新常态下高职教师继续教育研究

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摘要：高职教育的发展，学生是核心，教师是关键。只有高素质的教师才能培养出高质量的学生人才。论文结合当前高职教育实际，分析了高职教师继续教育的现状和问题，并提出了加强高职教师继续教育的对策及建议。

关键词：新常态；高职教师；继续教育；思考

高职教育的发展，学生是核心，教师是关键。只有高素质的教师才能培养出高质量的学生人才。高素质的教师是推动教育改革向深层次发展的中坚力量，正如梅贻琦先生曾经说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”[1]随着党和政府对职业教育的不断重视，制定了《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》等一批从顶层设计指导到接地气具体实施的职业教育文件，职业教育进入了发展的快车道。高职院校要快速实现可持续发展，显然需要“软硬兼施”，不仅要有大楼更要有大师。合适漂亮的校园是硬环境，硬件建设要有规模有质量、经费保障要跟上，高效优质的软环境建设，需要一支有先进理念和创新能力的管理团队和教学团队。软环境建设毕竟有异于硬环境建设，硬环境建设只要用钱就可以实现，而以人为核心建设的软环境建设就需要时间的沉淀，才能体现。因此，当务之急就是在加大硬件投入挣得发展空间的同时，切实深化教育教学改革，加强师资队伍建设，充分做好教师的培养工作，为提高人才培养质量提供坚实的保障。

1高职教师继续教育的急迫性

在很多高职院校的现有专任教师队伍中，有一部分是从学校毕业直接引进来的，理论和实践经验不足；有一部分老教师教学时间长之后，教学方式、理论知识停留在老一套，适应不了新形势，出现了新人缺经验、老人缺进取的局面。

1.1校内新教师缺实践经验

高职教育要求专任教师具备较强的动手操作能力，才能承担好实践教学任务。因为客观原因，高职院校师资队伍招聘进来的教师大部分以刚毕业的学生为主，教学就出现从课堂到课堂照搬，从书本到书本照念，难以引起学生的学习兴趣，教师也尴尬。加上教师要兼顾工作和家庭，上有老下有小，分身乏术。

1.2校内老教师缺创新意识

一是高职院校师资相对紧张，课堂教学工作量大；二是机制不畅和经费不足，教师参加企业实践没有保障；三是教师思想保守，不求改变。老教师知足常乐只关注自家的一亩三分地，抱着小富即安的思想等着退休。

1.3兼职教师缺教学经验

兼职教师队伍是高职师资队伍的重要组成部分。为弥补校内专任教师师资队伍的不足，高职教育的师资队伍建设必须走专兼结合的道路。但是，兼职教师队伍良莠不齐，队伍不稳定。为了解决教学任务，有的学校直接找了尚处在实习期的毕业生，一无教学经验，二到岗没有保障，常常一个电话有事请假，便不来上课；有的学校要求严格一点，从企业聘用客座教授，但是这些教授企业实践经验丰富，但教学方法和教学手段又不足，未能很好发挥效果。

2高职教师继续教育的困境分析

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》提出要以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，坚持以立德树人为根本，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，深化体制机制改革，统筹发挥好政府和市场的作用，加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。[2]因此，高职教师既要有丰富的专业理论知识，又要有专业实践能力和操作技能，还要有管理经营能力和现代信息技术的应用能力。

2.1高职教师考核机制不灵活

一是教学质量评价机制的不足。高职院校都认识到教学质量对人才质量培养的重要作用，但是在采取评价手段就形式多样，缺乏一套行之有效的评价体系和评价机制，当前评教的作用更多地体现在监督和约束上，谈不上对教师的促进和帮助。一些学校单纯采取学生评价的方式，汇总学生评价的结果就当成是对老师的评价结果，这样的单纯的评价方式，如果对教师考核严格，就会容易导致教师讨好学生式的教学，不敢得罪学生，做好好老师。如果采用多方评价的手段，引入企业和社会等多个层次的评教，工作繁琐，成本高昂，而且未必能得到企业和社会的积极响应。因此，对教师的评价缺乏全面客观的判断。二是评价结果的不变性。每次评来评去都是那一批人，都是熟悉的面孔，时间长了，奖励已经成为习惯，得奖的教师对获奖没有奖励的感觉，没获奖的教师心里认为反正自己得不了奖，也差不了那几个钱，没有就没有。这样的评价机制没有发挥出评价的激励效果。三是只评出结果，缺少人性关怀。通过评价结果找出后进分子后，缺少持续跟进的帮助计划。奖罚不当的机制，也就是走走过场、摆摆形式的花架子而已。

