劳动权益保障对传统劳动关系认定浅析

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[摘要]面对平台经济高速发展，传统劳动二分法已无法切实维护平台工人的劳动权益。平台用工实质上并未与传统劳动法理论强调的从属性概念相悖，不应将其完全排除在劳动者身份之外。以现今最具争议的众包骑手为例，其身份认定应当在劳动者与非劳动者间寻求过渡路径，可以参照域外制度经验，引用类雇佣制度，通过建立骑手工会、完善平台监管、分项购买社会保险，赋予众包骑手最基本的劳动权益保障，以此在平台经济发展与用工人员保护中寻求平衡点，推动国家现代化目标的实现。

[关键词]平台经济；劳动关系；社会保障；平台工人

一、我国外卖平台用工现状

（一）外卖平台现行用工模式

平台经济有其跨界性特点，模式多变复杂。以某外卖平台M为例，大致分为三种模式：第一种是自营模式，平台直接雇佣骑手并与其依法建立劳动关系，骑手接受系统委派进行派送，并有“准时达”等服务保障，要求较为严格；第二种是平台委托代理商雇佣劳动者模式，劳动关系存在于代理商与劳动者之间而非平台与劳动者之间，如河南“老兵快跑”公司即作为美团的代理商替美团雇佣骑手；第三种是骑手独立注册与接单的众包模式，此模式下劳动者通过官网注册即可成为骑手接单，灵活性相较前两者而言更大[1]。就占比而言，此种用工模式占比已接近一半，不可不谓之影响广泛。前两种模式下劳动关系的认定不存在疑义，第三种模式下劳动关系存在与否值得讨论，目前而言处于劳动法律关系的灰色地带，外卖平台用工人员权益也因此被弱化。

（二）用工模式成因分析

数字信息技术的发展催生外卖平台等新兴业态的同时，改变了原有的劳动力市场结构，“泛员工”的数量大量增长。所谓“泛员工”，即并非传统意义上签订劳动合同的员工，此类员工的繁荣发展得益于数字信息技术的发展[2]。数字信息技术使企业的核心生产要素变革，在信息传播尚不发达的工业社会，企业以原材料、能源等为中心展开生产，信息技术的发展加速了各类资源的传播与聚合，信息与资本相结合形成信息资本。劳动供需信息由线下走向线上并实现逐步数据化，雇方此时更倾向于将业务外包，以及将劳资联系要素向外转移，外卖众包等灵活用工模式得到快速发展[3-4]。劳动关系强调劳动力与生产资料相结合，雇主通过延长劳动时间与缩短必要劳动时间两种方式来获取绝对剩余价值与相对剩余价值，现行严格的工时制度不允许雇主通过无限制延长劳动时间压榨劳动者；于是通过劳资双方合作、提高劳动灵活性与生产效率的方式来实现对利润的摄取。共享经济平台多被冠以灵活性的特征，用工方式呈现“去劳动关系化”的特点，去劳动化实质为去除传统雇佣模式的束缚或直接去除雇佣，外卖平台的众包模式因此而诞生[5]。一方面通过众包的模式确实能能够实现运营过程中的灵活性与高效率性，满足共享经济平台的逐利性心理；另一方面由于劳动者在劳动关系中处于弱势地位，劳动关系不仅关乎雇佣双方，更涉及社会稳定、人权保障与收入分配等国民经济问题，因而劳动关系受到劳动法的强制调整，倾斜保护劳动者而相应限制雇主的利益，以期实现利益的平衡。

二、传统劳动关系概念理论及面临的挑战

（一）何为劳动关系

传统劳动关系理论起源于20世纪初工业时代工厂工作模型，在传统工厂中员工需要在固定时间、地点工作，并接受雇主的指挥支配。这便演化成了传统劳动关系概念最核心的要素：人格从属性。日本法学家妻容先生对其的解释相当准确，即“雇主的指挥命令权能只是便利其自身的利益，而不当地拘束了劳务人（劳动者）的人格。”由此可见，劳动关系的成立不仅需要劳动者单纯地提供劳务，还需要劳动者对雇主人格上的依附。从德国1819年所颁布的《民法典》来看，当时对劳动关系、雇佣等概念是笼统且保守的，直到魏玛时代集体谈判制度的兴起[6]，学界意识到大部分劳动者的工作收入是他们的唯一经济来源，才归纳出劳动者对用工单位还有第二层依附关系，即经济从属性。经济从属性的概念后逐渐渗透到了后世的法律法规中，例如美国1935年《国家劳动关系法》对劳动关系的认定不仅考量雇主对员工控制程度、双方关系的时长等，还将员工通过技术获得利润或失去工作承担损失考虑在内。随着时代和技术的发展，劳动关系必将是个变化的、复杂的概念，正如学者贝恩德所说，劳动关系依赖于整体画面（overallpicture），没有任何单一标准是必不可缺的。如今，互联网平台产业的高速发展正在给传统劳动关系认定理论带来巨大的冲击和挑战。

