胜任力模型看企业营销的人员招聘问题

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摘要：在招聘工作中，如何使用胜任力模型来识别具有未来发展潜力的优秀员工，在目前的企业招聘中普遍存在的招聘问题，重视知识技能轻视发展潜力，重视非结构化面试轻视结构化面试，重视结果轻视过程。

关键词：胜任力;鉴别性素质;行为事件访谈

在招聘工作中，跟许多企业招聘主管沟通发现，在招聘营销人员时，招聘主管普遍认为，希望招聘到对销售有天然热情的职场新人，也有企业谈到了招聘员工一定要重视员工的内在动力，内在动力专家也称它为“内驱力”它是一种发自内心的对成功的需要或者是某个职业的渴望，能够推动个人产生高效的外部活动，如果员工没有对该工作岗位发自内心的热忱和喜爱，则无法达到良好的工作绩效，甚至有一些公司表示，只要招聘的新人，对销售的岗位喜欢能坚持，两年或者更短的时间都能够做到管理层的位置，有很不错的收入。如果说内在动力是一个员工的社会性动机诱发的，社会性动机麦克利兰博士的胜任力模型里边提到的一个重要概念。美国国务院在20世纪60年代，发现以纯粹智力因素为主要参考指标选拔的外交官，在实际工作中的表现并不非常理想，许多表面优秀的人才，在实际工作中的表现却令人失望，在这种情况下，美国国务院邀请麦克莱兰博士设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法，在这个研究中麦克利兰博士提出了胜任力概念。胜任力是指将某一工作中能把表现优异者和表现平常的个人区分开来的深层次的特征，这些特征有最容易辨识的知识和技能，涉及心理因素的自我形象、社会性动机和思维模式和外化的行动方式，在研究胜任力的领域里边，麦克莱兰博士的冰山模型是最著名的，如下图所示：知识和技能位于“冰山”露出水面的位置，是招聘主管显而易见、易于辨识和测验出来的，经过学校或技能培训便可获得的，比较容易提高，个性品质和内驱力、动机位于冰山底部是最难观察到和最难辨识的，也难于通过培训和学习加以改善，而自我形象、态度和价值观虽然也处于水面以下，难以识别，但是可以通过企业培训讲师以及学校老师的引导逐渐改善的。美国学者莱尔•M•斯潘塞和塞民•M•斯潘塞博士把水面上的部分叫基准性素质，这是对职位任职者最基础的具有共性的素质要求，不能把表现突出的和表现一般的区别开来，水下面的部分叫做鉴别素质，这是区别某个职位表现优异者和表现平平者的关键素质，职位越高，鉴别性素质要求就越高，这也说明为什么同样受过大学专业教育的学生到了社会上就表现各异，这个就取决于每个人的鉴别性素质。企业在招聘时当然希望能够招聘到表现优异能有未来发展潜力的职场新人，因为应聘人员的基础知识以及工作技能非常容易被辨识，也相对容易被考察，因此企业招聘往往比较重视这些外显性的特征，对于深层次的胜任特征，比如内驱力因为相对难以鉴别所以往往被企业忽视或者即便是想重视也难以把握，如果挑选的营销人员不具备担任该岗位所需要鉴别素质，要想改变这些鉴别性素质，也不是通过简单的培训就可以解决的问题，相反基于胜任力模型的选拔机制，是帮助企业找到具有核心胜任素质的员工，既避免人员招聘失误带来的不良影响，也减少企业的培训支出，那么企业应该如何识别应聘人员的鉴别性素质呢？鉴别性素质包括首先就是态度以及价值观，价值观影响甚至决定了态度，并需要通过态度来体现，态度是人们在自身道德和价值观基础上对事物的评价和行为倾向，态度表现为对外界事物的内在感受，表现为对外界事物的喜欢和厌恶，判断一个员工对相关职位的态度就是了解一个员工从内在感受层面对该职位是不是真正的发自内心的喜欢，还是迫于要找到一份工作，要挣一份工资等外界因素做出的选择？