专业能力外，还要将他们的道德品质和职业素养作为参考，这样才能为国有企业培养更多综合性人才。另外，除了上述这些条件外，国有企业管理人员还可以将专业技术人员的兴趣爱好和特长作为参考因素，根据他们的个人特点给他们安排更加适合的工作岗位，让专业技术人员更加热爱自己的岗位。5.构建完善的人才流动管理机制。为了让国有企业的长效发展得到保障，管理人员还要不断完善人才流动管理机制，打破传统固定工作方法的局面，强化人力资源的工作效率和有效性。国有企业管理人员要根据企业的实际特点为企业招收新生代的专业力量，为企业组建一支高质量的专业队伍。另外，国有企业管理人员还要鼓励专业技术人员多和其他部门进行沟通和交流，学习其他部门的工作经验和专业技术，这样才能培养出更多全能型的专业人才，促使这些全能型专业人才在任何部门都能胜任专业技术工作，从而推动国有企业的持续发展。

三、总结

总而言之，专业技术人员是国有企业持续发展的核心力量，在社会经济持续发展的背景下，国有企业只有组建一支高质量的专业技术团队才能在竞争中站稳脚跟。因此，国有企业要不断提升专业技术人员管理工作的效率，才能为国有企业的长效发展提供保障。

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作者:周姿杉 单位:唐山曹妃甸永泰实业有限公司