电力企业员工核心能力标准化培训

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摘要：本文以电力企业为主题，探讨基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系问题。首先结合人力资源管理对其进行了简要概述；主要从构建思路、教育培训、评价指标与权重设计、标准化培训与评价标准设计、体系效度验证与方案确定方面展开具体论述。希望通过本文初步分析，可以引起更多的关注与交流，为该方面的理论研究工作、培训体系构建工作，提供一些有价值的信息，以供参考。

关键词：核心能力；电力企业；标准化；培训体系

由于经济增长，以及现代化的初步完成，我国的城市、城镇得到了快速发展，与此同时，随着物质生活需求的满足，人们对电力的需求也在不断增长，加上我国不断推进的电力企业改革、电网改造升级等措施的施行，电力企业不仅要面对市场环境带来的压力，也需要从内部进行人力资源的调整与工作人员的标准化培训，从而，增强电力企业在新形势下的适应能力，提升其服务质量，为实现我国伟大的复兴之梦“添砖加瓦”，也进一步增强自身的综合竞争能力。

一、概述

从当前的企业发展情况来看，企业的核心能力在于人才能力的有效发挥，以现代企业管理为例，就增加了人力资源管理这一个重要环节，通过人力资源管理，一方面可以从社会中招揽人才，另一方面，可以通过初步的了解、评估、轮岗等，让其熟悉企业，同时融入到企业之中；另外，以人力资源管理为主，对员工进行培训、调整，以适应知识利用水平的科学结构；在电力企业中，由于内部改革与外部市场化的两重压力之下，更需要加强对人才的管理；通常对人才的培训，包括教育培训与评价，所以，对于员工标准化培训是必不可少的环节，以下就以核心能力为基础，探讨电力企业员工标准化培训体系的构建问题。

二、以核心能力为主的培训体系与传统培训的差别

传统培训大都以灌输式教育为主，而以核心能力为主的培训体系区别于传统培训的主要特点为：互动式培训、弹性培训。核心能力培训体系具有综合性，即：全员培训率为百分之百，持证上岗率为百分之百。此外，培训方式灵活多变也是基于核心能力培训系统区别于传统培训方式的另一特点。其多样性主要表现在：

1.入企员工在入职或上岗前均要参加资格培训，培训合格后方可入职或上岗。

2.岗位培训，主要有以下几种：在职培训、离岗培训、再教育培训以及现场培训，确保全员皆在培训范围内。

3.在职培训，根据岗位要求对从事现岗位工作人员进行工作培训，使其能根据时展不断适应本岗位工作，学习新技能、新知识。

4.离岗培训，定期对职工进行脱岗培训，保证送培率百分之百。

5.继续教育培训，对部分员工开展再教育培训，使其能掌握更多知识，完善自身知识结构，在原有知识基础上拓宽、拓深知识水平。

6.现场培训，组织讲座、技能大赛或现场演练，便于职工现学现问。

三、员工标准化培训体系的构建思路说明

首先，电力企业有其自身的特殊性，在人力资源管理方面增加教育培训与评价体系构建工作，注重系统、结构、流程设计，还需要从技术实践能力、知识储备、学习态度等方面展开全面化培训内容的设置，以及评估考核机制的设置；其次，在具体构建中，应该注重教育培训与评价指标的框架设计，比如以教育绩效标准、选取样本、搜集数据信息为主，然后，再进行教育培训与评价指标权重的设计、教育培训与评价标准设计、效应验证与方案确定等。

四、教育培训、评价指标与权重设计

1.从设计流程来看第一步是明确教育绩效标准，即是在对员工进行培训之后，进行绩效测试，以电力企业为例，教育工作分析等方法的使用需要从工作特征、职责、任务、内容方面进行标准设置；而专家小组讨论则应该以头脑风暴的形式，通过专家学者、技术骨干等对员工进行绩效考核与评估；其次，需要采用选取样本的方式，在不同岗位上，选择数量相等的员工，进行类型划分，如绩效优秀组、一般组等，以此为样本；第三，搜集数据信息，可采用行为事件访谈法、数据信息分析法、问卷调查法，对应的即是专家小组讨论法、直接观察法、全方位培训评价法；在这些方法的应用方面，可单用、可联用，以综合应用为宜。