（二）众包骑手的身份困境

1.难以统一的身份认定。现实生活中，众包骑手索赔工伤赔偿往往维权困难，许多平台公司以原劳动部和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第三条“劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定作为挡箭牌，宣称其仅提供数据支撑，而不以外卖作为主营业务。在司法实践里，类似个案的判决结果也无法保持统一。例如，在2020年骑手孔鑫诉三快科技公司等一案[7]中，法院认为公司对孔鑫是否必须接受派单未做强制要求，亦不对其完成的业务量及出勤天数存在考核与管理，他的报酬也由接单量决定，有别于劳动法律、法规规定的劳动报酬给付要求，因此认定二者间不成立劳动关系。而在另一个相似的外卖骑手请求确认劳动关系的案例中[8]，法院认为骑手通过网络系统（蜂鸟配送）进行外卖工作，而取得相应报酬，服从站点管理，工作成果直接归属于外卖站点，尽管外卖站点并非劳动法上的适格主体，但站点进行的所谓城市代理的业务应隶属于外卖平台，因此存在劳动关系。2.分配控制权与弱化雇佣关系。骑手的劳动过程可拆分为注册、抢单、送达订单三个步骤，且骑手始终围绕着平台系统开展工作。表面上看，平台将工作自主权过渡到骑手手中，骑手们可以自由地穿梭在城市间，自主地选择接单。平台系统也始终未以一个管理者的身份出面监管，而是将骑手的行动轨迹、定位、预计送到时间实时提供给平台另一端的消费者，让消费者以“上帝视角”督促着骑手的工作。这样一来，平台与骑手的劳资冲突成功转嫁为消费者与骑手间的冲突。有学者因此认为，众包骑手工作自由度高，平台对其具弱管理化，工作特征不符合《通知》第二条“受用人单位劳动管理”之规定。但事实上，由于定位信息实时更新，骑手在送餐途中无时无刻不感受到消费者的“凝视”，骑手们受到的工作控制从未降低。由于消费者天然的优势地位及对骑手无责化的服务评价机制，消费者可以是“傲慢”“不讲理的”。而为了讨好这些手握服务评价、准点率、投诉权的考官，骑手常常要闯红灯、横穿马路来搏命换取准时送达订单。平台只是将控制权分配给了消费者，从而弱化了自己的雇佣关系。

三、域外非典型用工规制与经验

由前述可知，我国在现行劳动法判定框架下已无法合理保护类似众包从业人员的劳动权益，给传统劳动二分法结构带来挑战。域外地区曾对此类非典型人员出台相应的规制方案。英国1996的《雇佣权利法案》第230条第3款中将劳动者分为三类———雇员、自雇者以及虽然有自雇者的特征但并不属于此类人员的（b）项工人。在后续司法实践中确认了此类人员的地位并加以保护，如2001年的拜恩兄弟公司案中，法官提到此类人员对雇主具有经济上的依赖性，因而应当给予其类似雇员的保护[9]。加拿大亦创设依赖性承揽人的概念，明确了此类主体的地位，并认定当劳务提供者八成以上的工作来自统一委托人时，便具备了经济依赖性[10]。德国劳动法采取雇员、自雇员与类雇员的三分法，相较于我国的劳动二分法框架多出过渡地带的类雇员这一类型。类雇员规则源自德国《家内工作法》，随后1926年的《劳动法院法》首次对类雇员做出了明确认定，即不处于劳动关系之中，但又代表并为他人工作负责之人[11]。对于类雇员判断的核心要素也是经济从属性，若类雇员收入一半以上来源于同一对象，则可认定为具有经济从属性的类雇员。同为大陆法系国家的日本在面对共享经济平台带来的挑战时，亦考虑类雇员制度的引进。在外卖平台UberEats进入日本之前，日本已有相应外卖业务，并可通过手机端应用观察送餐路线及评价，但传统送餐模式与UberEats最大区别为前者送餐员工皆与餐馆订立劳动合同，建立劳动关系，而在UberEats平台下送餐人员未与任何一方订立劳动合同，采取加盟的方式获取计件报酬。日本劳动者身份以“使用从属性”为主要判断标准，“经济从属性”多被认为不构成判定要素，在UberEats送餐平台背景下，日本针对“使用从属性”较弱而“经济从属性”较强的人员考虑将其作为“类雇员”进行劳动法上的部分保障[12]。

