企业科技创新建设分析

前言：想要写出一篇引人入胜的文章？我们特意为您整理了企业科技创新建设分析范文，希望能给你带来灵感和参考，敬请阅读。

[摘要]随着现代社会竞争的日趋激烈，科技创新是推动现代企业生存及发展，并引领着企业向着更高、更快、更好的方向发展的核心要素；而人才建设作为科技创新的关键环节，在推动企业发展中发挥着重要的作用。对此，本文从科技创新、人才建设的重要性、企业科技创新的人才激励机制建设等多方面进行分析，提出合理化意见。

[关键词]科技创新；人才建设；激励机制

在良好的市场经济环境下，各行各业都蓬勃发展，涌现了大量的企业，行业竞争激烈；企业如何在此环境下脱颖而出，并且保持绝对的发展优势，是企业需要解决及重视的重大课题。

1科技创新是企业发展的核心

科技创新是企业发展的核心，提高企业自主创新能力，建设科技型企业，是企业发展的战略及目标。党的十八大报告指出，“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须把科技创新摆在国家发展全局的核心位置，坚持走中国特色自主创新道路，敢于走别人没有走过的路，不断在攻坚克难中追求卓越，加快向创新驱动发展转变。”随着市场经济竞争加剧，我国企业科技创新的主体地位不断得到重视。2018年，全国开展创新活动的企业数为30.8万家，占全部企业的40.8%[1]。在全部规模以上工业企业中，有16.1万家开展了技术创新（产品创新或工艺创新）活动，所占比重为43.0%；分企业规模看，大型工业企业创新最为活跃，技术创新企业所占比重为82.5%，高于中型企业的64.7%，是小微型企业的1.2倍[1]。2018年，我国开展R&D活动的规模以上工业企业（以下简称企业）共10.5万家，占全部企业的28.0%，比上年提高了0.6个百分点；拥有研发机构的企业共7.3万家，占全部企业的19.2%，比上年增加了0.3个百分点[2]。

2人才建设是科技创新的本质

国务院总理在第十三届全国人民代表大会第二次会议上的政府工作报告提出，“提升科技支撑能力。……科技创新本质上是人的创造性活动。要充分尊重和信任科研人员，赋予创新团队和领军人才更大的人财物支配权和技术路线决策权。……我国有世界上最大规模的科技人才队伍，营造良好的科研生态，就一定能够迎来各类英才竞现、创新成果泉涌的生动局面。”2017年我国科技人力资源总量继续增长，达到8705万人。R&D人员总量有所增长，达到403.4万人年，万名就业人员中R&D人员为52.0人年/万人。R&D研究人员总量达到174.0万人年，万名就业人员中R&D研究人员为22.4人年/万人。研发人力规模仍居全球首位，研发人力投入强度仍低于西方发达国家，但差距有所减小[3]。

3人才建设的探索

人才是企业科技创新的基础，也是企业发展的源动力；企业想要长期可持续稳步发展，必须做好人才建设工作，建立健全企业人才培养及激励机制，提供人才成长平台，培养多面型人才，鼓励人才自主开展创新工作等。因此，探索科技创新人才建设对企业发展具有重要意义。

3.1人才引进

基于人才培养的周期、成本等因素，及企业快速发展人才成长速度赶不上企业的用人需求等情况，企业在建立人才培养机制外，还需要建立起相匹配的人才引进机制。企业根据岗位需求，结合企业发展情况，建立各个部门岗位职能说明，从学历、能力、经历等方面明确用人要求，设立绩效考核等，明确人才引用的依据及标准。同时，企业针对人才资格设立了不同的薪资标准，如本科、硕士、博士之间不同的入职薪资，同级别学历之间“985”、“211”等重点高校与一般高校之间不同的入职薪资等。采用各种有效手段吸引人才的驻足，除企业自身的条件吸引外，企业还灵活应用当地政府的人才引进政策，以企业为依托，为人才提供好的发展平台，积极为人才争取各类政策，如生活、租房及住房补贴等，力争多途径、多层面的引进各类人才，有效助推企业发展。

