建筑施工企业人力资源管理问题及对策

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摘要:在国家经济结构调整，供给侧结构性改革等新形势下，机遇与挑战并存。在机遇面前，国有建筑施工企业紧紧抓住人力资源管理中的人才战略，培养高素质人才，去迎接对企业的挑战。若不能及时调整并解决人力资源管理中的问题，必然会导致企业的发展受阻，甚至在市场竞争中出现被淘汰的险境。本文从实际出发，通过对当前国有施工企业人力资源管理的特点及重要性的分析，找到管理中存在的问题，并提出有效解决这些问题的方法和对策，以此对国有建筑施工企业加强人力资源管理方面有所建树，提高企业在市场中的核心竞争力，促进企业长远发展。

关键词:国有建筑施工企业;人力资源管理;问题;对策

一、引言

市场经济的飞速发展，促使企业在发展过程中需要不断调整发展方针，及时采取有效措施去应对市场出现的变化。作为国有建筑施工企业，在当前的市场竞争中仍存在不足，尤其是人力资源管理方面，存在各式各样的问题，影响企业的发展。对此，本文通过对其特点和存在问题进行分析，提出当前国有建筑施工企业的发展对策，希望对相关人员解决实际中的问题有所帮助。

二、国有建筑施工企业人力资源管理的特点

(一)人员组成结构复杂建筑施工企业共同的特点是人力资源的组成比较复杂，人员的差异较大，各层级人员的职称、学历等素质要求不尽相同。中高层要具有高职称、高学历，而一线施工操作人员的学历、职称的要求低，主要考察实操能力。这就意味着在施工队伍中，既有学历低但经验丰富的技术工人，也有知识水平高但缺乏实战经验的高学历人才，同时还有企业高薪聘请的专家类管理及技术人才。

(二)工程布局地域分散工程项目的最大特点就是工程项目地域分布广泛，流动性强，而这也意味着在施工过程中，人员组成会随着项目的变化而变化，随着项目所在地域的需求而配备，尤其是大型国有建筑施工企业不仅在国内各省市有工程，而且在国外也承揽工程。简单地说，项目规模大小、技术要求高低以及地域情况等都会导致人员分布广泛，而且随着工程的完工，到下一个项目开始之前，人员队伍又会发生很大的变化。因此，国有建筑施工单位在人力资源布局方面存在分散性、流动性明显的特点。

(三)信息反馈难度较大受施工企业自身特点限制，许多施工企业的工程遍布全国，甚至走出国门，走向国际。在这些工程中，因为施工项目所在地往往比较偏僻，网络建设也比较落后的地方，因此，对于人力资源信息的收集和评价都存在很大难度，即使获得信息也是比较滞后的。这样一来，就导致国有建筑施工企业在人力资源管理方面难以达到高效性。

三、国有建筑施工企业人力资源管理的重要性

在企业发展过程中，按照发展战略要求，有计划的合理分配人力资源，并通过相应措施来调动员工的积极性，发挥员工的潜能为企业创造价值，这就是人力资源管理。当前，国内市场经济发展不断完善，国有建筑施工企业却因为人员组成结构复杂、工程布局地域分散、信息反馈难度较大等特点的影响，竞争优势并不明显，甚至还出现了阻碍企业发展的情况。在这种情况下，实施和完善人力资源管理就是国有建筑施工企业应对市场发展和企业管理的重要组成部分，主要体现在以下几个方面。1．企业对人才的素质要求更高新技术、新材料、新工艺的大量涌现，高铁、公路以及城铁建设等发展迅猛，这些项目不仅规模大，且技术要求高，企业需要配备科学、技术等相应的中高层管理人才和高技能操作人才，才能有效地把控市场，参与竞争，立足于不败之地。而人力资源管理的作用就是帮助企业培养出这样的高素质人才，打造高素质高效率的施工队伍，提高企业经济效益。2．人才是企业生存与发展的必要因素国有建筑企业想要进入施工市场中，企业具备的施工资质必不可少，资质等级高低不仅有资产、业绩的要求，最重要的是人员的要求，换句话说，企业拥有中高级专业技术职称、一级建造师以及相应的经营管理人员，才能申请总包一级或者特级资质，才能参与市场竞标，承揽大型工程，否则企业没有立足之地，更谈不上发展，因此，施工企业必须要有完善的人力资源管理体系，吸收引进、培训培养一定数量高层次人才，才能使企业立于不败之地，并不断向前发展。3．专业人才多元化需求日趋明显国有施工企业的施工模式日渐多样化，如市政基础设施建设企业，为拓展市场，从以市政道桥建设为主扩展到地铁工程建设、公路工程建设等领域;BIM技术在施工生产中的运用，新型企业运营模式，也将促使国有企业更注重对高素质多元化人才的培养与储备，尤其是金融、法律、资本运作、BIM技术等专业人才需求更大。