四、完善平台从业者劳动权益保护的建议

（一）引入类雇佣制度

从各国关于类雇员的规定来看，其至少具备以下几个特征，否则不应纳入类雇员的范围。第一，经济依赖性较强，这是类雇员的外延。作为判断劳动关系存在与否的实质性要件，类雇员的人身依附性通常相对弱于传统雇员，但在经济上必须高度依赖于对方，应注意经济依赖性应涉及被用工人员工作的稳定与长期性，当其为相对方提供长期稳定的服务时，主要收入才受制于相对方，就此而言兼职人员不应被认定具备经济依赖性。第二，类雇员提供劳动的个体自主性。平台的零散化用工使用工关系的各方面模糊化，平台虽可使用一系列手段实现对被用工人员的控制，但相较传统模式，被用工人员仍具有一定自主性。第三，类雇员有倾斜保护的必要，这是类雇员的内延。类雇员较相对方仍处弱势地位，对传统劳动者的社会保护必要性问题可适用于类雇员。外卖平台众包模式下被用工人员对平台具有高度经济依赖性，自身收入取决于送单数量，并且受在线时长、评价系统等因素制约，骑手必须持续性地在平台下提供劳务才能保证自身收入稳定性，这决定了骑手没有太多时间去为其他主体提供劳务，平台给予的报酬构成了骑手主要经济来源，骑手对外卖平台存在经济依赖性；且根据前述分析众包模式下骑手与传统劳动者存在相应差异，有部分自主性，如送餐骑手可自主选择抢单数量的多少以及接单的时间、地点、配送路线等，对自己工作拥有一定程度上的决定权。因此可适当借鉴类雇员制度对其进行劳动法上的部分保护。

（二）加强完善社会保险参保制度

我国大部分的社会保险制度都需以成立劳动关系为前提，然而平台用工劳动关系具有模糊性，单靠劳动法无法覆及劳动权益的全貌。平台通过众包的方式替代了直接雇佣，人工成本和附加费用的降低能有效地应对市场的灵活变化，但这并不意味着企业不应负担开展此项工作可能出现的工伤和失业相关的保障费用。坚持将社会保险的对象框定为劳动者会进一步加剧劳务提供者的弱者地位，甚至会助长使用独立承揽人完成工作的风气。在具体适用中，相应的征收补偿方法也与传统企业有所区别。例如，平台用工的入职和离职具有灵活、多变的特点，按人征收工伤保险难以适用，可以考虑将个人征收形式转化为个别事件的征收方式。

（三）拓展集体劳动权建立骑手工会

有学者认为，平台与众包骑手签订的《用工协议》具有民事合同性质。然而在现实中，该协议的民事平等性却难以实现。平台借助互联网信息技术面向社会不特定劳务提供者分包工作任务，实现了用工需求和用工服务的及时对接，但平台工人受到自身限制很难参与到背后的资源分配当中，个体面对平台的议价能力被进一步削弱。此时，应该建立健全集体劳动谈判机制，通过设立骑手工会，寻求劳动法的强制性保护。尽管平台工人法律身份仍存在争议，但其组建参与工会具有正当性基础。联合国《世界人权宣言》中指出了“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”国际劳工组织专家委员会也肯定了自由结社权和集体谈判权适用的普遍性。近年来，我国也逐渐推动工会建设，中华全国总工会在2018年3月颁布了《推进货车司机等群体入会工作方案》，号召以组织货车司机、网约送餐员等8大群体加入工会。当骑手与平台发生诸如收入无法提现、被无故扣罚款、被拉黑等，工会制度可以集中解决骑手申诉，及时化解纠纷。

作者:胡杰 单位:青岛科技大学法学院