以能力培养为导向的勤工助学管理模式

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【摘要】勤工助学是大学生在校期间的一项重要实践活动，客观上有益于大学生就业能力的培养。高校可以对勤工助学管理“主动”作为，通过岗位设置模块化、制度运行企业化、学生管理主体化，“有意”培养和提高大学生的就业能力。

【关键词】勤工助学就业能力管理模式

一、大学生就业能力的内涵

关于什么是大学生就业能力，目前国内外学术界尚无统一的定义。由于研究角度不同，学界对大学生就业能力的内涵和结构的认知也不尽相同。如2005年，美国教育与就业委员会提出：就业能力（Employability），即“可雇用性”，是指获得和保持工作的能力，不仅包括狭义上理解的找到工作的能力，还包括持续完成工作、实现良好职业生涯发展的能力。国内有学者提出就业能力包含学科理解力、综合技能、自我效能、元认知四个要素。也有学者认为大学生就业能力分为人力资本、社会资本、心理资本和职业认同四个部分。其中，人力资本包括与未来工作岗位相关的专业技能、社团经验和实习实践经历、与面试临场表现力有关的能力和各种岗位都需要的“通用技能”。笔者认为，大学生就业能力是指大学生能够顺利就业、胜任岗位以及能够实现后续的职业发展的各种能力。就业能力结构是多维的，包括个人基本能力、心理素质和职业素养三个主要方面。其中，个人基本能力包括专业能力和通用能力，是高校可以并且应该重点进行培养的部分。

二、高校勤工助学管理模式设计

以就业能力培养为导向的高校勤工助学管理模式，是指借助勤工助学平台，以就业能力为培养目标，通过“主动”的制度建设、岗位设置、过程管理，深化勤工助学的育人功能，有效提升大学生就业能力。

1．岗位设置模块化

传统上的高校勤工助学管理主要是从助困角度出发，涉及学生人数少；岗位设置处于自发状态，以学校需要作为设岗依据；培养能力不是出发点，而是客观产物。但若要使勤工助学发挥更大的作用，必须“主动”和“有意”为之。高校在勤工助学岗位的设置上，要按照就业能力培养目标进行模块化设计。如在专业能力培养方面，可设置教学助理、科研助理等助教、助研类勤工助学岗位。这两种岗位都直接关联到本专业的教师和所学知识和技能，学生通过设计发放问卷、分析统计数据、查找整理资料、做实验、校对文稿等基础性工作来协助本专业教师完成教学工作或科研课题，与此同时，也能够巩固所学专业知识、提升专业技能和科研素养。在通用能力培养方面，可以设置行政助理、辅导员助理等助管、助工类勤工助学岗位。这两种岗位交际面广、事务性强，非常有助于培养学生的人际交往能力、协作能力、沟通表达能力、执行能力、组织管理能力等专业之外的各种能力。

