人力资源管理结构优化的食品企业发展

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摘要：自我国宏观经济进入新常态后食品行业面临新的挑战,尤其在食品安全问题日渐凸显的背景下食品企业管理水平有待进一步提高,其中很重要的是需要对企业人力资源管理结构进行优化。通过分析我国食品企业人力资源管理结构的现状及存在的问题,对优化食品企业人力资源管理结构的意义进行分析,并提出加强人力资源管理结构优化的具体措施。

关键词：人力资源;管理结构;食品安全;责任机制

食品企业人力资源管理属于广义概念，是对企业人力资源这一发展要素的系统性概括。而人力资源管理结构是对食品企业进行人力资源配置的结构性话题，是对企业发展要素资源的分配。在现行经济下行业压力较大、供给侧改革期间及不断爆出食品安全问题的大背景下，食品企业的发展面临新的挑战，食品企业需要在经营战略、市场竞争策略、商业模式等方面进行主动积极的调整，而其中很重要的一方面就是优化企业人力资源管理结构以适应不断变化的市场环境。

1人力资源管理与食品安全

1.1人力资源管理结构的内容

关于人力资源管理结构方面的讨论有很多，从人力资源管理本身的结构设置的角度、国际化的角度、人力资源再开发的角度等都有一系列的研究成果。人力资源是企业经营发展的一项重要的资源[1-2]，与其他生产要素构成企业发展的根基。随着现代企业制度的建立以及人才观念的逐渐改变，企业对人力资源的重视程度越来越高，对人力资源管理的研究和讨论也越来越多。人力资源管理包括规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及劳动关系六大块，构成现代企业制度下标准的人力资源管理结构，企业据此设置相应的部门进行企业人力资源的管理。随着现代企业的发展，企业对人力资源管理部门的工作内容有了新的要求[3]。基于行业特殊性，人力资源管理部门的工作增加了新的内容，实际上还存在部分企业并不具备专业的人力资源管理能力等问题。以食品企业为例，众多食品企业本身就不具备专业的人力资源管理结构，也没有根据企业所处的发展阶段设置新型部门，也未将食品安全生产纳入考核范畴。在实务当中，人力资源管理工作就实际运作而言有两种情形：设置独立的人力资源部门，由相关负责人负责运营；人力资源管理工作由企业高层核心把控，人力资源部门只起到协助作用。前一种情形比较符合集团化企业以及经营管理规模较大的企业，这类企业具备标准化的管理流程和人才选拔机制，能够利用专业的技术进行各项管理。后一种情形一般比较适合扁平化、轻型的企业，这类企业对人才的要求更为直接、严格，通常需要企业核心管理层直接负责招聘。相对而言，第二种情形更能够体现人力资源管理的价值，真正发挥人力资源管理应有的功能，如沃克[1]就将人力资源管理结构划分为HR服务中心、经营伙伴小组和高管服务小组三个部分。随着对管理效率提升需求的增加，电子化人力资源管理系统（e-HR系统）开始被广泛运用。e-HR系统是企业充分利用现代信息技术手段构建的人力资源管理的网络系统，包括内联网（Intranet）和互联网（Internet），能够有效避免企业内部的“信息孤岛”问题[2]。e-HR系统一般包括事务处理系统（TransactionProcessingSystem）、决策支持系统（DecisionSupportSystem）、专家系统（ExpertSystem）三个子系统，每一个子系统分别负责人力资源管理的不同部分。当然，也有部分企业会根据自身特点设置不同的人力资源管理结构，根据企业战略规划和业务结构设计更具灵活性的管理结构。如图1所示的位于深圳的一家科技型企业的人力资源专家中心（CenterofExpertise，COE），该公司COE的设置中将人力资源管理应有的结构全部纳入其中，将培训与开发纳入组织发展管理当中，同时将企业文化部分同其他并列，共同构成系统化、高效化的人力资源专家中心。

