我国企业员工培训论文

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1.理论研究基础

国外对于培训的研究已经有一段长足的发展，其理论部分已经愈发完善。“培训”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多种培训理论被应用到实践之中。先后经历了早期员工培训理论，现代员工培训理论（包括培训需求分析理论、人本培训理论、人力资本培训理论、培训评估理论、终身教育理论等）。在早期员工培训理论阶段，学者们大多数都已经发现并反复强调教育培训对员工的重要性，但这些理论较少涉及员工的心理因素，缺乏对员工实际需求的关怀。因此，一些培训与教育往往不能够达到原先预期的效果。而在现代员工培训理论阶段，学者们开始将对员工培训的研究转入到心理层面，并更多地关注于员工的需求。这一阶段，学者们逐渐建立了“培训是投资”，“培训需要从心理角度进行进一步研究”，“培训是一个不间断持续的过程”等观点，并建立了对于培训效果评估的诸多模型，例如Kirkpatriek的四层次模型、Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五层次ROI框架模型等。这些成果使得学者们不断对培训的相关理论进行完善。纵观我国对于培训理论的研究，则主要集中于介绍、传授和验证国外的培训理论，其中以培训需求的相关评价、培训的模式和方法、培训效果的反馈与评估的研究为主，并对企业组织对员工实施的培训活动中存在的一些问题进行了相关的实证研究。例如，林森（2012）对国内外员工培训理论进行了详细地综述，并指出员工培训是提高企业核心竞争力的手段；王鹏、时勘（1998）介绍了国外关于组织培训需求评价的相关理论和方法；王玉杰与尤玉祥（2012）从员工培训的界定入手，对培训有效性分析进行探讨，并指出我国现阶段培训活动所存在的问题；赵占和（2014）对石油企业的员工培训方式进行了研究等。而值得一提的是，在对西方人力资源开发和员工培训理论及实践的研究学习过程中，国内业界和学术界对中国企业员工培训存在的问题有了更清楚的认识。例如，张凤林（1999）就结合我国实际情况，对我国当下所存在的人力资本匮乏、利用率低下等问题的现状与成因作出了深刻的分析等等。从以上分析可以看出，国内外学者们对于培训理论的研究已初具规模，培训活动的重要性不仅体现在其实施的过程，更多的在于其所起到的效果，最终效果的好坏是员工素质提升的一大影响因素。但通过查阅过往研究文献发现，目前学者们对员工培训活动效果的影响因素所进行的研究并不多，除却冯云霞（2002）从一个较为全面的视角对企业培训效果的影响因素进行阐述外，其他学者多数从具体的企业着手，对影响员工培训效果的影响因素进行分析，且大部分都集中于理论研究，没有较强的数据支撑。而通过过往相关的理论研究总结可知，影响员工培训效果的因素主要包括培训需求、培训过程、培训反馈等要素，其中培训过程是整个培训过程中非常重要的一环，因此本文从培训过程着手，分析其对家电企业员工培训效果的影响程度及作用路径，以期为员工培训理论的研究提供理论依据，并为企业员工培训的实施提供借鉴。

2.研究设计

2.1问卷设计

本研究采用问卷调查的方法，研究问卷由培训过程问卷及培训效果问卷两个子问卷构成。由于此前学者较少涉足对培训过程及培训效果问卷的设计，因此，本文在借鉴过往学者培训理论研究的基础上，结合企业实际与专家意见对培训过程及培训效果问卷进行设计及修正，共设计13个题项；而培训效果问卷由6个题项构成，采用员工自评的形式进行评估。最终问卷共由19个题项构成，所有题项全部采用Likert五点量表进行测量，由被调研对象勾选“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”以及“非常同意”其中的一项，并分别赋予分数1、2、3、4、5。

2.2研究样本与数据分析方法

本研究以青岛市三家家电公司（包括海尔、澳柯玛与海信）的员工为研究对象，向其发放匿名问卷，要求填答者根据自身实际情况填写问卷题项，问卷在2个月内完成发放与回收。对最终获得的有效数据，采用SPSS18.0进行样本的描述性统计，通过因子分析的方法得出描述各个构面的题项，并检验构面的信度、效度与相关性，用线性回归的方法检验培训过程变量对培训效果的作用机理。