2．制度运行企业化

无论是行政机关、企事业单位还是各种组织，管理都是十分重要的环节。其中，企业由于时刻面临生存危机，更是十分注重管理的科学、高效。目前，很多高校勤工助学主要采用的是温情化管理模式，虽人情味较浓，但制度约束性较差。如果仿照企业运行流程，采用当前企业主要采用的制度化管理模式来进行管理，则能够在一定程度上使大学生更快更好的适应未来职业要求。具体做法有如下几种。（1）公开招聘制度。高校可以模拟毕业生大型招聘会，各个学院、部门将招聘人数、岗位职责、任职条件、培养目标等信息公开，应聘学生带着个人简历，到招聘现场应聘。（2）不间断培训制度。学生在上岗前，高校对学生进行计算机、礼仪等方面的培训和介绍，使学生满足起码的上岗条件，符合各个岗位的基本要求。学生上岗后，高校的岗位负责人应对其进行岗位职责、工作纪律等方面的培训，使学生能够较快的适应和胜任岗位工作。只靠一次学习和培训，难以满足工作者的全部需求。因此，工作一段时间后，高校可以根据学生的现实表现，对其进行补充性和发展性培训。学生的勤工助学岗位进行调整后，相应的培训也必不可少。（3）实习期制度。实习期是一个非常重要的阶段，是岗位选择和岗位胜任的先决条件。现用人单位也基本上都有实习期的要求和规定。大学生在岗前培训考核通过后，如经过一、两周左右简短的实习期。若能较好适应工作要求，再签订岗位聘用合同，开始正式上岗；反之，延长实习期，直到适应为止。（4）严格考核制度。出于人性化的考虑，很多高校对勤工助学学生的考核一般比较宽宥，学生容易产生随意性、惰性和惯性，日后难以适应用人单位较为严格的考核。因此，出于就业能力培养尤其是职业道德塑造角度考虑，在大学期间实施严格的考核制度非常必要。考核内容具体应包括工作时间、到岗情况、工作表现、完成质量等方面。为了增加考核的实用性和公正性，可以定性考核和定量考核要相结合，如既要划分优秀、合格、不合格等次，又要备注划分该等次的详细依据。这样，学生能够清楚自己的工作亮点和不足之处，对日后如何工作有着重要的指导意义。（5）激励制度。激励制度是和严格的考核制度紧密结合、相辅相成的。对于不同的考核结果，应该有相应的奖励和惩罚措施。否则，考核就成了空谈。奖励措施主要包括在同等情况下优先被选拔为管理岗位、获得高档次酬金、缩短实习期、荣获勤工助学优秀称号等。惩罚措施主要包括，发放低档次酬金、延长实习期、由管理岗位调整为普通岗位、解除现有勤工助学岗位的聘用等。当然，由于经费有限等原因，有些高校无法设置相当数量的勤工助学岗位来满足广大学生的需求，有些学校是鉴于勤工助学的原始助困功能，而在用人时首先会考虑家庭经济困难学生。但是家庭经济困难学生毕竟是学生中的少数，无法达到全校性的就业能力培养目标。对此，笔者认为可以通过设置志愿型勤工助学岗位来解决上述问题。所谓志愿型勤工助学岗位，即学校设置的没有酬金的岗位，学生可以根据自己的意愿来选择和参加。在某种程度上这种主动性志愿型岗位会使学生的热情更高，目标更明确，培养效果更佳。

3．学生管理主体化

目前全国大多数高校勤工助学的管理者都是由高校教师担任，学生基本上处于接受管理和被动“干活”的状态，主观能动性难以充分发挥，导致大学生缺乏职业发展方面的体验和能力积累。解决上述问题的最佳途径就是确立大学生在勤工助学活动中的主体地位。高校设置一定数量的勤工助学管理岗位。除了高校勤工助学校级管理机构的主要职位由高校专职工作人员担任外，其余辅助职位以及各部门和各二级单位负责人等管理人员都可以由学生担任，真正实现学生的自我管理。高校打通人才上升通路，在满足一定的工作时间、考核条件后，通过公开竞聘，普通勤工助学岗位人员可以被选拔到勤工助学管理岗位。在月度、季度、学期、学年勤工助学工作考核中，学生自我考核评价占比不低于30％。现岗位和原岗位优秀的勤工助学学生可参与到人员招聘和岗前培训中来。当然，在这种学生高度自主管理的环境下，高校更要注意加强对勤工助学活动的支持、指导、监督、检查，及时进行制度修正和完善，及时进行经验总结和问题反馈，建立一套科学合理的质量评价和控制体系。

三、结语

总之，大学生就业能力培养无论是对于高校还是学生本人来说，都可谓是意义非凡。高校学生管理、教学、科研、就业指导等相关部门应统一思想、分工合作，积极探索构建科学合理的勤工助学运行机制和管理模式，有效发挥勤工助学独特的育人优势和作用。

参考文献：

［1］史秋衡，王芳．我国大学生就业能力的结构问题及要素调适［J］．教育研究，2018，（04）：51．

［2］高艳，乔志宏．大学生就业能力结构及其内部关系：质的研究［J］．中国青年研究，2016，（11）：93．

作者：吴子明 彭学娟 赵宇欣 刘培超 张梦琪 周朔 单位：廊坊师范学院