创新人力资源管理下科学发展论文

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1加大投入力度，更好开展人力资源管理

1.1保证人员配备数量的充足

人力资源管理有较多功能模块，对岗位职责予以细分，且需要相应员工负责。故而在企业内部可设置经理、人力资源规划与招聘员工专员、员工职业生涯规划管理以及开发与培训专员、劳动关系管理与薪酬管理专员等。每个人员需确保各自岗位职责落实到位。

1.2经费保障

人力资源管理需开展招聘、考核以及培训等工作，成本较大。若缺少经费，则部门工作难以顺利开展，故而企业可在年度预算中纳入人力资源保障经费，并将其落实到位。若企业当前没有预算，则可参照以往人力资源管理明细支出，以后每年可将上一年的预算明细作为参考标准，还可结合将要开展的人力资源管理工作内容对预算适当增加或者减少。

1.3技术支持

在当前知识经济时代，技术为企业持续发展提供支撑，故而需对可使用于企业集团内部且具有优良衔接性的人力资源管理软件系统予以开发，而后经由该系统对现有人力资源工作流程予以规范，促使企业人力资源管理水平与效率得到提升。

2创新人力资源管理流程

创新流程即跨越部门与职能界限，重新整合作业或者管理流程，对新型管理秩序予以构建。需与企业强化内控体系建设与制度建设的具体要求相结合，对具备完善性、高效性以及畅通性的人力资源管理流程予以建立，构建人力资源战略决策机制，将企业领导人员作为主要负责人，而后在此基础上加强部门间协调。对人力资源部门的相关职能予以强化，促使人力资源开发与管理流程更加协调与顺畅。与此同时，还需基于岗位评价分析，优化基层班组与机构的设置，加快员工合理流动，构建与企业发展要求相符的人力资源管理流程。此外，企业还需结合当前新形势对人才流动程序予以重新设计。较长时间内，企业多应用行政调动方式开展员工职务或者岗位的变动，其中有较大主观成分，为暗箱操作提供机会。此时需基于岗位分析对人员予以合理配置，并在企业内部开展全员竞争上岗，构建管理科学、运行通畅与协调、能力出众且高效、规范有序的管理体系与“岗位靠竞争、用人凭实力、薪酬靠奉献”的用人分配机制。这样可促使企业人力资源进口有序且出口顺畅，同时还能确保储备的合理性与流动的畅通性，进一步对资源予以高效利用与优化配置，提升管理效益与工作质量。

3增强企业自主创新能力

企业自主创新属于系统化工程，即企业开展自主研究，将自身难题解决，攻破生产难关，在企业生产经营中使用新管理模式、新技术以及新工艺，重新组合生产要素，并经由市场将其价值体现出来，促使企业实现利润最大化的目标。这就需要企业构建自主创新体系。该体系的构建可促进企业持续创新与发展，同时也有利于企业结合自身技术开展技术创新工作，例如技术研发、改造，还可促使企业开展科学规划并对创新资源予以整合优化。对于企业而言，若想参与国际市场的竞争则一定要具备市场竞争能力，其属于持续发展动力与核心竞争力。构建自主创新体系需充分结合人才优势、技术优势、资源优势以及创新优势，构建具有长远性的竞争优势，掌握新型技术，增加自主知识产权数量，进一步提升企业核心竞争力与自主创新能力，促使企业获得可持续发展。

4合理使用岗位劳动评价

岗位劳动评价即结合相应标准与依据分析岗位工作内容、责任、资格条件以及难易与复杂程度等，并最终获取系统性评价。而不断创新并发展岗位劳动评价时也增加了对劳动责任评价与劳动技能的重视。在企业人力资源管理体系中使用岗位劳动评价需遵循以下步骤：首先初步制定岗位劳动评价标准。即结合相关标准，并与企业自身状况相结合，对内部意见予以征求后初步明确岗位劳动评价标准，而后结合环境、难易程度、工作技能以及责任等对价值量比重予以设定。其次，开展岗位自评，且初级结构开展初评。企业岗位自评主要由评委会开展，其成员包括企业领导、部门负责人、技术员工与劳动员工。结合上一步骤中制定的初步定稿标准对各个岗位开展对照打分，明确评价结果。而后在初级结构开展初评时要结合上述结果，按顺序重排岗位劳动综合评价，并与岗位具体状况相结合，合理划分岗位等级，并向上级评委传送评价意见与结果。然而，中级评委会开展评价。中级评委会主要成员为企业人力资源部员工、参与岗位劳动评价相关人员，对企业各部门的核心岗位予以分析明确，同时还要确定有较高等级或者工作条件变化较大的重点岗位，评价人员开展实地研究与考察，获取一手资料，理性认识关注岗位而后再开展评价。评价结果出来后结合多方意见适当修改并完善评价结果。最后，综合平衡岗位劳动评价。结合岗位津贴制度与岗位劳动评价，综合平衡岗位劳动评价。首先需基于国家对工作环境的定义，经过统筹思考后对劳动时间与工作环境与国家规定不相符的劳动岗位予以明确，合理区分环境比较差的岗位，对津贴范围予以确定，平衡岗位劳动综合评价。

