农业推广人员素质提升策略

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一、素质冰山模型的理论阐释

美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）于1973年提出了一个著名的素质冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面上的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现的容易了解与测量的部分，与工作所要求的直接资质相关，我们能够用比较短的时间、使用一定的测试手段进行测量。既可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。1993年，美国学者莱尔•M•斯潘塞（LyleM•Spencer）和塞尼•M•斯潘塞（Sig－neM•Spencer）则从特征的角度提出了“素质冰山模型”（如图1）。［3］素质冰山模型把员工个体素质形象地描述为漂浮在海洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分知识和技能是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分素质也称为基准性素质（ThresholdCompetence），也可称为显性素质。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的；换言之，知识和技能可以通过针对性的培训获得。内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，这部分称为鉴别性素质（DifferentiatingCompe－tence），也可称为隐性素质。它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；相对于知识和技能而言，鉴别性素质不容易被观察或测量，也难于通过外界的影响而得到改变，但却对员工的行为与表现起着关键性的作用，提升这部分素质需要一个相当长的渐变的过程。

二、农业推广人员素质存在的问题及原因

农业推广人员素质主要指那些能够影响农业推广活动的个人条件和行为特征，包括知识、技能、社会角色、自我形象、品质和动机等。根据素质冰山模型，可以把农业推广人员素质划分为冰山水面以上的显性素质和冰山水面以下的隐性素质两个层次，其中农业推广人员的显性素质包括基本知识和技能，隐性素质包括社会角色的认知程度、自我形象、品质和个人动机等。

（一）农业推广人员显性素质存在问题及原因

1．存在问题

（1）专业知识欠缺

目前，我国拥有一支人数众多的农业推广队伍。但是从总体上说，农业推广人员的素质偏低，推广人员的专业结构和学历结构不合理，低学历、低职称，知识单一、陈旧，专职人员数量严重不足，已成为当前农业推广队伍的现实状况。据统计，截至2008年，全国农业系统国有单位共有专业技术人员100万人。其中，本科以上学历占24．1％，大专学历占37．2％，中专及以下学历占38．6％。40％以上的农业技术人员所学专业与农技推广无关。专业技术职称方面，高、中、初级所占比例分别为8．4％、30．9％、50．3％。［4］另一方面，农业推广人员的知识结构不合理，表现为专业基础理论强和以粮、棉、油作物生产为主的专业理论强，有扎实过硬的实践技能，欠缺经营管理、农产品加工销售、农产品市场和贸易、农业推广学、农村社会学、心理学、教育学、公共关系学、计算机应用等能适应现代农业生产需要的相关知识。这直接导致了农业推广活动功能缺失，推广手段落后，并且不能迅速捕捉市场信息，更不能适应市场变化，阻碍了农业推广事业的发展。

（2）推广能力不强

目前大多数推广人员难以适应农业推广必须依据市场的变化和多样化的现代农业发展，工作中缺乏灵活性和创新性；欠缺现代农业的投资观念和农业推广的根本目的是要产生经济效益的意识，工作上常常表现为肓目的服从；因为知识面窄而缺乏现代知识的更新能力，面对科技成果层出不穷的今天，显得力不从心；只注重对农民的生产技术指导，忽略了对农民的生产管理指导和农产品的市场销售指导，因而，欠缺商品意识和商贸技能，难以满足广大农民希望快速增加经济收入的需要。同时，现有农业推广部门特别是基层农业推广部门办公条件差，缺乏必要的推广设施，装备较差，信息化服务能力较弱，没有精心策划高效利用现代传媒开展农业推广活动的能力。