3.研究结果

3.1样本的描述性统计

本研究共发放问卷220份，收回问卷208份，其中，海尔为62份，澳柯玛为75份，海信为71份，问卷回收率为94.55%。经由检验，将明显填答不认真与漏答题项较多的问卷（共计8份）予以删除，最终获得有效问卷共200份，问卷的有效回收率为90.91%。调查对象有效样本的特征

3.2探索性因子分析

3.2.1培训过程问卷的探索性

因子分析在进行探索性因子分析之前，首先要检验构成问卷的题项是否适合进行因子分析。经检验，得到培训过程问卷的KMO值为0.717，近似卡方值为2130.878，自由度为78，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。而为保证问卷的有效性，研究通过spss18.0软件，对问卷进行了题项的检验，参照吴明隆（2010）的标准，对因子负荷量小于0.5的不合理的题项予以删除。最终得到三个因子，旋转后的成分矩阵培训过程变量的三个因子累积方差解释量为78.559%，表明培训过程问卷的因子分析结果是非常可靠的。另外，同一题项在某一特定构面下的因子负荷量均高于0.5，说明问卷具有收敛效度；同时，并不存在同一题项在不同构面上同时小于或大于0.5的情况，因此，问卷具有区辨效度。最终，我们将三个因子命名为培训教师水平、培训内容安排以及培训设施安排。

3.2.2培训效果问卷的探索性因子分析

培训效果问卷的KMO值为0.701，近似卡方值为309.760，自由度为15，显著性p<0.001，表明问卷适合进行因子分析。对相关反向题进行处理后，最终得到培训效果问卷如表3所示。由表3可知，最终三个题项累积方差解释量为71.910%，说明因子分析的结果是可靠的，并且各个题项的因子负荷量均大于0.7，证明了题项设置的合理性。

3.3信度与效度分析

为确保研究的准确性与可靠性，我们根据对培训教师水平子问卷探索性因子分析的结果，继续对其进行问卷的信度检验。各构面的信度系数如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各构面的Cronbach’α值均大于0.7，达到了信度要求。又由于我们所采用的研究问卷主要以过往学者们的研究成果作为借鉴，因此问卷具有一定的内容效度。

3.4相关性分析

经过处理，最终得到各构面间的相关性。

3.5回归分析

以培训教师水平、培训课程设置以及培训设施安排为自变量，培训效果为因变量，检验培训过程变量与培训效果之间的关系。运用SPSS18.0对自变量与因变量进行回归分析，最终得出培训过程对培训效果回归作用的结果如表5所示。由表5可知，模型整体的F值为7.944（p<0.001），达到显著性水平。R2的值为0.291，表明模型的解释能力达到29.1%。其中培训教师水平对培训效果的β值为0.074，p<0.05，达到显著性水平；培训课程设置对培训效果的β值为0.251，p<0.001，达到显著性水平；培训设施安排对培训效果的β值为0.034，p<0.05，达到显著性水平。各自变量的VIF值分别为3.094，3.275，1.197，均小于5，根据Neter,etal.（1990）[8]所提出的标准，可以排除因子间的多重共线性问题。由上述分析，最终我们得出结论：培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排对培训效果都起到了较为显著的正向作用，而从β值的大小来看，培训课程设置对于培训效果所起到的正向作用最大。

4.结果讨论与分析

本文设计开发了培训过程及培训效果问卷，对青岛市三家家电企业员工进行问卷调查，共获得有效数据200份。利用SPSS18.0对最终所获得的有效数据进行探索性因子分析，确立培训过程与培训效果的构成，并利用回归分析对两者之间的关系进行研究，可得如下结论：培训过程变量（培训教师水平、培训课程设置与培训设施安排）对于培训效果起到了显著性的正向影响，并且培训过程中培训课程设置这一构面对于培训效果的影响程度最大，培训教师水平次之。

5.总结

研究结果证明了培训过程对于培训效果的重要作用，企业要想发挥培训过程的最大作用，收获良好的培训效果，则需对培训教师水平、培训课程设置及培训设施安排设立一个较为清晰明确的标准，例如，挑选培训资历较高的教师，配置较为合理的培训设施等等。同时，也证明了不仅培训过程对培训效果具有影响，本文其他未进行探讨的因素也可能对其产生影响（毕竟培训过程回归模型仅可解释培训效果的29.1%），这一点为员工培训影响因素的理论研究与未来需要研究的方向提供了一定的借鉴。

作者：朱江峰 单位：青岛西海岸发展（集团）有限公司