探讨企业内部培训师培养机制

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摘要：随着企业对人才工作的重视，对人才成长起关键作用的内部培训师培养也提上日程。本文从分析内部培训师优劣势着手，阐述了构建内部培训师培养机制的必要性，基于当前内部培训师培养存在的问题及其成因进行分析，对其培养机制提出了改进措施。

关键词：内部培训师；培养机制；探索

知识经济时代的今天，企业之间的竞争逐渐演变为人才的竞争，企业对人才的重视成为趋势。人才成长必然离不开培训，而培训质量的好坏跟培训师水平的高低直接相关。以往的培训，我们多是聘请外部培训师来给企业做专场培训，固然外部培训师的专业性水平较高，但对企业内部情况往往缺乏足够的了解与认识，难以触及企业深层次问题，很多只是概念型普及培训，对难以系统性培养企业人才。随着人才竞争力度的加大，越来越多的企业开始意识到内部培训师对企业人才培养的重要性，让企业内部在专业领域具有特长的员工作为兼职培训师，内部培训师由于对企业及员工较为熟悉，培训针对性和适用性更强。内部培训师虽有诸多优势，但企业对内部培训师定位及使用等方面也存在诸多问题，在一定程度上影响到内部培训师的培养。如何建立有效的内部培训师培养机制，对推动企业培训体系发展和完善具有较强的现实意义。

一、企业内部培训师在培养机制上存在的主要问题

（一）缺乏系统完善的管理制度目前，国内企业的内部培训师在制度建设上处于一种相对薄弱的状态，相关制度多是借鉴其他公司，没有真正进行内化吸收，在内部培训师的“选、育、用、留、退”等方面上缺乏相应的制度指导，没有标准可依，主观随意性大，造成培训师管理工作较为被动与混乱。

（二）缺乏规范的选用标准内部培训师的选用标准诸如学历层次、经验水平、语言表达、沟通协调、对培训的兴趣爱好等等方面直接关系其质量好坏，很多企业在选拔环节不重视，也没有建立严格的培训师任用资格标准。往往是人力部门下发培训任务时，基层部门通常为了完成任务临时指派一名业务经验丰富的员工来配合完成工作，这些临时被指派承接培训任务的人员，由于没有经过严格挑选和专业的培训师培训，他们的授课多是为了完成培训而培训，在授课准备环节较为应付，授课经验也较为缺乏，往往只是对着课件照念，内容上没有创新，无法与学员进行互动交流，整个授课过程单调、刻板，无法保证培训质量。

（三）缺乏针对性地培训企业选拔的培训师往往是专业知识过硬，在其业务方面经验水平都较足，但是在培训技能技艺运用、职业风范、课堂的掌控能力等方面，由于没有接触过系统性、针对性的企业培训师理论知识培训，在平常工作也缺乏实践锻炼，具体授课环节缺乏足够的经验，导致自身水平难以有效发挥，不少企业培训内部师存在“不幽默、不生动、无新意、不客观，无效率、形式大于内容”等问题，需要加大其授课能力培训，补齐其素质短板，以提高其授课质量。

（四）缺乏授课机会不少内部培训师在参加完系统企业培训师培训课程后，回到各自单位却很少有授课机会，没有得到及时的锻炼。很多员工在选拔成为培训师后，甚至都没有给员工上过培训课，或是安排培训的机会一年也就几次。培训师的授课能力是在实践中练出来的，只有给予他们足够的机会，才能有助于他们发现问题、改进提高自己的水平，对于性格较为内向的培训师更是如此，只有不断的授课、不断提高，才能在授课能力及讲台把握能力上取得长足的进步。

（五）缺乏有效的内部考核评估机制很多企业只重视培训师的使用，但对其考核评估上却不加重视，即便有考核也只是走过场，停留在纸面上。由于没有完善有效的考核评估机制，内部培训师的授课质量得不到及时反馈，不利于帮助他们迅速发现和改进自身存在的不足，培训水平自然也难以提高。

（六）缺乏有效地激励措施没有激励就难有动力，对于内部培训师来说，他们大多是兼职授课，授课只是其业余工作。由于企业在培训师激励制度上的不完善，导致培训任务成为培训师的负担，不但授课费用远低于外部培训师，有时甚至为了培训工作影响到自己主责岗位工作，因此大多内部培训师往往对企业安排的培训任务避而远之，即便被强制安排，通常也难以认真备课准备。