2．显性素质不高原因

农业推广人员的显性素质往往与其自身的直接资质相关，如学历、经验和接受的培训。一是农业推广人员主体学历层次偏低，对专业知识的获取能力相对较低，致使农业推广人员缺少应有的专业知识和技能，也使其在推广活动中缺乏有力的智力支撑。二是农业推广人员普遍年龄偏大，也是其推广能力欠缺的原因之一，据江苏如皋市2009年调查，［5］该市20个镇农技服务部门共有在职农业推广人员736人，其中40岁以上的占66．8％。他们都是上世纪90年代前参加工作的，特别是近40％的50岁以上的人员，长期在基层工作，形成了传统的思维定势，创新意识不强，他们虽然积累了丰富的传统农业推广的工作经验，但农业推广人员应该具备的分析预测能力，沟通协调能力，获取、传播和应用信息的能力等欠缺。三是农业推广人员接受培训的机会较少。开展农业推广人员培训是促进农业推广人员显性素质提高和能力拓展的重要手段。据统计，2003～2008年间，每年仅有约8．7％的县乡农业推广人员参加过培训，培训时间大多在一周左右，培训内容主要是结合农业新技术、新品种的推广进行的。参加培训时间在3个月以上的仅为2％～3％，这些农技人员的培训内容多数又是为实施重大农业建设项目而进行的培训。［6］多数农业推广人员有参加学习深造或再接受专业培训的意愿。但其中98％的农业推广人员因没有经费或没有时间而难以实现，进修学习条件、培训渠道和培训经费限制了农业推广人员特别是基层农技人员科技文化素质的提高。因此，在当前市场经济与现代农业快速发展的新形势下，农业推广由单一的生产技术指导变为产前、产中和产后的信息、销售、流通、加工等多方面综合性的服务，迫切需要加强农业推广人员特别是基层农技人员教育培训，促进其知识更新和结构改善，以适应信息时代和现代农业经济的发展步伐。

（二）农业推广人员隐性素质存在问题及原因

1．存在问题

（1）角色定位模糊

长期以来形成的行政管理型农业推广运行机制，缺乏科学的市场激励机制，农业推广人员的工作积极性难以调动，主动服务意识较差。［7］农业推广人员对自身职业的预期模糊，即对自己所从事的农业推广职业所需的职业道德、职业能力、职业功能、工作内容、技能要求及相关知识不了解，因而缺乏长远的眼光和自身的职业生涯规划，仅仅把农业推广这一行业当作谋取报酬的手段，而不是当成促进农业科技成果转化、提高农民科技素质、带动农村经济发展的事业来做。

（2）自我认知不够

大多数农业推广人员长期在农业生产一线工作，具有较强的吃苦耐劳精神，但由于工作环境和条件的限制，自信心不够，缺乏昂扬向上的乐观精神，常常戏称自己是“远看像卖碳的，近看原来是农技站的”。因而在农业推广活动中眼界不宽、目光短浅、缺乏物质和精神上的追求，更缺乏艰苦创业、开拓创新的雄心壮志和精神境界。

（3）职业道德不高

一方面，许多农业推广人员迫于生活经济压力而从事经营活动，严重削弱了公益性农业推广职能，少数农业推广人员在经营活动中无视职业道德，坑农、害农现象时有发生。另一方面，有些农业推广人员的科学精神和诚信意识淡薄。许多推广工作流于形式，没有实际效果；有的缺乏工作责任心和能力提升的动力，不能有效地指导农业生产；有的虚假信息，给农民造成经济损失等，严重影响了农业推广人员在农民中的形象。

2．隐性素质不高的原因

（1）农业推广的运行机制与市场经济不适应。从我国现行农业技术推广体系的运行机制看，仍然受计划经济体制的影响，主要对上级负责，自上而下运行。考核推广机构工作的主要指标是完成上级任务的情况；考核推广人员的标准是年终技术总结，并通过报奖评职称来体现优劣。在人事管理上形成了论资排辈、终身制；在分配方式上形成了平均主义、大锅饭；在评价体制上形成了服务效果与服务对象的脱离；不能从制度上保障推广机构和人员充分履行职责，不利于调动其内在积极性、创造性。这与快速发展的农村经济不适应。［8］

（2）农业推广资金不足。长期以来我国农业推广是国家出钱，农业科研院所和高等院校进行研究与开发，农业企业、社会、农民无偿或低偿使用和受益。这就使得投资渠道单一、总量不足。［9］近年来，我国一些地方、乡镇政府在机构改革中，甚至还大幅度削减推广事业经费，造成相当一部分基层农技推广组织出现“线断、网破、人散”的恶劣局面，农业推广投资减少的直接后果就是人才流失，农技人员待遇偏低，被迫从事经营性活动。据湖北省调查，2009年全省乡镇农业技术人员年平均工资为15827元／人，则月平均工资为1319元／人，与据人保部统计的目前农民工的月平均工资水平在1400元左右相比，我国中部地区基层农业技术人员工资收入接近或低于农民工水平。［10］