四、国有建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

(一)管理模式相对落后尽管很多施工单位已经对管理模式做了调整，但国有企业改革受传统观念的影响，有其滞后性。人力资源管理理念比较陈旧，没有将人力资源管理与企业的发展战略挂钩，只注重生产技术，忽视对人力资本的开发，忽视人力资源的价值，对人力资源管理的重要性认识不到位，跟不上时展的要求，人事制度传统化、管理简单粗放，用人论资排辈等现象依然存在，致使工作效率低，不能有效调动各方人才的积极性和创造性。

(二)选人用人机制比较单一国有建筑施工企业高层领导人员的任用与配置，以上级行政任命为主，导致他们当中的某些人在工作中缺乏责任意识、风险意识和勇于担当的精神，甚至还会有溜须拍马的现象出现，缺乏以市场为导向的选人用人机制和竞争意识。

(三)管理制度不够完善1．缺乏有效的培训制度人力资源管理以挖掘和培养人才为主，但有些国有建筑施工企业重视不够。培训制度很多都是流于形式，培训策划缺乏有效地培训需求调查，既不能为员工提供真正符合企业战略发展目标的培训方案，也不能为员工制定符合个人发展的职业目标规划，导致一些有潜力的员工得不到重视和发展，最后不得不离开这个企业到其他单位谋发展。2．激励制度不健全激励制度是鼓励员工积极工作，提高企业绩效，为企业创造更高价值的基础保障。健全的激励制度，不仅能提高企业的生产效率，而且能促进企业的规模发展，最终提高企业的经济效益。国有建筑施工企业近几年建立了一些激励制度，但是结果并不理想。具体表现在三个方面，一是没有建立科学合理的分配机制;二是考核制度不够完善，激励效果不够明显;三是并未针对员工的职业生涯制定相应的个人发展规划。3．没有完善的考核制度在人力资源管理中，考核是非常重要的因素，它对员工在工作中的表现做出评价，让企业管理人员通过这些考核了解员工的工作情况和精神状态，以便寻找更符合企业发展理念的人才。通过考核还能挖掘员工的潜力和能力，为人才培养提供支撑。目前国有建筑施工企业绩效考核存在四个方面的问题:第一是考核评估体系不够完善;第二是考核范围和指标设定不够全面，很难激发员工的积极性和创造性;第三是考核评估手段单一，考核结果不精准;第四是考核结果与员工的薪酬和晋升不挂钩，导致员工对考核不重视，随意性强。

(四)企业文化与人力资源管理融合度不够对企业来说，员工在发展中不仅要有个人价值的体现，还要有企业文化的认可，这样才能将企业的竞争实力转化为员工的个人价值，并激发员工在工作中的潜能，提高其工作效率，为企业创造更多的价值。企业文化建设是企业相关的理念塑造、传播过程的形成，现实中有些国有建筑施工企业对企业文化建设重视不够，与人力资源管理之间缺乏紧密联系，员工对企业文化的认可度不强，降低了人力资源管理的内涵，甚至导致核心人才流失的现象。

