企业文化与人才管控模式的互促性分析

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摘要：当今社会瞬息万变，优胜劣汰竞争加剧。在经营层面，企业往往注重科技研发、产品销售，在管理层面企业注重机构改革、制度建设等偏“硬”的经营或管理方法。如“企业文化”等偏“软”的管理方法往往登不上台面。但殊不知，这种“软”性管理方法，却是凝聚企业优胜资源，打造核心竞争力，保持企业持续竞争优势的“金钥匙”。笔者通过一段时间的研究观察结合实践工作经验发现，企业文化与人才管控模式，作为现代企业管理的两项重要内容，彼此间相互依托、促进、升华。因此，本文首先对企业文化与人才管控模式的内涵进行了介绍，然后结合二者的相关性与相互促进作用，提出了对企业发展的巨大促进作用，最后对互促模式的构成、特征，以及关键内容进行了介绍。

关键词：企业文化；人才管控模式；互促性；分析

一、前言

企业文化的概念最早产生于美国，而上世纪80年代则成为企业的一种主流管理思想开始在日本流行，之后逐渐受到了全世界的关注。相比之下，人才管控模式这一概念则出现的更早，在上世纪50年代便已经开始在全球范围内得到了推广，并获得了许多国家的认可和使用。在以往的企业管理中，往往将企业文化和人才管控模式看成是两个独立的内容，在各自的执行过程中也是并向而行，实际上，企业文化与人才管控模式也具有一定的相关性，相互之间有着一定的促进作用。

二、现代企业管理中企业文化建设的内涵

现代企业的企业文化内涵是十分丰富的，包含了企业的精神、价值观念、经营方式以及全体员工所普遍认同的道德规范和行为准则。通常情况下，企业会将其自身所追求的最高目标或者最有价值的对象作为企业和员工的共同价值观，从而在企业内部形成了强大的凝聚力，以支配着企业员工的处事和行为方式。当然，我们不可忽视的是，企业文化的关注点仍然是人，人也是企业的宝贵资源，是企业从事一切经营活动的中心点所在，在具体的企业文化管理中，企业应该坚持“软性”管理为主的管理方式，借助于企业文化建立起奋进、合作的企业内部文化氛围，也只有这样，才能够使得企业具备有强大的凝聚力和向心力，实现在文化方面的融合和认同，从而促进企业的快速发展。

三、现代企业管理中应用人才管控模式的重要作用

伴随着当前知识经济的到来，由于技术、融资手段等更新速度的加快，企业之间的竞争也不再局限于传统的产品经营竞争，而开始转变到了人力资源、智力等有着衡量企业整体竞争力的标志的趋势转变。简单来说，企业人才管控模式就是对企业中“人”的管理，目前人才管控模式正在遭受着来自网络化、经济全球化等多个方面的挑战与冲击，开始逐渐由以往的技术性向着战略性的人才管控模式转变。在当前的人才管控模式之中，投资也正在不断增大、人才的流动速度也在不断加快，急需要采取有效的措施，不断对企业的人才管控模式进行优化，从而促进企业的快速发展。

四、企业文化与人才管控模式的共性及研究必要性

1．企业文化与人才管控模式的共性

（1）企业文化与“人”均是研究对象。对于企业文化与人才管控模式来说，“人”是二者的主要研究对象，首先，对于企业文化来说，其将重点放在如何重视人的层面上，如何能够以企业文化为基础，将人的价值更大程度地体现出来，通过企业文化来增强企业文化的影响力和生存力。而人才管控模式则主要将人的价值作为研究对象，处理人与人、人与工作，以及人与组织的互促关系。此外，企业文化又是通过对人才管控模式中关系的研究所开始的。（2）“观念”上具有相关性。对于现代企业的人才管控模式来说，其核心便是以人为本，通过满足其需求、激发起潜能，从而最终实现人的最大化价值。而企业文化虽然面对的也是人，但是其视角略有不同，其是以群体为对象，打造出企业人员共同拥有的价值理念和观念，为全体员工营造出良好的价值实现环境。伴随着当前时代的进一步发展，人才管控模式与企业文化开始共同关注起企业责任、社会责任、全球化等热点问题，在“观念”上也逐渐拥有了更多的相关性。（3）“任务、功能”的联系。对于企业文化和人才管控模式来说，二者的共同目标都是通过将企业的最大潜力发挥出来，实现所有员工的最大合力，将员工个人价值与企业价值相统一，而在这个目标的实现的过程中，企业文化的责任就是帮助企业人才管控模式提升到更好的效率，而人才管控模式在管理过程中又能够帮助企业文化更好地进行建设。此外，二者在功能上也具有相关性，企业文化的约束和激励功能能够作用于人才管控模式的各个环节，而人才管控模式的实际执行又能够不断对企业文化的功能进行优化。

2．企业文化与人才管控模式互促性的研究必要性

在上文中已经分析，企业文化与人才管控模式在“人、观念、任务，以及功能”等各个方面都具有一定的关联性，对其二者的互促研究具有十分重要的现实意义。但是笔者通过对当前我国很多企业的现状进行调研后发现，并不乐观，很多企业都还是只将企业文化与人才管控模式各自停留在各自的职能领域。甚至还有一些企业将企业文化的建设看成是了形象和面子工程，在二者之间形成了一道无形的隔离墙，这就导致了企业文化与员工的实践之间有着很大的脱节，从而很难达到企业的实际效果。总之，从现代企业的管理视角来说，加强对企业文化与人才管控模式二者互促性的研究，即是要通过其解决企业实际中存在的问题。

