农业科技成果转化人才队伍建设

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摘要：将农业科技成果转化为现实生产力，起决定性作用的就是参与农业科技成果转化的人员，2017年A农业科学院（以下简称“A科学院”）人才工作会议明确提出，要加强科研、转化、支撑人才队伍建设。文章以A科学院为例，分析其现有农业科技成果转化人才队伍建设现状及存在的问题，提出高度重视队伍建设、引导科研人员专职从事成果转化工作、引进高层次成果转化人才、建立科学规范的评价体系等加强科技成果转化人才队伍建设的政策建议。

关键词：农业科研院所；农业科技成果；转化；人才队伍建设

党的报告中提出：“加快建设创新型国家。深化科技体制改革，建立以企业为主体，市场为导向、产学研深度融合的技术创新体系，加强对中小企业创新的支持，促进科技成果转化”。科技成果转化工作是实施创新驱动发展战略的重要环节，对于推动科学技术发展，加快产业转型升级，实现乡村振兴具有重要意义。农业科研院所作为农业科技成果转化的主体之一，要全面贯彻落实党的报告精神和重要讲话精神，加快推动科技成果转移转化工作，不断激发农业科研人员从事成果转化工作的热情，组建一支能有效推动成果转化的人才队伍。

1国内外研究进展

1.1农业科技成果转化中“人”的因素

20世纪80—90年代，国外学者已开始了农业科技成果转化方面的研究[1]。相较于国外，我国的研究主要是农业科技成果转化机制设计、转化实践中的问题与对策研究，其中“人”的作用成为无法回避的重要课题之一[2-4]。无论是政府、专业协会、企业、科研单位或是农户主导模式，成果推广转化“联系人”和农民的认可与接受都是关键环节。很多学者都指出，成果转化人才工作动力与能力不足、人才相关的政策法规制度设计不健全等是我国农业科技成果转化存在的重要问题[5-6]，强化成果转化人才队伍建设是必然选择，具体包括：强化农业科研人员的市场意识、提高农技推广人员的基本素质、提升农民的农业科技成果运用意识等[7]。

1.2科技人才激励

人才激励理论由来已久，形成了以马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论等为代表的内容型激励理论；以期望理论、公平理论等为代表的过程型激励理论。国内学者指出，对知识型员工或科研人员的激励应秉持因人而异、因事而异的激励原则，需要关注公平竞争、共享合作、合理评估、多元发展和自由流动五种激励保障机制[8-10]。尤其是对科研单位人员的激励，应当从成长、薪酬、工作、组织、团队等多个维度出发，明确不同年龄段、不同工作内容等多特性下的激励重点[11]，提出的激励要素主要包括：薪酬福利、荣誉奖励政策、个人学习和发展空间、研究氛围、工作环境等[12]。

2相关概念界定

“农业科技成果转化人才”是指将创新性的农业技术成果从科研单位转移到生产部门，产生明显的社会、经济、生态效益的专业技术人才，包括技术转移人才、科技推广人才和产业经营人才。“技术转移人才”指从事科技成果孵化、转移、转化的人才。“科技推广人才”指开展科技成果试验、中试、熟化、示范、宣传、技术服务等工作的人员，包括为成果转化服务的科研试验、科技推广、科技帮扶、基地农场试验示范等人员，不包括科技企业的生产、推广、销售、技术服务人员。“产业经营人才”指投资转化成果的院所科技企业中的主要经营管理人员。在A农业科学院（以下简称“A科学院”）已有部分专业技术人员基于自身专业，开始承担成果孵化、试验开发与示范、专业培训及咨询等成果转化工作，也有部分管理服务人员专职承担成果转化策划统筹、知识产权管理、产品经营与销售工作，但总体来说，成果转化人才队伍的成长培育还处于起步阶段，所以技术转移人才、科技推广人才以及产业经营人才的内涵还将随着成果转化工作的深入推进而不断丰富。

3农业科研院所科技成果转化人才队伍现状

作为农业战线的主力军，A科学院在农业科研成果转化过程中发挥了重要的作用。2017年，A科学院共组织科技下乡8万人次，举办现场展示观摩会、技术培训咨询等科技服务活动1.4万次，培训各类基层技术人员和农牧民115万人次，发放技术资料330万份，推广应用新品种190个、新产品650个、新技术230项（其中，有27项新技术入选2017年原农业部主推技术，约占当年主推技术的27%），推广农业科技成果总面积0.27亿hm2，推广畜禽3.2亿头（羽）。与此同时，在调研过程中也发现，在成果转化过程中，存在着成果转化的针对性不强、成果转化的效果不佳、成果转化失真和变形等情况，这些问题的产生与成果转化人员有着直接的关联。文章有针对性地聚焦农业科研院所的成果转化人才队伍建设，对A科学院开展了问卷调查，进行了建设情况摸底。A科学院共有成果转化人员909名，其中，编制内人员748名，本次研究将这部分占比较高且相对稳定的成果转化群体作为研究对象。

