建立教育培训评估机制研究

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一、建立培训组织体系，把教育培训的准备工作做足

1.明确目的，选准培训课题及内容

培训部门要有明确的培训思路，是日常业务培训还是拓展性培训，同时还要针对培训目标，对职工在培训中的需求进行认真分析，要根据受训员工的文化程度和实际工作情况，进行全面调研，充分了解受训对象想要通过培训解决什么问题、提高哪些方面的能力等，同时要结合时代要求，注重提高层次，既要围绕业务素质提高设计好培训课题，也要着眼提高职工的政治意识和服务意识。综合以上各种因素，精心设计培训计划，只有这样才能为搞一次成功的培训奠定基础，对比组织人事部门应重点把握。

2.提高认识，加大领导对培训工作的支持力度

领导的支持对教育培训质量的提高非常重要。一方面，领导应该充分认识到教育培训在提升职工素质中的重要性，如果领导对教育培训工作的重要性认识充分、严格要求，就会提高受训职工对教育培训工作的重视程度，从而提高他们对参加教育培训的积极性。另一方面，领导重视还要加大对教育培训工作的支持力度，加大在财力、物力和人力方面的投入，也就是在教育培训的基础条件上给予最大支持，这样才能进一步改善和提高教育培训的效果。

3.加强学习，端正受训职工的培训态度

组织一次成功的教育培训不是一个简单的过程，而是全面提高职工素质的一个重要途径。因此，培训前要加强教育，对职工进行必要的教育，通过教育使职工充分认识到参加培训的重要性，增加受训的紧迫感和责任感，同时受训职工要进行自我检查，树立正确的培训观念。通过多种手段变被动的“应试教育”为主动学习，受训职工才会在培训中积极配合各项工作的开展，从而主动将培训的知识作为提高自身素质的法宝而珍惜。

二、建立教育培训评估机制，促使培训能够达到预期效果

组织人事部门对培训效果进行评估，就要建立起一套有效的培训评估体系，可以从受训对象的反馈、培训内容的掌握、培训效果的转化、服务群众的评价四个层次对培训效果进行全面评估。

1.从受训对象的反应，考察培训课程的安排是否科学

受训对象的反馈非常重要，受训职工对教育培训设计的积极性和对设计的培训内容很喜欢，就会促进教育培训顺利达到预期目的，应按照教育培训计划设计的内容认真进行每一个环节；反之，如果受训职工对教育培训反应平淡，或有反对意见，那就说明这次培训的设计还有不符合实际的地方，就要及时根据他们的反映来继续或者适时调整设计培训课程，以达到最佳效果。评估的方式可以采取问卷调查和个别交流的方法，也可以采取其他更加灵活的便于听到受训职工心声的方式进行。评估的时机很重要，早了可能不准确或不符合实际地反映实际情况，晚了就来不及校正培训，从而失去评估的价值和意义，这个评估要在培训课程进行中随时进行，多方及时收集受训职工对培训目的和有用性的反馈，根据受训职工的反馈，及时进行校正或按计划继续进行。评估的主要指标可以从总体评价、培训目的、培训讲师、培训内容、培训时间、培训环境等几个方面来进行设计.

2.从培训内容的掌握，考察受训职工的学习状态

受训职工的学习态度从一定意义上也决定了对学习内容的掌握程度。培训就是为让受训职工学习掌握更多的知识和技能，因此对这个环节的评估应高度重视，评估的时机可选择在培训中和培训结束后两个节点进行，如果培训时间较长、培训内容较多，可选择在培训中期进行，如果培训时间较短、内容较少，可选择在培训一结束后进行。同时，这个环节的评估要防止给受训员工带来过重负担和避免评估方法的单一性，应该采取多种方法进行考察，如可以采用笔试考试、业务技能操作和日常工作模拟等方法。通过这些时机和方法来考察受训职工对培训知识的掌握程度。同时，这个过程的评估要注重奖惩并用，对考查评估中掌握培训知识内容成绩优秀的职工，要采取通报表扬和作为提拔重用的重要条件来奖励；对在考查评估中掌握培训知识内容比较差的职工，要采取适当方式进行惩罚，并采取有效措施进行改进提高，以保持培训的严肃性。

