浅析我国国有企业文化建设的思考

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摘要：随着经济的发展，企业之间的竞争不只是局限于企业的产品亦或是其他企业建设，而是上升至企业文化之间，民营企业如此，国有企业亦是将企业文化作为企业之间竞争的核心竞争力之一。于国有企业而言，企业文化建设不只是凸显了国企改革的成效，亦是国企得以可持续发展的重要因素之一。所以，纵观我国国有企业文化建设的现状，探索现有的国有企业文化建设中存在的问题，继而提出创新我国国有企业文化建设的新模式，对于促进国有企业的改革以及后续的发展都有一定的意义。

关键词：国有企业；文化建设；问题；新模式

纵观我国国有企业文化建设的现状，国有企业文化在建设的过程中存在一些问题，阻碍国有企业的发展以及在市场竞争中的竞争力。

1国有企业文化建设存在的问题

对于国有企业来说，企业文化建设与否，对于国有企业深化国企改革以保障企业的可持续发展具有重要的意义，但是从现有的企业文化建设的情况来看，国有企业在文化建设的过程中并非是完全一致，有部分国有企业在企业建设过程中忽略了文化建设的重要性，影响了国有企业的发展。通过对已有文献的研读，对国有企业文化建设作出进一步探究，发现国有企业文化建设存在的问题主要集中在如下几方面。

1．1国有企业文化建设严重失衡，发展不均

通过研究发现，并不是所有的国有企业都将企业文化建设作为企业发展的重要指标，国有企业在企业文化建设的过程中出现了两极分化的现象，有部分企业在企业文化建设的过程中水平较高，并且根据市场环境以及企业自身的发展不断进行企业文化建设方案的调整，力求提高企业文化的水平，完善企业文化建设体系，继而提升国有企业在市场竞争中的核心竞争力。

例如一汽集团在企业的发展过程中极度重视企业文化的建设，而企业文化亦成为支撑企业发展的重要力量，但是并不是所有的企业都能够与一汽集团一样重视企业文化的建设，进而导致我国的国有企业文化建设严重失衡，发展出现不均衡的现象，影响了国有企业整体的文化建设体系的形成和完善。

1．2部分企业员工参与度低，对企业文化认同感不强

国有企业文化建设的主导是人，但是在国有企业中其最大的群体则是企业的基层员工，基层员工亦是企业文化建设的主体，这一群体是否真正参与到企业的文化建设当中，亦关乎企业的后续发展和企业文化的提升。企业文化建设较差的国有企业都有一个共同点：企业员工的参与度低，对企业文化认同感不强，对于企业的文化建设以及企业的发展并不重视。

1．3部分企业领导对企业文化建设认识不到位，支持力度较低

企业文化建设的主体：一是企业员工；另一个则是企业的领导。企业领导对于企业文化建设的内容以及方向起到一定的决定性作用，因此企业领导是否重视企业文化建设直接影响企业文化建设的效果。部分国有企业的领导对于企业文化建设的认识不足，在其认知里做好企业的产品生产以及销售是企业得以发展的重要内容，却忽视了企业文化建设对于企业生产和发展的导向和推动作用，弱化了企业文化建设对于企业发展的效果和影响。正是因为部分企业领导的认识不足，继而在企业文化建设的过程中支持力度不足，导致企业文化建设严重受阻。

1．4企业文化建设队伍人才缺失，整体素质不高

部分企业领导对于企业文化建设认识不足，继而对企业文化建设的支持力度不足，因而在企业文化建设方面的投入较少，无论是经费物质方面的支持，还是人才的输出，都不足以支撑企业文化的建设。部分国有企业中企业文化建设队伍体系不够完善，队伍中专业人才严重缺失，继而导致建设队伍的专业素质较低，难以承担企业文化建设的重任。

2加强国有企业文化建设的建议

从我国国有企业文化建设的现状来看，其所存在的问题不仅仅影响了企业自身的发展，同时在一定程度上遏制了整个行业的发展以及国民经济的增长，因此如何加强国有企业文化建设成为国有企业亟待解决的重要问题。

2．1提高企业领导的正确认知

部分国有企业之所以企业文化建设不足，很大程度上与企业领导的认知有关，因此要加强企业的文化建设，必须提高企业领导的认知，进而使其认识到企业文化建设对企业发展的重要性。所以应该使企业领导从政治上认识到企业文化建设的重要性和必要性，不只是作为企业文化建设的倡导者和支持者，更是企业文化建设的践行者以及指导者，将企业文化建设提升至企业发展战略之中，切实提高企业的核心竞争力。

2．2深化宣传教育、提升企业员工的认同感

国有企业中基层员工更应该是企业建设的主体，这一群体亦是企业文化建设的主体，因此，企业应该深化宣传教育，将企业文化建设渗透到企业建设的每一个角落、每一个员工中，形成时时、人人以及处处都在企业文化建设中的效果，提升企业员工的认同感，继而达到每一个人都投身于企业文化建设中，既是参与者又是决定者。

2．3加强队伍建设，打造一流团队

国有企业应该重视企业文化建设队伍的建设，提升队伍中人员的专业素质，首先是加强队伍中的人员培养，定期进行专业知识的培训，加强人才储备；其次是实行公平公正的用人机制，建立科学规范的用人规范，吸收专业的人才，充实人才队伍；最后是实行科学的考核奖惩机制，采用“岗位靠竞争、收入凭贡献、竞争出人才”的方式优化人才队伍。

参考文献：

［1］詹惠元．文化命门：企业文化建设的误区与对策［M］．北京：中国电力出版社，

［2］吴晓波．激荡三十年中国企业1978－2008［M］．北京：中信出版社，

［3］胥英杰．智弈―商战“和”文化的奇迹［M］．北京：清华大学出版社，

作者：王罡 单位：中国铁建房地产集团有限公司党委组织部