5基于胜任力创新人力资源管理体系

不同企业拥有不同的使命、战略以及价值观，故而企业基于胜任力开展创新人力资源管理其方法也具有差异。企业面对的市场环境与竞争对手存在差异时，在构建胜任力模型时其项目也存在差异。具体可通过以下步骤创新基于胜任力的人力资源管理体系。

5.1明确对能力模型予以构建的预期目标

这样可确保模型目标与企业发展战略更加相符。企业员工与企业发展需要是否相适应、能否贡献于企业发展对于企业而言属于重要因素，决定战略目标能否实现。在对基于胜任力的人力资源管理模型予以构建时其出发点应为企业战略，由上而下对企业实现战略目标时所需的组织能力予以分析，而后逐层分解战略指标，最终对胜任力模型予以构建。企业在分解战略时要保证每一个部门与每一个岗位均涉及，使企业内部所有部门与员工均将战略作为工作目标，并分析岗位职责与员工素质要求，构建基于胜任力的人力资源管理体系。此外，该体系的成功还离不开企业沟通与调节的有效性。企业构建胜任力模型工作众多，从人员准备到组织准备，从技术方法到具体执行，该过程离不开管理层与员工的共同努力，由此会产生较多矛盾，此时企业要开展有效沟通与协调，确保可成功构建胜任力模型。

5.2验证并评估胜任力模型

成功构建胜任力模型之后要将其有效衔接于人力资源工作。企业要对胜任力模型予以宣传与推广，使全体员工均有所了解和认识，鼓励员工提出意见与建议，经过沟通交流后增强职工的理解与认同。要促使员工理解胜任力模型，其前提为该模型可对企业行业与特色予以充分反映，并持续调试于动态经营环境中，使其与企业发展相符。企业获取反馈后邀请专业人士分析诸项能力的重要性，评估模型应用效果并进行反思，及时发现问题并予以调整和改进，使其有效性得到保障。

6创新企业各项管理机制

6.1绩效管理机制

企业在开展绩效管理时需持续强化并激励员工创新意识。企业在对组织信息予以强化、对员工意识予以引导、促使员工行为更加规范以及实现组织目标的过程中均离不开绩效管理。创新企业绩效管理机制可通过以下途径：首先，明确企业不同战略阶段开展自主创新的重点、范围与管理、技术创新的主要目标；其次开展逐层分解，细化不同阶段创新目标，使其涉及到各个具体岗位，并促使该岗位人员将其当做工作目标；然后对考核指标予以设置，对员工创新目标实行情况予以不断考核，促使员工创新意识得以增强，而后积极开展自主创新；最后为完成情况较好的员工提供鼓励，为完成效果欠佳的员工提供鞭策与扶持，促使全体员工的创新热情与能力得到提升。

6.2薪酬制度

企业在开展薪酬管理时要注重为创新型人才提供长期激励或者非物质激励。创新型人才有较长的成长周期与学习曲线，故而其引进与培养成本均比较高，对于各个企业而言均属于紧缺型人才。企业要促使自身创新能力得以提升就一定要采取措施吸引并留住创新型人才，保证创新型人才队伍的稳定性，并促使其持续壮大。薪酬不仅为劳动报酬，还为员工个人价值，属于留住人才的重要因素。创新薪酬制度需做到以下几点：其一，重视报酬重要性，不管是经济性还是非经济性。前者为工资、实物以及奖金，后者为工作环境、成就感、发展机会等，难以用金钱衡量，又可称为非物质激励。企业通常比较注重物质激励，而忽略非物质激励，实际上当物质激励比较平衡时员工更注重非物质激励。故而企业需为员工制定良好工作环境，并提供学习和发展机会，促使员工实现自我价值。其二，注重短期激励与长期激励。前者包括奖金与工资，后者则包括期权或者股票。创新型人才通常掌握企业核心，属于人力资本，具有变动性。因此企业不仅要重视短期激励，还要注重长期激励，以留住人才。

6.3创新人才的培训开发机制

企业要开展定期培训，以培养并提升员工创新能力。培训开发可促使员工技能得以提升，且其行为与态度也会得到改变。首先需明确培训开发的目标；其次在开展需求分析时了解员工基本情况，弄清与企业实际需求的差距并予以针对性弥补；而后制定培训计划，确保其科学合理性；评估并反馈培训开发效果，在日常工作中创造条件，使员工在实际应用过程中可对创新知识与技能予以掌握；最后结合评估结果与员工实践状况不断调整与优化培训开发系统，更好为提升员工创新能力服务。

7结束语

总而言之，人力资源属于资本性资源且具有特殊性，对于企业而言其处于核心地位。对人力资源开展有效管理成为企业对竞争优势予以获取的主要来源。企业需激活人力资源，坚持系统思路与战略眼光，结合企业需求实际对人力资源开发与管理进行优化，构建合理的人才选用聘任、绩效管理、薪酬管理以及培训开发制度，留住创新型人才，促进企业的持续科学发展。

作者：彭劲松 单位：广东科学技术职业学院