对职业的态度以及人生价值观被很多企业强调，他们认为一个对营销岗位有天然热情的员工才有可能把这份工作做好，只要热爱，能坚持，至于技能都是可以通过培训迅速学习和掌握的，企业强调新人的内驱力，他们认为一个能够从内心深处激励自己，追逐成功，追逐绩效的员工，才有可能在工作中凸显出来，不被营销工作所需要面对的各种困难挫折挫败，才能越战越勇，追逐成功，这种发自内心的对成就的态度，是一个人的内驱力，而不是依赖外界施加压力或者外界因素，这是在招聘时首先应该界定和做出甄别的，点米立德公司招聘主管在谈到该问题时强调了被面试者对营销工作的热情，他认为仅仅是这个态度问题许多的面试人员都没办法过关。自我形象亦称自我意识，主要是指个体对自己存在状态的认知，主要包括对自身的认识和评价，对自己与周围关系的认识和评价，自我概念一部分来自个体实践的成败一部分来自他人的评价，通过行为描述法或者案例分析或者情景设置来判断被面试者的自我概念。比如我们可以通过以下问题来判断一个被面试者的自我意识，你做什么事情受到过赞美，哪方面的称赞是最多的？请详细谈谈以往的经历中给您带来极大成就感的一两件事。特质是某人所具有的特征或其典型的行为方式，比如喜欢冒险的人他会经常徒步，越野等等，我们可以通过提出一些问题来了解被面试者的特质，比如，你经常参加什么活动？你参加过哪些体育运动等等。珠江钢琴招聘主管在谈到这个问题时强调“我们在招聘时会比较关注经常运动的这些应聘者，他们会比较适合营销岗位，为什么这么多企业都喜欢找那些体育方面比较有强项的，经常拿金牌啊经常去参加运动会，老嗨的那种。我们就比较喜欢这种，因为他这种人都比较乐观，比较偏外向，培养起来可塑性强，而且他的经历说明他跟外界接触的也比较多，所以这方面不管是企业的成本问题，还是他的一个可塑性问题，所以参加活动的多的应聘者，面试过程中很多时候，我连接话都接不上的，那些做市场营销，就相对来说叫可塑性比较强。一些理论他说过的话，有些你能帮他纠正的，他们纠正过来，就换一种说法来表达，让客户更加的顺畅地接受。”。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式招聘方法，一般由招聘人员提出问题，被招聘人员就此问题给出自己的意见、看法或者是描述自己在过去学习生活中的关键事件，通过对整个事件的详细描述，招聘人员可以从中了解应聘人员在事件中的影响层面以及所发挥的作用，通过对事件中应聘人员的所思所想的描述，来把握应聘人员的内在心理特征，并据此作出判断，这也是绝大多数企业在招聘中所使用人员甄别方法，比如，伊利冷饮招聘主管谈到这个问题，就说“一般最直接的是跟他聊，能不能做销售，一聊就聊出来了。”广东倚天教育公司招聘主管在谈到这个问题的时候就认为，应聘人员以往的经历能够证明他在未来的发展潜力，他谈到，走入职场的新人不管是社团经验也好，还是社会实践经验也好，如果你有那就能给面试官带来一些深刻的印象，比如说一个面试者有一个公众号，然后曾经有为淘宝去写头条，你看他的作品或者有一些人，如果说市场营销他没有作品，他可以告诉我他在哪家公司，或者是他在某一个我们的实践比赛里面，他的业绩达到多少千多万，有一个数据给了我，就会让人觉得很真实，而不仅仅是说我做了什么，我这里面担任了什么。。。。。。大部分的招聘主管通过这些以往的行为事件以及面对面的面试来判断被招聘人员的优劣。这种方法也会存在以下问题。