二、企业内部培训师培养措施

（一）健全完善规章制度体系企业要根据自身实际建立完善一套培训师管理制度，从选拔任用、职责义务、考核激励、评估晋级、退出机制等方方面面建立标准，为培训师的培养奠定基础，真正做到靠制度规范管理、有效保障内部培训师能够专心于培训工作，激发其培训的主动性及创造性，形成培训师培养的良好氛围。

（二）严格选拔任用标准培训师选拔任用是一个系统工程，应对标准进行严格管控，真正把有潜力的优秀员工选拔入内。企业应针对企业培训需求，制定企业内部培训师任职资格标准，严格按照标准在企业内部进行广泛选拔，坚持宁缺毋滥的原则，保证标准的严肃性。在选拔环节，要进行试讲试用，不能简单以硬性条件进行生搬硬套，即便硬性条件满足，也要考虑其自身兴趣爱好，是否对培训工作有兴趣，是否有分享精神，使其真正能够做到知识、技术的分享。

（三）提供针对性及系统性培训由于内部培训师通常为兼职，大多没有接受过培训知识的专业训练，因此有必须安排选拔内部培训师参加专业的培训，即TTT培训，着重提高其表达技巧及培训授课技能。通过参加外部专业知识培训，完善内部培训师的培训理论体系，拓展其培训视野及眼界，使其充分认识到自身存在的问题，从而可以对自己进行全面的纠正和训练。对培训师的培训，既要进行教育理论培训，也要进行心理学相关知识培训，既要进行授课过程的教法技巧培训，也要进行辅助工具的使用培训。既要进行教案编写培训，也要进行课程设计培训。以补差为原则，迅速提升其综合培训及授课能力，推进培训师整体队伍的建设。

（四）提供全方位授课的平台企业要充分利用好内部培训机会，进行科学合理的安排，保证每位被选聘为内部培训师的员工有足够的授课机会，以增加他们的授课实践，给予其足够的锻炼。在企业没有足够培训安排的情况下，作为内部培训师的主管部门，应多策划一些培训师竞赛项目，必要时请外部专业机构进行指导点评，或是多组织内部培训师参加外部培训师比赛项目，通过各种渠道，增强其授课次数，让其积累授课经验，提升其授课和培训水平。

（五）完善考核与评估没有考核评估，就没有反馈与提高的机会。考核与评估是建立优秀培训师队伍的重要支撑，通过考核与评估及时调整培训师队伍，有效保障培训师队伍的质量，直接影响到企业整体的培训效果。要建立监督考核机制，定期通过课件抽查、学员访谈、参与试听等多种渠道对培训师进行综合考核与评估，并将意见及时传达反馈给培训师，帮其改进提高，根据其表现情况，严格根据任职资格标准合理进行晋升与淘汰。

（六）实施有效激励措施只有良好的激励机制才能保证培训师满腔的工作热情，特别是对于内部培训师，他们基本是兼职从事培训工作，除做好自身日常本职工作外，还需要承担企业培训的额外工作，如果没有一套良好的激励政策，很难对培训工作保持持续的积极性。对于内部培训师，物质激励是最直接、有效的激励方式，可以采用提高授课费用标准、每月给予其相应的培训补贴、为其报销购买学习资料费用、进行现金补贴等方式。同时为了充分调动培训师的积极性，精神激励同样不可少，比如在企业内部对突出贡献的内部培训师给予大力宣传、给予各种头衔或颁发资格证书、评优评先上面给予相应加分、评选优秀培训师、给予外出培训的机会等等，使其真正感受到做一名内部培训师的价值和意义，并受到充分地尊重。

三、结语

建立和培养一支高素质的内部培训师队伍，激励企业各级员工积极参与企业的培训工作，规范企业内部培训师授课流程，保障企业培训工作的顺利进行，充分利用企业内部现有的资源，强化人才开发与管理，进行人才梯队建设，不断提高企业内部培训的效果，培养更多优秀的内部培训师人才队伍对推动企业培训体系建设和保障企业培训效果具有重要意义。同时，我们必须清醒认识到内部培训师队伍的培训和建设将是企业的一项长期的战略性目标任务，如何打造出一支理念先进、素质过硬、业绩显著的内部培训师队伍对企业来讲至关重要，也任重而道远。

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作者：江朝虎 单位：国营长虹机械厂