新形势下的煤矿安全管理思考

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摘要:随着科技不断发展，煤矿安全管理已经取得了长足进步，但煤企人才短缺成为了制约煤矿安全管理水平进一步提高的因素。本文将围绕煤企人才不足给煤矿安全管理带来的影响，从企业如何“招才、用才、育才、留才”四个角度，提出解决煤企人才短缺的新思路，并思考未来煤矿安全管理发展的路径。

关键词:制约因素;人才短缺;四个角度;新思路

近年来，中国的煤炭企业的效益不断攀升，煤炭企业的职工收入也在稳步提高。同时，煤炭行业的事故死亡人数在不断下降，从十三五开局之年的598人到十三五收官之年的228人;百万吨死亡率也在持续下降，从0．162下降到0．058，煤炭安全管理取得了质的转变。这得益于为中国煤炭事业保驾护航的每个奋斗者，有党委的坚强领导、科技工作者的技术突破、安全管理人员的毫不松懈、奋战在一线的职工安全科学的开采。我国煤矿安全管理水平已经大幅提升，越来越多的人逐渐改变了煤炭行业高风险、环境差、事故率高的的旧观念。与此同时，人们物质和文化需求的不断变化，煤炭企业也面临着新问题。

1产生背景

如今的年轻人更愿意“穿着干净的白衬衫，捧着一台电脑，坐在舒适的办公室里工作”。时代不断在进步，人们不仅仅满足于有份工作、混口饭吃、收入稳定，而是更加注重这份工作有没有前景、有没有休闲时间、公司的人才体系如何、创新力强不强……这样的社会现状极大的冲击着煤炭企业的人力资源市场，使得管理技术人才招聘难，留人难，导致行业人员年龄结构不合理，影响行业人才体系的完善，没有新鲜血液注入，行业技术应用将出现瓶颈，管理将逐渐落后，这都是未来煤矿安全管理的难题。

2人才短缺问题影响

每到招聘季，煤炭企业就会“头疼”，邮箱中的简历太少，企业求贤若渴，高校毕业生却反应冷淡。出于对煤矿工作环境、个人发展的考虑，煤炭专业毕业生对煤炭行业缺乏客观认识，在择业的时候首选是换行，认为煤矿是“下去就上不来了”的行业。在大数据应用、云计算平台、人工智能等科技创新产业快速发展的背景下，高校花了大力气培养的毕业生不愿意投身煤炭行业，使得煤企新老员工接替不上，新技术应用缓慢，阻碍企业技术创新和转型升级，严重制约行业安全高质量发展。据不完全统计，煤矿采掘一线工人中，本科以上学历仅占3．04%，专科及以上学历占14．17%，具有高级技师、技师证书的工人占比为2．62%。在一线管理人员中，具有专业技术职称的人员占比达53．22%，但具有高级技术职称的占比仅有1．47%。面对能源革命新战略和新要求，高端人才匮乏已成行业发展的短板。老矿区、老企业职工老龄化问题突出，一线管理人员中，41岁及以上人员占比46．72%;一线工人中，41岁及以上人员占比达55．6%。“招人难”及大量人才流失，已严重制约了企业发展，煤企迫切需要解决人才短缺的问题［1］。煤炭企业需要多专业配合，共同发力。近些年，许多煤炭企业“依托煤炭，延伸煤炭，超越煤炭”，在完成原煤生产任务的同时，不断利用自身煤种丰富、市场资源广、交通便捷等优势，推进煤电一体、煤盐化工、煤层气利用、现代物流等为侧翼，使得自身逐步成为复合型、现代型的能源企业。想要让企业运作更加快捷、高效、安全，势必要增加集理论、实践于一身的大数据处理，需要人工智能技术人才的参与。但是就目前来看，煤炭企业人才储备不足，尤其是计算机、人工智能等新技术人才短缺明显，严重影响矿井安全管理的长远发展。

3解决人才短缺新思路

3．1线上线下招聘统筹结合，强化校企合作

3．1．1线上招聘煤炭企业要用好采网络渠道，完善线上招聘功能，以优质视觉的企业宣传片，帮助高校毕业生全面了解企业概况。负责高校毕业生招聘的人力资源部门还应开通电子邮件、微信交流、电话问询等实时动态服务，创新线上视频远程面试，满足求职者需求，提高签约效率。3．1．2线下招聘完善高校招聘渠道，优先选择跟煤炭行业对口的专业院校，并对一些优秀院校释放管培生红利，填补中高层的管理人才储备。强化与不同批次的院校合作，增加实习生岗位，多做宣传，减少网上媒体对煤炭事故的负面报道影响，转变对本行业的偏见。

