谈建筑施工企业人力资源管理策略

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摘要：实施高效的人力资源管理可以激发人的技术潜能和创新潜能，直接作用于建设项目的实践，从而不断提高建设项目管理质量。时下，劳动密集型的建筑施工企业正面临着多方压力，人力资源的竞争已然成为建筑施工企业之间的重要竞争内容，文章聚焦建筑施工企业在人力资源管理中遇见的问题，从完善员工评价体系和激励约束机制等方面提出优化对策，仅供参考。

关键词：施工企业；人力资源管理；策略

引言

1954年美国管理学家彼得德鲁克在其著作《管理的实践》中提出了“人力资源”，他指出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来”[1]。赵曙明教授在中国第一次提到这个概念。他认为，人力资源既是一种资源，又是一种能力。他建议对人力资源进行考核时，从人力资源的数量和质量层面来进行综合考核，此外，他还认为，合理有效地运用人力资源，有利于促进经济的繁荣和人民生活水平的提升[2]。赵伟总结了我国建筑企业人力资源的组织结构重叠、员工流动性大、信息收集渠道单一等特点，他指出，由于这些特点，企业人力资源大量流失，企业领导层也不重视人力资源管理，导致整个企业出现两极分化的局面。因此，提出完善人力资源管理机制，依据企业特点实施有效人力资源管理的对策，对企业发展具有重要意义[3]。建筑行业在我国经济领域占有重要的地位。目前，在推进我国市场经济发展的过程中，提出了一些新的要求。而在推进我国建筑施工企业发展的过程中，人力资源问题成为非常重要的障碍因素。为此，建筑施工企业应充分注重人力资源管理，采取有效措施，提升企业自身管理质量，为推进社会经济发展贡献力量。

1建筑施工企业人力资源管理存在的主要问题

1.1人力资源管理重视程度不够

目前，很多施工企业的人力资源管理部门都是从事简单的人事劳动等工作，没有一个系统的人力资源管理流程，其工作内容仅限于员工的薪资福利、奖励和惩罚等人事管理方面，使人力资源管理很难在企业中发挥积极的作用，虽然现在施工企业对人力资源管理的意识越来越重视，但是没有系统的去了解并实施，施工企业也在不断优化人力资源的结构，但还是缺少一套完整先进的人力资源管理体系。

1.2人力资源结构不合理

当前，建筑施工企业中既懂管理又懂技术的综合人才较短缺，随着社会的发展，经济的繁荣，建筑行业也是高速发展，施工方面也必须做出改变并运用新的知识，但在施工企业的人力资源管理中也表现出了各种不合理性以及不适应性，从而导致其人力资源管理的结构不合理，初级人才比例过大，高级人才比例太小，施工人员不能适应目前建筑施工的要求，不能满足目前建筑施工企业的发展需求。

1.3员工对薪酬不满意

当今，人们对建筑的需求越来越大，规模也越来越大，建筑业的竞争也越来越激烈，特别是在现代化经济模式下，物价上涨，生活质量也不断提高，社会人员的整体素质也得到提高，对自身价值及物质的提升，使企业的直接成本与间接成本迅速提升，使现阶段的薪资水平发生了变化，由于薪资制度对于企业留住员工有着很大的作用，但是每个人都能满意的薪资制度是很难实现的，虽然我国建筑施工企业的产值增长迅速，但为企业创收的基层工作人员的收入未得到明显的变化，员工的不满情绪增多，从而对施工企业造成不满，这样的情况如果得不到解决，会使施工企业的项目或工作进度造成一定的影响，所以施工企业一定要把员工薪资等级完成规划，完成薪资结构的激励，重视人力资源薪资的管理。薪酬管理机制没有科学合理的设计，在此基础上，自然更难以发挥一定的激励作用。

1.4人力资源企业人才培养库不足

人力资源部应充分了解建筑施工企业人员流动快的特殊性，当企业进行人才引进后，需随时关注员工的能力知识与时代进步需要掌握的新知识，进而去发现员工的潜力与没有被挖掘重视的人才，把这些员工规划进企业人才培养库，作为企业的中坚人才来进行重点培养。一旦有人员提升或者离职，企业人才培养库的合适人员就可以及时递补，企业的人力资源管理人员应密切关注行业人才市场的变化，了解行业人才流动趋势，做好企业人力资源管理的充分准备。