3.1性别及年龄结构

A科学院有男性转化人员547人，女性转化人员201人，男女比例约为2.7∶1，无论是专职还是兼职从事该项工作，均表现为男性成员偏多（见图1）；从年龄结构上看，30岁及以下从事转化工作的人员较少，仅占6.82%；专职人员更多集中在>40～50岁和>50～60岁年龄段，年龄偏大；兼职人员则相对集中在>30～40岁年龄段，占比36.63%（见图2）。

3.2学历学位结构

A科学院有657名成果转化人员具有大学本科及以上学历学位，占比87.83%，但学历学位结构在专职和兼职群体间差异较大。专职人员里大学本科及以下人员共161人，占专职人员总数的69.70%，学历学位层次偏低；兼职人员中有硕士研究生154人，博士研究生240人，占兼职人员总数的76.21%，学历学位层次较高。

3.3专业技术职称结构

A科学院具有正高级和副高级职称的成果转化人员共计392名，占比52.41%，但其中41.58%为兼职人员。专职人员主要集中在中级职称，占比36.80%，其次为高级职称，占比35.06%，还有18.61%尚无专业技术职称，相比于兼职人员职称层次较低（见图3）。

3.4岗位分布

A科学院有454名成果转化人员处于创新团队或其他科研岗位，占比60.70%，他们绝大部分为兼职人员。专职人员主要集中在所办企业，占专职人员总数的45.89%，另有专职从事成果转化管理服务工作的人员若干，占比25.54%（见图4）。

4科技成果转化人才队伍建设存在的问题

4.1对科技成果转化人才队伍建设不够重视

从院级层面来讲，近年来实施的重大人才工程、出台的重大人才政策，绝大部分都是针对科研人员，还没有针对成果转化人员的专门工程、意见或政策。从所级层面来讲，A科学院所属大多数研究所将成果转化作为开发强所的重要支撑，但长期以来成果转化人才队伍建设却未得到应有的重视。专职成果转化人才队伍人员少，缺少新鲜血液，后备力量严重不足，难以适应当前科技成果转化的需求。

4.2科技成果转化人才的激励机制尚不健全

一是成果转化人才考核评价体系尚未建立。A科学院各研究所学科分布广泛、产业特点各异，建立成果转化人才科学规范的考核评价指标体系较为困难，造成对成果转化人才的考核评价偏重于科研业务，成果转化业绩与职称评定、工资晋升、先进评选等结合不够紧密。二是成果转化人员的职称晋升不畅，职称晋升条件与成果转化工作特点不相匹配，对成果转化人员评审的标准还类似于研究系列，成果转化人员与科研人员在职称晋升的竞争中处于弱势地位。三是收入分配激励机制尚不健全。与成果转化工作相匹配的薪酬分配体系还不够完善，年薪制、股份期权等多元化分配体系亟待建立。

4.3专业化的科技成果转化人才团队尚未成形

A科学院多数成果转化人员为科研人员或从科研岗位转岗而来的人员，技术水平和能力较强，但经营、管理及市场方面的知识较为欠缺。因此，A科学院成果转化人才队伍中既懂技术又懂市场经营和管理的综合性人才严重缺乏。同时，现有成果转化人才队伍在人员数量、年龄结构、学历和职称层次等方面还不够合理，存在结构性短缺。此外，具备各方面知识储备和丰富实践经验的领军人才匮乏，难以统筹整个科技成果转化链条，致使专业的成果转化人才团队结构松散，执行力弱。

5加强科技成果转化人才队伍建设的政策建议

5.1高度重视科技成果转化人才队伍建设

科技成果转化人才作为科技创新的重要组成部分，与高端科技研发人才一同在促进成果转化过程中发挥着至关重要的作用，是保障农业科研“顶天立地”的一支不可或缺的重要力量。科技成果转化效率与参与成果转化人员的水平息息相关。一般来讲，成果转化人才需要具备比较全面的知识储备，包括财务管理能力、相关法律基础、商务谈判技巧以及专利申请的经验等，若只掌握专业技术则难以独立高效完成成果转化工作。成果转化专业人才匮乏是影响A科学院成果转化及成果产业化的瓶颈因素，专业从事成果转化工作人员的数量多少和综合素质高低是决定成果转化效率高低的关键因素之一。因此，通过培育和引进造就一支高水平的科技成果转化队伍是促进科技成果产业化的核心任务和紧迫要求。