五、企业文化与人才管控模式的互促模式的构成与特征

1．企业文化与人才管控模式互促模式的构成

本文基于笔者的实践工作经验，提出了如下图所示的企业文化与人才管控模式的互促模式：在本文提出的企业文化与人才管控模式的互促模式中，一共分为四个主要的部分，分别为环境的受控性、匹配协调性、对象确定性，以及系统双向性等。具体来说，首先在环境的受控性方面，可以在对企业内部与外部环境进行分析的基础上，对企业的价值观、精神等企业文化内容进行定位；然后将制定的企业文化和企业总体战略进行融合，保证人才管控模式不会出现相反而行的现象，使得人才管控模式更加具有指向性与有效性；之后在企业总体战略的指导下，对人才管控模式的内容进行详细划分，制定有效的战略，使其能够与企业文化更好地融合到一块。最后，在系统的双向性方面，将构建企业文化为理论导向，借助于人才管控模式的实践，不断达到对企业文化的循环动态修正和优化的目的。

2．企业文化与人才管控模式互促模式的主要特征

在实践中所实行的企业文化与人才管控模式互促模式不能是一项机械式的制度，而应该具有如下的基本特征，使其能够更好地服务于企业的发展。具体来说，一是要体现出整体性。主要是指互促模式应该站在更高的角度、从整体性的视角对企业文化与人才管控模式进行考虑，也即是说，其应该是一个这样的工具，能够总体考虑到企业文化与人才管控模式的实现目标，具有一个总体的意识；二是灵活性。不能够将互促模式看成是一种机械式的工具，要知道在具体的工作过程中，虽然大多数的内容都是可以进行量化的，但是也存在着不少内容是无法进行量化的，比如企业员工在价值观下的激励作用便是无法进行量化的，这些都应该能够在互促模式的实行下体现出更多的灵活性；三是动态性。要知道企业文化与人才管控模式的互促模式很难能够在初期就可以将所有的细节设计到位，而需要定期进行检验和返工，尤其是当企业的内外部环境、自身能力等因素发生变化时，都需要进行更新和调整，以保证互促模式的科学性。

六、企业文化与人才管控模式的互促模式的要点分析

1．企业内外部环境分析

企业内外部环境分析主要包括环境分析、战略制定以及战略执行等重要内容，这是因为企业作为社会环境中的一员，其文化也不能独立于整个社会环境而存在，若要更好地定位企业文化，就需要对企业所处的社会孕育环境进行仔细的分析。可以将企业所处的社会环境划分为宏观环境与微观环境两种类型，其中宏观环境主要是指对企业文化产生影响的国家政治制度、经济状况、科技经济发展现状、民族文化以及自然地理条件等，而微观环境则主要包括企业所在区域的社区、经济发展战略、风土人情等。当然，还应该对影响企业文化建设的制约因素，如技术装备、职工素质、原材料等进行考虑。总之，企业文化即是企业的精神文化，在形成的过程中应该形成以人为本的价值体系，以使员工形成认同感。

2．企业战略导向

对于企业的各职能部门来说，其业务之间的关系都能够集中到企业文化这一渗透到所有业务之中，因此，在互促模式之中，可以将企业文化与企业的战略管理相结合，这是因为企业的战略管理过程在很大的程度上都发生在企业的特定文化之中。目前，在企业战略管理中忽视企业文化的潜在价值的现象比较普遍，这在互促模式中是需要进行改变的，通过改变来拉动企业员工思想观念的变化，从而促进企业的发展。

3．人才管控战略定位

和企业文化定位相似的是，在对人力资源的战略定位进行分析时，仍然需要对企业所处的内部和外部环境进行分析，外部环境中主要包括社会文化、法规、行业竞争的对手、劳动力等因素。而对内部环境的分析，则主要注重于对内部组织的劣势与优势的分析，最后在对影响人力资源战略的各个因素进行了综合分析之后，便能够基本对人才管控模式的战略定位进行明确。

4．管理互促模式

在上文中已经论述企业文化与人才管控模式有着高度的关联性，为了便于对二者进行管理，尤其需要加强对互促模式的管理，建议可以将其交于人力资源部门进行统一的经营和管理。如可以采取第一级为总经理、第二级为人力资源部门经理，第三级为企业文化的管理模式，该种模式能够为二者的互促奠定有效的基础。当然，也有些企业直接成立了专门的企业文化部门，不过笔者建议这完全可以将其归纳到人才管控模式部门进行统一管理。此外，在互促模式的实施过程中，企业文化传播是非常关键的，这就需要企业能够构建起学习型的组织，以使得互促模式能够在高效的管理之下更好地向社会和群众传播。

5．评价反馈与调整

企业文化是动态的，其被企业外部和内部环境所制约，当然，人才管控模式亦是如此，其也受到销售额、生产率等各方面因素的影响，因此，二者在互促模式中需要表现在：企业文化的核心是否符合企业总体战略和时代的要求、企业新招聘的员工是否能够满足企业所制定的价值观的要求等各种表现，也即是说，在互促模式中，评价反馈与系统调整也是非常重要的。

七、结束语

总之，企业文化与人才管控模式看似为企业的两个职能领域，但是对于现代企业来说，其面临的挑战是方方面面的，需要企业管理人员以发展的眼光看待二者的互促，从而更好地促进企业快速、可持续发展。

参考文献：

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［2］梅强，孙旭雅．企业文化提升中小企业人才管控模式绩效的路径分析［J］．科技管理研究，2010，（15）：125～128．

［3］魏立群，刘军，陈苑仪．战略人才管控模式、企业文化与绩效：理论及实证检验［J］．中大管理研究，2008，（03）：57～73．

［4］王玉平．论企业文化建设与人才管控模式的有效结合［J］．山东工商学院学报，2008，（03）：41～45．

作者：张经纬 单位：中国人民大学