三、提升农业推广人员素质的对策建议

（一）强化思想教育，提高认识

政治思想素质是隐性素质的范畴。只有提高农业推广人员的思想道德素质，才能充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。各级农业部门应从战略的高度认识到提高农业推广人员素质的重要性。一方面，不仅要注重引进人才、管理人才、用好人才，更重要的是培养人才，建设高素质的农业推广队伍。另一方面，要加强对农业推广人员的管理，调查研究农业推广队伍的现状、问题及提高素质的办法，对农业推广人员特别是年轻同志还要经常进行政治思想教育，教育年轻同志要发扬老同志在非常艰苦的年代刻苦钻研、勤奋工作、无私奉献的创业精神，恪守“崇尚科学、客观求实、遵纪守法、诚实守信、热情服务”的职业道德，树立为农服务、献身农业的价值观和人生观，充分发挥农业推广人员的主观能动性和创造精神。

（二）强化素质培训，提高综合素质

素质培训是提高农业推广人员综合素质的重要手段。培训应结合农业推广人员素质结构的现状，以农业推广人员素质冰山模型为目标，增加有利于开发和提升农业推广人员隐性素质的内容，改变传统单一的、以传授知识和技能为主的培训方法，以素质冰山模型作为农业推广人员培训效果评估的标准。不仅要重视农业推广人员的显性素质，更要重视其隐性素质。要培育农业推广人员的优秀素质，就要重视占大部分的隐性素质，它同时还深刻地影响着农业推广人员的显性素质。在实际培训过程中，往往只重视显性素质的培训，诸如职业技能培训等等，因为这些培训能够起到立竿见影的效果，而忽视了农业推广人员隐性素质的培训，忽视职业角色、自我认知、职业道德和态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升农业推广人员素质。全方位素质培训的作用就是要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥水下部分的核心作用。［11］只有重视农业推广人员隐性素质的培训，才能提高农业推广人员显性素质培训的效果，从根本上发掘农业推广人员潜力，提升农业推广人员素质。

（三）强化激励机制，激发内在动力

农业推广人员隐性素质的提升，关键是强化以考评为核心的激励机制，调动农业推广人员的积极性、主动性和创造性，确保农业推广服务的时效性和有效性。

首先，要解决农业推广投入不足的问题。要加大对农业推广的投入，建立多元化农业推广投入机制，变财政单一型为全社会复合型投入，鼓励社会各界和广大企业采取多种形式参与农业推广投入，要通过多种途径，筹集农技人员养老和医疗保险经费，切实解除其后顾之忧，鼓励农业推广部门开展技、物结合服务、产后信息及加工销售服务、技术咨询、技术承包等有偿服务来获取一定的经济收入，以激发其内在的推广积极性。

其次，对国家农业推广人员，政府应用法律的形式固定财政拨款中用于农业推广的资金比例，以保证农业推广人员的工资，尤其是对于社会公益性强，不能市场化运作进行创收性质工作的从业人员，财政要全额保障工资待遇和开展工作必需的资金落实，尽快出台农业推广人员绩效工资实施办法，使农业推广人员的待遇有保障，以此来调动农业推广人员的积极性，稳定农业推广队伍。

第三，要建立合理的人员选聘机制。农业推广人员的聘用，要根据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用的原则，确定具体聘用岗位，明确岗位等级，聘用工作人员要签订聘用合同。参加竞争上岗的在编人员，应具备竞聘岗位相应专业学历或取得国家相应职业资格证书。同时要按照市场经济的原则，通过公平、公正、公开的竞争机制进行人才的选拔和聘用，做到人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低。

第四，要建立健全考评激励机制。要根据当地农业生产实际和农业推广人员岗位职责，确定考核内容和方式，建立健全科学的绩效考评机制和指标体系，把农业推广人员的晋升、晋级、续聘、辞退、公费参加培训和继续教育等与考核结果挂钩，要改革分配制度，实施绩效工资制度，以农业推广人员的岗位职责和工作业绩确定其工资报酬，以激发广大农业推广人员的内在动力和工作热情。