1.5人才流失现象严重

建筑施工企业的整体素质还不高，学历主要是以中大专生为主，而基本施工作业员工主要为农民工，然而施工企业的市场竞争在日益增大，建筑施工行业一般是通过工程项目对施工工作人员来进行分配，各个工程项目的施工周期时间不同，而且所处的区域也是流动不固定的，施工人员要在不同的区域进行施工作业，这就使施工企业一般无法留住施工人员以及管理人员，使得流动性变大，导致结构也不完整。

2解决措施

2.1加强人力资源管理部门的建设

要充分发挥人力资源的优势，就必须加强人力资源管理部门的建设，从而不断提高人力资源管理人员的专业素质，人力资源管理部门的人员必须服从精细、高效、专业、规范的原则。在权责设定中发挥战略指导的作用，具体工作包括劳动管理、人事、研修、人事管理、人才开发等方面工作。

2.2树立人性化的人力资源管理理念

紧随市场经济体制的建立和完善，建筑施工企业也开始迅速发展，公司员工的作用变得越来越重要。考虑到建筑公司的特点，例如高度流动性、恶劣的环境条件，如果建筑公司不想在激烈的竞争中失去立足之地，人力资源管理就变得特别重要，建筑施工企业必须采用“以人为本”的基本管理理念，并努力创造一个轻松自由的环境，促进个人的自主发展。在这方面，企业要把以人为本作为管理工作的出发点和中心，即逐步将“以人为本”的管理这一基本理念纳入员工的思想中，使企业能够真正培养、吸引、留住和激励员工[4]。

2.3创造人才成长环境，完善员工培养机制

为了创造良好的人才培养环境，必须考虑到专业人员和技术人员的成长和劳动特性，为信赖、理解、创新创造良好的环境。我们必须在所有就业竞争、工资增长等方面改善人力资源管理，为企业和员工创造良好环境，实现其共同发展。应该把重点放在员工的培训机制建设上，培训是上岗的基础，完善员工能力和质量，满足企业需求的主要措施。在企业员工的日常教育培训中，要注意培训的适当性和适时性，采用灵活多样的方法，结合理论训练和实践训练。特别是要加强内部培训制度，见习培训、技术竞争、职业培训、技能评价等，通过同行业技术和经验交换，提高员工实力，从而更好地进行企业发展和满足市场竞争需求。

2.4完善员工评价体系和激励约束机制

正确的评价是为了激发员工工作的斗志，从而更积极地完成工作。根据建筑施工企业的特点和不同类型人才的评价标准，建立以绩效为中心，由德、智、能、技等要素构成的人才评价指标体系。建筑施工企业应遵循市场经济发展方向，积极推进和扩大双向选择，认真了解员工的需求，提高职业生涯规划、个人专业素质，构建激励机制。遵循公平正义的原则，为员工创造一个良好的发展空间，为企业做出更好的贡献。

2.5建设丰富的企业文化

公司能够得到社会的认可，员工可以得到共同的价值观和共同的目标，心理的因素并不能孤立企业文化的作用。因此，通过完善企业文化，并开展丰富多彩的文化活动，提升公司品牌形象的同时，可丰富员工的精神世界，如员工活动的开展、工作条件和环境的改善，良好的工作条件与和谐的员工工作关系有助于企业发展。人力资源方面，充分发挥员工的个人价值观、员工的积极性，企业文化处于主导位置，是一个优良企业应该具备的特征。企业的发展不仅需要战略规划，还需要企业价值的发展。在企业的良好指导思想下可以让企业的文化得到良好的思想理念，它能形成强烈的员工心理使命感和动力感，企业也可以激励员工的心理来更好的提高工作效率。

3结束语

人力资源是建筑企业必不可少的重要资源，也是建筑企业发展的主要动力。促进并改进人力资源管理是提高企业活力、凝聚力和发展的重要途径。优化资源配置，强化管理控制机制，必须采取科学措施，帮助建筑施工企业不断提高其基本竞争力，并最终提高其盈利能力。

参考文献：

[1]叶龙，史振磊.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2006.

[2]孙东海.建筑施工企业人力资源管理现状与改革措施探讨[J].市政技术，2014，32(S1)：193-194.

[3]赵伟.探究建筑施工企业人力资源管理要点[J].经营管理者，2015(21)：176.

[4]高永曰.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用[J].南方农机，2017，48(12)：114.

作者：王伟 单位：贵州财经大学管理科学与工程学院