1.2人力资源管理与食品安全

关于食品企业的人力资源组织管理结构方面，随着食品安全问题的不断曝光，我国食品企业面临严峻挑战。无论是前期出现的“三聚氰胺”事件，还是后来“地沟油”问题的不断曝光，以及备受争议的“转基因食品”等，食品安全问题受到越来多的关注，食品企业再次被推上风口浪尖。食品安全问题与人力资源管理存在一定的关系，即人力资源管理结构的优化能够有效推行落实安全责任制，建立可行的责任追究制度。研究认为，利润和安全是现代食品企业的两大支柱，追求利润是企业生存的根本，但食品安全则是确保食品企业得以延续的前提。在加强食品企业安全生产的过程中，对食品生产从业人员的管理显得十分重要，无论是招聘环节还是培训与开发环节，乃至绩效考核、薪酬管理环节，都需要与食品安全建立相关关系。

2我国食品企业人力资源管理结构现状

我国食品企业在人力资源管理方面尚存诸多问题，表现在岗位匹配、人才结构、激励措施及责任机制这四个方面。第一，岗位匹配失调不仅是食品企业会有的问题，其实在很多企业当中都会有此类问题。后危机时代人力资源的供需矛盾愈加突出[3]，岗位匹配失调直接导致人力资源的浪费，无形中增加了后续招聘的成本。岗位匹配失调的不利后果在于：（1）造成本次招聘效率下降；（2）导致人力资源的浪费；（3）增加招聘次数，提高了招聘成本；（4）提高了培训和开发的成本。岗位匹配失调的根源在于企业人力资源管理结构设计不合理。部分企业不重视人力资源管理结构的优化问题，表面上制定了一系列严格的招聘流程，但实际上流于形式，照搬照抄的面试问题、测评试卷、面试形式导致人才录用和引进具有盲目性和不均衡性[4-5]，最终形成人力资源的浪费。第二，人才结构不合理是岗位匹配失调的延续。实践当中经常会出现各种浪费人力资源的问题，由于中国文化中独有的“人情”、“关系”等因素，导致企业管理中人际关系成本支出高于企业生产力的成本支出，结构性短缺的矛盾日益突出[4]。在分析现有企业人力资源管理结构特点时发现我国企业对人才的浪费十分严重，一方面是现有人才不能发挥其专长，而企业自身被“人才荒”所困扰，另一反面则是刻意对人才资源的浪费，企业管理者安于现状，对具有创新精神的人才进行打压，导致极大的资源浪费。第三，企业激励措施不到位导致员工潜力得不到开发。激励是人力资源管理的核心[6]，市场经济下企业之间的竞争十分激烈，归根结底是人才的竞争，而对人才激励不到位极容易导致人才的流失，最终成为竞争对手的人才。虽然企业已经意识到此类问题，但有时候所建立的激励奖惩制度存在不合理的地方，集中表现在激励目标与激励结果之间的背道而驰。例如食品营销激励以分成的方式进行，但往往只注重结果而忽视产品质量，就极容易出现安全事件。第四，责任机制缺失导致食品从业人员不对产品质量负责。食品企业在生产经营的过程中一般需要建立安全生产管理部门，对食品的生产进行有效监督，但是在人力资源管理结构上相对缺乏这种责任机制。企业人力资源管理具有不确定性和非理性的特征[7]，责任机制的建立是抑制食品安全问题的重要措施[8]，需要将人力资源管理与食品安全生产结合起来，着力提高从业人员的安全意识。

3优化人力资源管理结构对食品企业发展的意义

企业人力资源管理结构的优化重要的意义就在于可以充分发挥人才优势，避免人力资源的浪费，对食品企业而言能够确保安全生产的实现。首先，在研究经济增长问题当中，人力资本要素是促进经济增长的核心要素之一，与技术要素、资本要素共同构成增长模型。在微观层面上，企业的发展要素中对人力资源要素的需求往往居于首位，是推动企业发展的关键性要素[6]。食品企业通过优化自身管理结构，充分发挥人才资源的内在潜力，激发员工的动力，能够有效促进自身的发展。其次，食品安全问题始终是各界重点关注的问题，它是食品行业所具有的特殊性的集中体现。提升食品生产经营从业人员的安全意识是食品企业加强人力资源管理结构优化的一项重要内容，是一种内在的管理机制，与外在的制度建设形成双层约束和监督，从内在规避食品安全风险问题的爆发。最后，优化食品企业人力资源管理结构从更大的层面上看对促进整个行业发展层次的提升具有一定的意义。食品行业本身是技术含量高、人才优势明显的行业，特别是与之相关的科学研究对人才的需求要高于其他许多行业。对食品企业人力资源管理结构的优化实际上是促进行业整体进步的重要内容，对促进食品行业发展起到关键性作用。