5.2引导科研人员专职从事成果转化工作

建立院所级科技成果转化引导基金，为科技成果转化人员组织实施技术成果的熟化、开发以及市场开拓提供资金支持。积极鼓励科技成果转化人员申报国家或省级的技术创新引导计划或科技成果转化等项目，以获取经费支持，更好地开展成果转化工作；有针对性地开展经营管理、法律法规、知识产权、市场营销、金融学等方面的培训，并聘请优秀企业家或企业技术专家作为兼职导师为成果转化人员授课，发挥其传帮带的作用；积极选派成果转化人员到国外高校、科研机构的技术转移部门或企业开展交流考察、访学进修等，学习国外先进经验；与地方政府、重点企业联合建立科研示范基地、专家（博士）服务站，选派一批科研人员进驻基层、乡村或企业，开展专家联系县（乡、村）、专家联系重点企业等活动，为成果转化人才队伍提供实践锻炼的平台；将高层次成果转化人才纳入院农科英才管理，分层次选拔领军人才（院级转化英才）和骨干人才（所级转化英才），在工作经费、人员配置、教育培训等方面给予支持，促进人才成长。

5.3建立科学规范的成果转化人才评价体系

根据A科学院科技成果转化人才的类型和特点，针对技术转移人才、科技推广人才、产业经营人才，分类建立科学规范、重能力、重业绩的科技成果转化人才考核评价体系。将成果转化成效、目标完成情况与薪酬、职务职称晋升挂钩，充分调动成果转化人员工作积极性。1）技术转移人才的评价。将参与单位科技成果有偿转让取得的收入作为核心评价指标。成果转化收入主要是指专利权、植物新品种权、著作权、设计图纸、技术秘密等具有知识产权的科技成果以及具有国审、省审品种证书和兽药证书等市场准入机制下形成的科技成果取得的收入。2）科技推广人才的评价。结合从事的具体工作进行评价：科研成果试验中试熟化程度、试验熟化过程中解决的关键问题、成果转化后取得的经济和社会效益等；组织建立示范基地面积及辐射情况，主推新品种、新产品或新技术推广应用范围、面积以及取得的经济、社会、生态效益；发表科普类或技术普及论文、编制技术手册（挂图、明白纸等）及开展公益性的技术咨询、技术培训、科技下乡情况及用户反馈情况；对于挂职或兼职的科技推广人员，着重评价其帮助当地农村发展、农民增收、农业增效等所产生的效果，以企业、合作社或农户等服务对象的第三方评价为主要依据。3）产业经营人才的评价。重点评价其在科技成果熟化及商品化、市场化程度以及企业经营目标完成情况、经营收入和上缴所在单位收入等方面的情况。

6参考文献

[2]解沛，王琳.新形势下农业科研单位人才队伍建设的思考[J].农业科技管理，2018，37（3）：79-81，85

[3]郭淑敏，彭卓，王启现，等.中国农业科学院科技成果转化成效、问题与对策建议[J].农业科技管理，2014，33（1）：51-54

[4]张晓泉，赵闰，沈孚，等.科研人才激励与评价机制研究——以农业科研院所为例[J].中国农机化学报，2018，39（12）：114-118

[5]郭瑞萍，马宏斌.农业科技成果转化与产业化途径研究[J].中国农学通报，2006（6）：532-534

[6]翟金良.中国农业科技成果转化的特点、存在的问题与发展对策[J].中国科学院院刊，2015，30（3）：378-385

[7]张学军.农业科技成果转化中人的因素分析[J].安徽农业科学，2004（4）：815-818

[8]欧阳欢，方骥贤，唐冰，等.创新农业科研院所人才激励机制探讨——以中国热带农业科学院为例[J].农业科技管理，2012，31（4）：1-4

[9]欧亚峰，赵宏远.省级农业科研单位加强人才队伍建设探讨[J].农业科技管理，2019，38（1）：74-76

[10]孔德议，张向前.我国“十三五”期间适应创新驱动的科技人才激励机制研究[J].科技管理研究，2015，35（11）：45-49，56

[11]宋歆炜.公益性科研院所科研人员激励因素的实证研究[J].中国行政管理，2010（7）：112-115

[12]艾树.基于青年科技人才需求特征的激励机制探讨[J].中国科学院院刊，2012，27（2）：205-213

作者：金雪婷 赵闰 黄丹霞 张晓泉 单位：农业农村部南京农业机械化研究所