五、解决国有建筑施工企业人力资源管理问题的有效对策

(一)以人为本，提高企业对人力资源管理工作的重视度首先，要将人力资源管理纳入企业发展规划中，要提高对人力资源工作的重视。坚持以人为本的管理理念，积极开展工作，并不断完善薪酬体系，解决员工在生活上的问题，让员工能全身心投入到工作当中，发挥其潜能和价值，为企业创造更多的价值。其次，在日常工作中，还要处理好相应的关系，比如正式员工与派遣员工之间的关系一定要协调好，避免出现对立或者分派的情况，否则，不仅对企业施工进度产生不利影响，而且对企业发展不利，产生的内耗也会降低施工效率，影响工期。对于劳务派遣人员在薪酬上要与正式员工同等对待，保证其积极性和工作热情，并通过各种奖励机制，增强内部竞争意识，让员工之间达到和谐共处的局面。树立以人为本，在开展工作中要注重人文关怀，处理问题的方式得体，不能过于强硬。要积极化解员工之间的矛盾，形成和谐稳定的劳资双方的关系，增强企业内部凝聚力，打造出技术技能、思想过硬的员工队伍和优秀人才，为推动企业健康发展提供坚强保障。

(二)落实绩效考核制度，激发员工的创造性打破国有建筑施工企业薪酬分配的单一性，落实绩效考核制度，让考核制度成为判断员工工作的积极性、能力和效果的最佳因素，这样既能保证公平性，也能让员工之间关系更加融洽。在薪酬制定方面，人力资源管理人员一定要考虑员工的具体情况，比如休假、差旅费、岗位级别、奖金系数等，要做到公平公正，不能因人而异，科学开展考核，保证考核数据的准确性。另外，考核过程中，一定要保证全面有效的实施，人力资源工作人员在保密的情况下与排名末尾的员工进行谈心，沟通，了解其在工作中的难题以及顾虑，并对其进行心理疏导，这样能让员工感受到企业的关怀，同时也能激发其努力工作的上进心。

(三)引进竞争机制，提高人岗适配度当前，要解决国有建筑施工企业存在的人力管理体系不健全的问题，必须要对制度进行完善。在完善制度的时候，要以岗位轮换制度为重点，结合员工的特长、优势和特点，合理分配岗位和时间，对不同的人才要做到人尽其才，这样才不会浪费人才资源。引进竞争机制，给员工自主选择岗位的机会，要考虑员工的实际情况，正确引导其职业方向，既保证其公平性，又能实现员工自我职业发展的要求，人岗适配度更高，对企业对员工都有好处。在人才培养方面，人力资源管理部门既要重视理论也要重视对人才的实际锤炼，尤其是刚毕业的大学生，一定要下放到基层，让他们将理论转化为实际，提高其操作技能，这样才能保证人才的实用性和适用性，更符合国有建筑施工企业发展需求。人力资源管理部门要经常采取有针对性的专题调研，以定期谈话的方式来了解员工的思想动态，对其中有价值的信息予以采纳，并应用到管理中，不断完善人力资源管理的各个环节。

(四)完善人才培养体系，提升企业竞争力人才培养是企业生存与发展的基础，也是人力资源管理部门的重点工作内容之一。完善人才培养体系，在人才培养过程中，既能提高员工的技能、业务水平，同时还能提高员工的思想意识，让他们的思想与企业文化理念步调一致。在培养人才过程中，还要注重制定科学合理的培训计划并组织实施，同时还要追踪培训效果，以强化改进措施，只有这样，才能让受训人员的业务能力、素质水平、职业道德水平得到极大提高，为企业提供更多的人才储备，提升在建筑市场的竞争力。

六、结语

国有建筑施工企业想要在建筑市场中做大做强，就要不断完善内部机制，促进自身的发展，而要想达到这个效果，必须提高对人才的培养，让人才资源成为企业发展的重要动力。虽然当前大部分国有建筑施工企业难以做到完善的人力资源管理体系，但通过分析和了解，不少国有施工企业已经有所行动，并建立和制定有效的人力资源管理制度，期望能通过这些措施，实现企业具有现代高效的人力资源管理体制。

参考文献:

［1］蒋海洋．国有建筑施工企业人力资源管理问题及改进措施分析［J］．企业改革与管理，2019(15):106+110．

［2］吴坤，关振．国有施工企业人力资源管理存在的问题及对策［J］．中国市场，2018(7):106－107．

［3］帅瑜．国有施工企业人力资源管理存在问题对策研究［J］．现代经济信息，2015(5):65+67．

作者：王建薇 单位：北京市市政三建设工程 有 限 责 任 公 司