3.2人才培养

人才是企业的第一资源，人才培养是企业发展的重要环节，企业拥有一支锐意进取、创新力强、凝聚力高的核心团队，拥有一套完善、高效的人才培养模式，在某种程度上能直接改变企业的发展现状和未来发展走势，能决定企业在同行中的地位。同时，需要将人才培养与企业文化相融合，培养人才对企业的认可度、提升人才对企业的忠诚度，才能更好的留住人才；还要为人才的成长配套相应的软、硬件环境，为人才培养打造良好的成长环境，舍得付出才能得到人才的认可及快速成长，才能收获满满。

3.3激励机制

在现代社会，企业对人才所采取的激励方式有了诸多变化，因为激励对象的内在需求也产生了不小的改变，所以在这方面的研究催生出了目前几种主流的理论，分别是需求层次理论、双因素理论以及期望理论[4]。马斯洛在亚伯拉罕的基础上提出了人的需求有七个层级，分别是满足生理，感觉安全，感受归属，得到尊重，满足求知，美的追求，自我实现等方面的需求，在对激励对象进行有效激励时需要进行区分，针对性进行激励会带来更好的反映[4]。赫茨伯格提出了双因素理论，认为在通过如工资、福利等等构成的“保健因素”对激励对象进行基本条件的满足后，要进一步产生激励效果，还需如挑战性的工作、个人发展等等构成的“激励因素”来真正促使激励对象提升积极性，从而带来业绩上的改变[4]。麦克利兰提出了成就需要理论，指的是在对于在满足成就感有着较大追求的人群，设定适当的高要求目标同时予以奖励，能使激励对象得到充分地激励，在这个过程中激励对象积极地面对挑战，这对于个人乃至企业发展都是十分重要的[4]。针对激励对象的不同需求，企业设置了各个阶段的、不同层次的激励措施，更好的满足人才、激励人才及留住人才。

3.3.1薪酬激励针对人才培养需求，企业可以在正常的薪酬体系中增设相应的职称薪酬，鼓励人才自主进步，积极主动的学习职业技能，获取相应的职称证书，可以跨越自身岗位级别薪资，凭借自我提升得到的职称或技能资格获得更高的薪资待遇，在满足职业最求的同时也获得物资上的奖励。另外，上市企业也可以针对企业的技术骨干、质量骨干等在业务上有着突出表现的、为公司创收增效的等情况的人才授予一定的股权激励，引导人才的主人翁精神，增加人才的主动性。

3.3.2科研成果奖励机制鼓励人才开展自主创新的同时也鼓励人才注重科研成果的落地，包括专利申请、、科技奖励申请等，设立相应的奖励机制，针对成果的重要性及分量，设置不同的奖励级别，如国内发明专利授权与国际发明专利授权的奖励分级，SCI文章影响因子不同的奖励分级，市级/省级/国家级科技奖励的奖励分级等等。同时，在企业也应注重经济效益方面的创新与改进，针对企业生产或运营等开展技改等工作，根据为企业带来的创收或借支的金额不同而设置不同的奖励分级。通过各种方法鼓励员工主动走进工作、深入岗位、主动探索、积极思考、自主解决，在工作中寻求自我提升、得到自我突破、获得自我满足。

3.3.3职业发展规划良好的人才建设，除满足人才的薪酬、成果奖励外，还需要为人才打造良好的职业发展环境，为人才做好职业发展规划。入职后，经过实习期的锻炼和考察，做出分析和判断，根据员工的特性，因材施教，将其安排到合适的岗位工作、成长；同时，企业秉承“工作-培养提高-工作”的科技人才培养模式，积极利用企业资源为员工提供继续深造的机会，设置有专业课培训、职业技能培训、校企联合的专升本/在职研究生培养等，鼓励员工学习成长，将其培养成可独挡一面的高素质综合性人才。

4结语

综上所述，随着市场经济竞争的日益激烈，科技创新决定着企业发展的成败。提升企业科技创新能力，建成完善的科技创新管理模式，形成系统的人才建设体系，建设出一只优质的、不断壮大的科技创新团队，持续推进企业自主创新建设，屹立于行业发展前端。

【参考文献】

[1]科技部.2018年我国企业创新活动特征统计分析[EB/OL].

[2]科技部.2018年我国规模以上工业企业R&D活动统计分析[EB/OL].

[3]科技部.2017年我国科技人力资源发展状况分析[EB/OL].

[4]王君豪.金发科技管理层激励对企业绩效影响的研究[D].广州:广东工业大学,2019.

作者：万硕 单位：福建安井食品股份有限公司