一、重知识技能要求，轻潜质考察

从冰山模型来看，营销人员所要具备的知识技能是最显性层面的特质，也是最容易被识别和发现的。企业在入职新人招聘中往往也是最在意这些能力的甄选的，而往往忽视对其以后工作表现影响最大的其他素质要求，比如对待岗位的态度，态度是否端正很大程度上影响员工以后在岗位中的表现，但招聘人员对这种主管素质的判断和甄选不多。即便有所涉及，很多应聘者都具有很强的隐蔽能力，能根据招聘人员的问题推测出该问题的意图，从而为了迎合招聘者的需要做出合情合理的可能并非真实的回答，但是我们认为只有真正热爱所从事的行业和岗位，才能全身心的投入工作，创造出良好的业绩，否则就很容易坚持不下去，尤其是营销人员在工作中受到冷遇、遭到拒绝承受很大的压力是常见的情况，如果没有对该岗位正确的态度和坚毅的心性，恐怕很难在这个岗位坚持下去。著名心理学家卡特尔曼在对800名成人进行测试后发现，心理因素的差异会导致个人成就很大的不同，成就最大的20%在进取心、意志力以及兴趣和坚持性方面明显高于成就最小的20%。

二、重非结构化面试，轻结构化面试

结构化面试，因为提前设置了一套标准的程序，从面试的程序、形式、内容、评分标准都是固化的，每一步的操作都是有据可依的，所以操作相对简单方便，能够最大程度上防止在招聘中的随意性和主观性。但结构化的过程相对复杂，因为不同行业、不同岗位、胜任力素质要求各不相同，要制定出一套人—岗匹配的测试内容需要专业人力资源机构的支持，并非企业随意就能制定，同时制定结构化测评内容前期对胜任力素质的提炼需要一定的样本量作为支撑，只有在研究大量的优质岗位工作人员所具备的素质才能提炼出该岗位胜任力素质模型，大部分公司人员规模不够，具体到各个岗位人员的样本量就更小，因此很难针对公司的行业特点来编制结构化测试内容，但结构化是建立在对职位分析基础上的，确定不同职位测评的要素，对每一个测评要素预先编制好面试题目，面试遵照一套标准的程序，对于应聘者的评价也是根据标准的评分标准来进行评判，来保证面试过程的规范以及尽量使面试更为客观。非结构化面试则有更多的主观性，每个招聘人员对同一现象和行为的解读会不同，有更多的个人因素影响。非结构化面试没有既定的面试内容，面试程序，评分标准等等，所以招聘人员根据自己的招聘经验来随意向被招聘者提出问题，被测试者也无固定的答题标准，面试人员提出的问题内容和顺序都是取决于其本身的兴趣和现场被招聘者的回答，主观性很强，短短的几十分钟对于被招聘者深入了解是不可能的，一般招聘单位在这个时候往往通过对求职者的主观印象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的，同时对公司招聘者的要求也高，需要有经验的招聘人员才能很好的把握。在一些招聘中双方把面试当成了一些结构松散的聊天，面试成了一种气氛友好的闲扯，双方都会高兴的离去，对于应聘者真正的工作能力却知之甚少，最后被招聘进来的很大程度上就是跟招聘人员兴趣爱好相投的人员，而一些适应岗位的人员则有可能被遗漏，或者说跟招聘人员聊得来的应聘人员并不一定能很好的胜任其他岗位的工作。

三、重结果轻过程

企业招聘往往通过案例法和行为描述法来分析判断应聘者的能力，通常面试中，招聘人员都认为面试者具备类似行业基础知识和行业从业背景意味着比较高的起点，可以减少岗位培训投入以及适应工作的时间，很快能上手公司的工作，同时招聘人员往往还非常重视应聘者以往的成功经验，他们认为以往如果有好的销售业绩则表明该销售人员有较高的能力，辉煌的业绩就是应聘者最好的名片，招聘业绩好的销售人员可以最大程度上降低招聘风险。事实上仅仅凭借过去的销售业绩来判断应聘者是有局限性的，我们不仅仅要看到单纯的数字还要看他所从事的行业的特点，如果他恰巧处在一个高速成长的行业，市场的快速增长所带来的销售业绩并不能说明一个人的能力，有句话说“处在风口的猪”，因此我们要进行深度挖掘，来了解这个好看的业绩背后，究竟有多少的业绩是因为应聘者的个人能力而致的，了解他在工作过程中所发挥的作用，通过这些来判断应聘人员的鉴别性素质。

参考文献

[1]伍晔，熊勇清.基于胜任力冰山模型的企业营销人员培训研究[J].企业管理,2010.1

[2]张二强.营销人员招聘面试的选拔性素质模型研究[D].硕士学位论文,2012.6

[3]张弛.基于企业视角的高技能人才职业能力培养研究[D].博士学位论文,2014.6.

作者:谢爱丽 单位:广东财经大学华商学院