4食品企业人力资源管理结构优化措施

人力资源管理结构的优化对食品企业的发展具有重要作用，具体的措施可以从责任追究机制建设、组织结构调整、优化工作分析及变革考核标准四个方面展开.管理结构是从食品企业整体层面考虑，是对企业整体管理环境的优化。调整食品企业管理结构主要从生产部门、物流仓储部门、人力资源部门、销售部门、财务部门等进行结构的再优化，明确每个部门的工作内容和职责，建立对应的考核机制。不同的部门之间形成合作和监督的协调机制，例如销售部门要对生产部门的产品质量进行监督，同时将市场信息反馈给生产部门，人力资源部门需要对销售部门的销售业绩进行考核，但同时需要将食品安全这一项纳入考核标准，而不能单纯考核最终销售业绩。责任机制的建立是对人力资源管理部门的一种新的管理制度，与管理结构调整具有一致性。在现有的人力资源管理结构下，人力资源管理部门的员工并不承担生产、经营、销售方面的责任，对食品企业而言则需要将食品安全这一项纳入自身考核范围。建立人力资源管理部门的责任机制是为了充分发挥该部门的职责，避免人力资源管理部门陷入可有可无的尴尬境地。考核标准的优化是对人力资源管理部门员工各项考核指标的调整，包括业务水平和其他两大项目。业务水平时考核人力资源从业者最核心的内容，调查发现目前企业当中人力资源这一工作技术含量要远远低于其他部门，从业者水平层次不齐，但是对关键性的人才招聘工作“指手画脚”，因此有必要强化对其业务水平的考核，必须与所招聘员工的贡献度挂钩，建立淘汰机制，将业务能力差的员工直接淘汰。其他项目指的是部分企业会对人力资源管理部门下派特殊任务，这个需要根据企业自身特点设定。工作分析与考核标准内在是一致的，对每个岗位进行工作再分析，然后根据分析的新内容制定更加严格的考核标准。国内很多企业存在的一个通病就是一旦企业经营管理出现问题时就会推诿扯皮，导致问题处理不够及时。重新制定岗位工作内容，将与企业经营业绩有关的考核指标的权重提高，从而达到优化人力资源管理结构的目的。

5结语与启示

当前国内宏观经济下行业压力较大，行业结构调整进入关键时期，食品行业的发展面临新的形势，在食品安全问题越发凸显的背景下需要相关企业加强自身管理水平的提升。食品企业因其行业特性对人力资源管理结构的优化有特殊的需求，需要对在岗位匹配、人才结构、激励措施和责任机制上存在的问题进行化解，从责任追究机制建设、组织结构调整、优化工作分析及变革考核标准四个方面优化食品企业的人力资源管理结构。

参考文献：

[1]詹姆斯•W•沃克.人力资源战略[M].吴雯芳,译.北京:中国人民大学出版社,2001.

[2]刘存柱.混沌理论在企业人力资源管理中的应用研究[J].科学管理研究,2004(6):97-99.

[3]刘夜静.我国企业人力资源再开发的困境与出路[J].山东社会科学,2011(9):165-167.

[4]吴成茂,樊相宇.基于模糊熵的人力资源结构优化配置[J].中国管理科学,2002,10(4):43-47.

[5]王广珍.加速建立适应市场经济需要的人力资源管理机制[J].中国邮政,1998(6):4-5.

[6]陈明淑,彭文辉.未来环境下的人力资源管理新特点[J].中南工业大学学报(社会科学版),2002,8(1):30-33.

[7]王晓玲,谢康.e-HR系统提升企业人力资源管理质量的耗散结构论解析[J].当代财经,2007(6):67-70.

[8]郝慧娟.食品企业人力资源管理存在的主要问题与对策[J].食品与机械,2014,30(4):274-276.

作者:王兰 单位:上海工商职业技术学院