3.从日常业务的经办管理，考察受训职工对培训知识的转化情况

教育培训的最终目的是通过培训提升职工的经办能力和服务水平，而知识转化为实际工作能力需要一个过程，不可能培训结束马上就能转化为能力的提升，要经过一段时间才能在工作中显现。这就需要根据实际情况做好跟踪评价，采用多种方式随时考察受训员工的经办行为在培训前后的差别，观察他们在实际工作中的表现，他们经办业务的熟练程度，他们经办业务的正确率和效率，从而不断获得受训员工经办行为的综合信息。经过多次考查评估，如果通过培训提高了职工经办管理正确率，使他们的工作效率大大提高，就说明培训产生了积极效果，达到了培训目的，应该认真总结教育培训的经验和做法，以便在以后的教育培训中继续发扬。如果培训后职工的经办管理状况并没有发生太大的变化，工作效率没有明显提高，就说明培训的效果不是很理想，这就要对培训的整个过程进行深入的分析，查找原因，以便在以后的培训中加强和改进。

4.从社会评价中，考察培训是否促进了部门形象的提升

作为传递政府服务的重要窗口，群众满意是工作的出发点和落脚点。这个环节的考查评估可以从多个层面进行，如人大、政协、工会等监督部门，区县、参保企业、参保职工等服务对象。考察的方式可利用专门走访、发放问卷调查、设立意见箱、经办岗位群众满意度评价器等方式进行，也可定期委托统计部门利用社会调查平台全面了解群众对本部门经办管理工作满意度。这个层次的考察评估已经上升到了政治的高度，社会评价好了，群众满意度高了，对促进社会稳定和经济社会发展会起到良好的推进作用。从这个意义来讲，组织人事部门就要站得高、看得远，通过一些指标的考查评估，全面分析教育培训产生的社会效益。

三、做好三个结合，营造教育培训的良性环境

1.把教育培训与日常考核结合起来

目前的考核主要有日常考核和年度考核，教育教训与考核应做好两方面的结合，一是教育培训中评估结果与考核相结合，将教育培训中的评估成绩作为日常考核和年度考核的重要依据内容；二是在考核中业绩不佳的受训职工，依据考核结果，开展不同的培训活动或相关领域资格淘汰等处置办法。区别不同情况，采取相关措施，如果是单纯的技能差，业务能力弱，可以有针对性地让这些员工多参加培训，充分挖掘这些职工的培训价值，并尽快将培训效果转化为经办能力的提升。如果是缺乏为群众服务的意识，价值观或心态有问题，那么培训作为一种手段，不可能产生好的效果，就只好采取淘汰的办法。

2.把教育培训与奖励惩罚结合起来

应该鼓励职工参加教育培训，注重提高职工参加教育培训的积极性，对积极参加培训、态度端正、培训成绩优异者，采取多种方式给予鼓励和表扬。对态度不积极、培训学习不认真、培训成绩不理想、进步不明显的，应给予批评教育，并作为一票否决条件，不能参加各种评先树优。

3.把教育培训与职务晋升结合起来

对那些积极参加培训、进步明显、业务能力提升较快、在培训效果考查评估中为优秀的职工，在职称评审、职务晋升和提拔重用方面应优先考虑。参加培训态度不端正、缺乏责任感和使命感、在培训考查评估中成绩较差的职工当年不能提拔使用或晋升专业技术职务，要继续组织参加培训，直到业务能力有明显提升。对处在试用期的职工要接受入职培训，培训考查评估合格后才能转为正式员工。教育培训工作应提高站位，组织部门、授课讲师和受训职工形成一个有机整体，三者有机结合、融为一体，确保培训达到预期目的。在培训过程中，培训部门既要保持与授课讲师的沟通，也要注意听取受训职工对培训工作提出的意见和建议，授课讲师与受训职工要形成良好的互动。在实际工作中，培训部门要与员工保持密切联系，做好后期跟踪，不断地积累经验。主动把教育培训作为一项系统性工作，转变“临时抱佛脚”的观念，提前规划，切实把培训工作做细、做实、做出成效。

作者：胡树青 单位：淄博市社会劳动保险事业处