2.2高职教师继续教育平台不完善

日本持续改进之父今井正明在《改善———日本企业成功的关键》一书中提出，Kaizen意味着改进，涉及每一个人、每一环节的连续不断的改进:从最高的管理部门、管理人员到工人。[3]那么一所学校的领导、中层干部、教师也应持续改善提高，但是当前改善提高教师职业能力的平台不尽如人意。主要有：

（1）教师接受培训基础不可行。各高职院校都重视对现有教师的教育和培训，想方设法提高现有教师的学历和专业技术水平，但是，一方面高职教师的继续教育体系无法满足广大高职教师的培训需要。另一方面教师教学任务繁重，业余时间有限，参加继续教育的时间和精力没有保障。

（2）培训形式和培训途径不理想。目前继续教育主要有三种形式:一是接受脱产教育，但是大规模地进行脱产教育，就导致教学任务无法完成，或者只能找大量兼课人员代课，这不符合实际，也容易引起学生和家长的反对；二是到有关培训班参加培训，但课堂讲授或者报告形式的教学方式，教师只能被动学习，效果不理想；三是到企业挂职锻炼，但毕竟是短时间的挂职，企业很难安排重要的工作，或者处于商业秘密安全的需要不会安排重要的工作，因而难以取得理想的效果。四是目前一些继续教育机构都是打着某某协会的幌子来举办，商业化、利益化驱动的培训，效果更是难以保障。

（3）培训政策和培训经费不扎实。教育经费的短缺，教师的继续教育难以覆盖。高职教师的培训资源的不足，容易导致优秀的教师更加优秀，进步慢的教师更加落后，因为培训的机会可能成为管理者的权力，成为关系密切的一种福利。

3高职教师继续教育的对策

党的十八大报告提出，“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。国家中长期教育发展纲要指出：“有好的教师，才有好的教育。搭建终身学习立交桥，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、双师型教师、学术带头人，造就一批教学名师和学科领军人才。”因此，教师才是真正体现高职院校综合竞争力的重要载体，说到底高职院校的竞争是人才队伍实力的竞争。拥有一支高素质的师资队伍，才能在争取教育资源中获得优势。如国家级的科研项目、国家级的教学成果奖、国家级的精品课、资源共享课等等。每一个项目的获得，既能增加学校的话语权，享受政策的支持，又能为教师带来荣誉的同时为个人发展带来强大的动力。高职院校要突出职业教育特点，提高教学水平，积极关注教师的企业经历。匹配较为完善的激励机制，建立较为完善的高职教师培训与考评体系，才是保证教师职业能力提升的保障。

3.1建立健全教师培养制度，构建终身学习的长效机制

教师培养要有新理念，设身处地地为教师的发展进步着想。加强对教师继续教育的整体规划，通过制度建设，规范和管理继续教育工作。如制订骨干教师培养、双师素质认定与培养等内容制度，既要重视对优秀人才的培养和扶持，又注重补齐木桶的短板，促进师资队伍整体素质的提高，为教师继续教育长效机制的形成奠定坚实基础。近年来，从国家到地方，加强了对教师培养力度，高职院校应以这些扶持政策为契机，做好规定动作的同时充分做好自选动作，为学校的发展提供动力保障。