3．1．3强化校企合作呼吁校方在注重课程专业知识培养的同时，还要培养“干一行，爱一行的”职业态度，从入学起就认真学习专业知识，积极投入企业的实习实践，实现自己的价值。

3．2因矿施策，合理用才

3．2．1一矿一案我国煤炭开采以井工开采为主，随着开采技术和装备的不断发展，以及不同地区资源赋存条件的变化，各个煤矿生产水平差距正在逐步拉大，发展愈发不平衡［2］。在遵循国家矿井分类的标准下，企业内部可以根据近三年煤矿事故发生数据进行分类细化，对于发生经常瓦斯浓度超限、透水、应急救援的矿井给予重点关注。

3．2．2建立数据库，推进智能化应用在采取一矿一方案的同时，将该矿的技术参数、管理流程、事故原因等，利用大数据平台建立数据库，强化风险管控能力。具备条件的矿井优先推进智能化矿井建设;条件相对差的先改造扩建，优先推进采掘工作面智能化，改扩建完工后再根据实际情况逐步推进智能化应用。在新建矿区巷道内普及使用瓦斯自动巡检仪，替代以往的人力检查，第一时间对瓦斯浓度超限报警。

3．2．3精准配备人才煤企适当扩大对计算机、电气自动化、通信工程、人工智能等新技术专业人才的招录人数，再根据每个矿的需求招聘专业人才。企业官网推出每个矿的具体信息，包括地理位置、矿区环境、安全文化建构、食宿配备、专业需求等，供网络应聘者具体参考，根据自己意愿选择相应的矿区，人力资源部门再根据笔试、面试及个人经历合理分配锻炼岗位。

3．3完善人才培养体系

3．3．1企业应采取“4对1”的带才模式在引进高校毕业生之后，企业要全方位完善矿区的育才体系，利用企业内部政治素养高、专业知识丰富、社交能力强的老员工，充当新人的政治导师、专业导师、情感导师、生活导师，快速为企业打造一批政治思想觉悟高、专业技能性强、综合素质过硬的高质量人才［3］。

3．3．2重视轮岗锻炼的第一年企业应该采取“男生全部下井，女生留在地面”的方式，将12个月分为四期，每期进行实践考核和相应的考试，考核成绩直接与季度奖金挂钩，多劳多得。四期考核总评成绩优秀的直接纳入企业中高层管理储备干部序列，成绩差的延长轮岗锻炼期限。

3．3．3企业内部要本着“庸者下能者上”原则企业注重从生产一线选拔人才，为肯做事、能做事的人提供晋升平台。大胆提拔有能力的“90后”新秀充当科(区)一级的干部，让他们的平台更高，为矿区的安全高效发展释放更大的活力，同时也为企业在新形势下煤矿安全管理新技术的应用提供人才保障。

3．4推进“家文化”建设

企业是职工第二个家，如何让企业氛围更温暖，是留住人才的重要举措之一。要想让企业的家文化更加浓厚，必须得从“吃、住、行、文化、情感”多方面考虑。

3．4．1建立“两堂一舍”巡查制度“两堂一舍”即食堂、澡堂、宿舍，应统一管理、承包到人。经常安排中高层管理干部与职工同吃同住，发现有待改善之处，及时完善。

3．4．2丰富业余生活建立党建文化活动室，安排团工干部组织读书会、演讲会、交流会等活动，填补矿区业余文化不足的缺陷。

3．4．3定期联谊交友由集团工会牵头，每年开展至少两期大型联谊交友活动，帮助单身青年解决后顾之忧。

4结语

新形势下的煤矿安全管理问题，已不同于以往的硬核管理方式．而是转变为人才招聘、大数据、智能化、安全文化深度糅合的问题。这就需要企业有投入，有决心，有方法，能够招得到，留得住人，培养好人。以高技术人才储备为基础，加大数据智能化投入，紧跟科技时代步伐，以自身缺口和市场为导向，改变以往的老思路，及时与高等研究单位联合开展大数据、人工智能方面的项目合作，进而提高自身的实力，将成果投入到安全管理应用，促进煤矿一线少人化、无人化的模式开展，实现本质安全。

作者：纪鹏 单位：安徽理工大学