2.从设计结果方面看应该以上面的三项指标设计为基础，然后在制定科学、合理的理论设计，比如在一级指标方面分型，并将分型作为二级指标。首先，在基础理论知识方面，要以基础、适应范围覆盖所有岗位、所有员工为主，然后，二级指标，就可具体到电力基础文化课程、生产经营目标、人力资源管理知识、财务知识等方面。其次，在专业技术能力方面，可按照岗位信息进行类型划分，如决策、管理、推广、研发、采购、后勤、经营等；此时，每个岗位，都可以作为一级指标，然后，再设置每个岗位上的二级指标；比如，以行政管理为例，它的二级指标就可以设置行政管理知识、电力企业文化、法务知识、公共管理知识等，其他的可依此类推。第三，在综合通用能力方面，主要涉及到层次的划分，如基层、中层、高层层次划分就属此类划分结果；以企业高层岗位为例，就可以按照这个标准，设置领导能力、组织能力、合作能力等二级指标；这种指标划分法，能够让每个岗位的负责人员，明确自身的权力与责任，同时，也能够构建起一个层次分明、有理有序的培训管理体系。

五、培训与评价标准设计

在标准划分上，可以分为6个等级，每个等级以分值进行对应说明，比如，设置0～5分，对应的说明依次为无、简单了解、熟悉理解、正常运用、比较精通、深度精通。标准的描述在非专业领域素质培训、评价标准方面，会表示如下：0分：完全不具备基本知识与能力；1分：简单了解并认识到相关职责与主要目标；2分：能够详细理解相关职责与主要目标，对具体流程与运行机制具有广泛的知识；3分：在某一岗位上具备了二年以上工作经验，取得了良好成绩，并从中获取了相关领域知识和能力；4分：在某一岗位上具备了四年以上工作经验，取得了一定成绩，并从中获取了不同领域的广泛知识和能力；5分：具备多个专业领域的管理、领导能力（至少二个管理领域及以上）；而在专业领域的素质培训与评价标准方面，会与非专业存在差异，可以通过对两者的对比，增加对标准的理解；标准描述如下：0分：完全不具备相关专业领域的基础知识与能力；1分：通过短时间的培训与速成可简略地了解某一专业领域的相关初步原理与基础特征；2分：已经拥有某一专业领域的一定水平理论知识与能力，具备某一专业领域内的工作能力；3分：通过在某一专业领域内的工作获取了专业知识与能力，并取得了良好的专业成果，能够与相关专家学者进行有效的技术交流；4分：通过在某一专业领域内的工作获取了大量专业知识与能力，并取得了最佳的专业成果；5分：某一专业领域内的专家、高级管理人员或项目领导人。

六、体系效度验证与方案确定

在基于核心能力的电力企业员工标准化培训体系构建流程的最后一个环节是对体系的效度与方案的确定；若想使电力企业构建的效果达到理想化要求，则需要有一个较高的高度，也就是说，在精准度和效度验证上，皆能满足标准要求；从电力企业培训工作的实际状况来看，在这种体系中，检验方法可以选择多种方法，进行不同角度的分析与解读，从而确保其最后效验的有效性；比如，重复法的使用、问卷调查法的使用、回归分析法的使用皆可；注意在使用任何一种效验法时，对数据真实性的审核，对形式转换的灵活运用，如数据抽象为文字，具体抽象到一般等，还需要在公平、保密、匿名、委托第三方科研机构的前提下，展开方案确定的工作，以保证结果的有效。

七、结束语

总之，在打造基于核心能力的电力企业员工标准培训体系之时，需要先对整体思路的体系框架要明确化，比如上面所说的三项指标与后面的两个设计、一个确定；在各个流程中，需对所要使用的方法有一个非常清晰的理论理解与熟练操作；另外，要注重专业标准与非专业标准之间的差异及可能带来的效果；最后的效度验证与方案确定方法较为简单，也便于操作，只需在方法的使用中，注意数据的精准性，即可得到可靠的结果。

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作者:徐露 单位:大唐山西新能源有限公司