3.2树立职业生涯意识，加强教师职业规划指导

美国霍普金斯大学费斯勒（Fessler）教授在观察、访谈和典型调查的基础上，结合对成人发展和人类生命发展阶段等研究的文献分析，提出了整体、动态的教师生涯循环论。费斯勒将教师的发展分为八个阶段：职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、教师生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、教师生涯低落阶段、教师生涯结束阶段。[4]教师自身的能力对于教育质量水平有着很重要的影响，帮助教师进行职业生涯规划能极大提高教师能力，高职院校不仅要培养学生职业生涯意识，也要培养教师的职业生涯规划能力，促进教师职业发展。按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。因此，只有当一个人意识到自己的能力和价值所在，从而积极投入其中实现不同阶段的需要。通过帮助教师在客观认识自己的基础上，激发教师发展自我实现的意愿，让其从事教育事业中找到自我满足感与成就感，从而挖掘职业发展的动力和创造力。通过帮助教师开展职业规划，寻找职业生涯目标，增强教师的自我实现感、归宿感和成就感，激发工作主动性、积极性，不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，做到个人发展与学校发展相结合，实现感情留人、事业留人、待遇留人的和谐局面。

3.3坚持以人为本，积极探索教师继续教育的多元途径

为了帮助教师的成长，学校要树立服务意识，改变过去的只“管”不“帮”的理念。针对教师“教”和学生“学”，为各专业课程体系的完善和教学方法的改进提供指导和帮助，为教师教学能力提升搭建沟通交流平台，为解决教师教学实践中的疑难问题提供个性化的咨询与辅导。对教师成长发展的计划不应是行政命令式的，而应把自主权还给教师，让教师自己选择合适的内容和方式，让教师根据自己的兴趣和时间进行选择，从而使老师能够全心投入到活动中。毕竟教师入职时间不同、从教时间不同，在各自专业领域所处的状态、位置不同，对教师发展的需求也不同。因此，教师发展项目应该体现出层次化，开展如入职培训，初级教学能力培训，教师领导力培训，教师课堂管理能力培训，教师课堂教学信息技术应用的继续教育等等，满足不同教师的需求。

3.4利用现代教育信息技术，建立教师成长数据库

教育管理信息化是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《教育信息化十年发展规划（2011—2020年）》所确定的教育信息化建设核心任务之一，在教师管理类信息系统中明确提出建立教师管理信息系统和教师专项业务管理信息系统，对教师进行有效的管理。利用现代教育信息技术，建立教师成长数据库，通过数据库的动态记录，通过对教师自身的业务情况、教学工作过程和教学工作绩效进行评价，找出反映和影响教师提高的内容和因素，从而为教师找到需要改善的地方，接受有针对性的培训，帮助教师持续改善，最终使得教师不断进步，也进一步促进学校教学质量的提高。

总之，高职教育要实现可持续发展，就要正确认识高职教师能力提升的关键所在，在制定、实施帮助教师继续教育的过程中，以人为本，尊重教师的不同条件，树立服务意识，把主动权还给教师，实现由要教师学到教师主动学的转变，通过教师的不断地认识自我、实现自我、完善自我、发展自我，提高教师对学校的归属感和幸福感，激发教学创新动力，从而提高人才培养质量，最终实现教师与学校共生存共发展的双赢局面。

参考文献

[1]刘宜庆.浪淘尽:百年中国的名师高徒[M].北京:华文出版社,2010.

[2]国务院关于加快发展现代职业教育的决定[EB/OL].中国政府网,2014-06-22.www.jyb.cn/zyjy/zyjyxw/201406/t20140622_587161.html.

[3]经管百科.持续改善[EB/OL].wiki.pinggu.org/doc-view-15762.html.

[4](美)费斯勒•克里斯坦森.教师职业生涯周期——教师专业发展指导[M].北京:中国轻工业出版社,2005:40-42.

[5]肖晓梅.教师职业生涯规划与管理[J].事业发展与管理,2005(6).[6]周艳红.高职教师继续教育研究与探讨[J].继续教育,2007(6).

作者：邓世文 单位：广东建设职业技术学院