软件企业营销论文

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一、调查对象

软件企业作为信息时代迅速崛起的一个新兴产业，其发展速度之快是其他传统行业难以企及的。正是基于这种快速更替的速度，造就了软件企业快节奏的工作方式和文化氛围。费海鹏(2006)年在针对营销人员流动性的实证研究中指出，营销人员的特点有五大方面，一是营销人员承受巨大压力，二是人员高度年轻化，三是个体行动比重大，四是地位尴尬，是介于企业和客户之间利益权衡的桥梁，五是流动性高。与传统企业相比，软件企业的营销人员除了需要具备沟通和抗压能力之外，还需具备全面的知识和丰富的阅历，不仅要懂产品，还要懂技术，学习心理学、社会学、公共关系等人文科学。

二、样本情况说明

笔者调查了浙江某一软件企业2010—2014年的营销人员的数据，具体情况如下:

三、调查结果

(一)年龄占比分析

软件企业中的营销人员年龄占比，90后达71%，85后28%，70后不到10人，营销人员高度年轻化的特征在软件企业中尤为突出。以90后为主体的营销队伍，年轻有活力，对新事物的接受度高，学习力强，创新能力高，具备冒险精神，但同时也存在一些“独特”的特征，刘玉敏(2013)在针对制造业的90后员工满意度调查中指出，90后员工缺乏团队合作精神，自我意识强，忠诚度偏低，追求自我价值的实现，职业定位不清晰等等。

(二)学历占比分析

软件企业营销人员的学历层次是相对偏高的，大专及以上学历占比78%，这种学历结构远远高于其他行业的营销人员，这跟行业的发展和用人要求密切相关。通过前程无忧、智联招聘等专业人力资源网站了解到，90%以上的软件单位都会把营销岗位学历限制在大专，其他职位则更高。高中及以下学历占比21%，基数也相对较大，虽然软件企业平均的学历偏高，但是销售职位的“门槛”设置依旧偏低，不唯学历重能力，不唯经验重“归零”。

(三)性别占比分析

营销人员的性别占比中，男性占67%，女性33%，男性员工数量占据绝大多数。笔者对比了浙江杭州地区某一大型服装零售企业，其营销人员80%均为女性，零售店的销售更偏向于服务类营销，买卖“短平快”，且金额相对较小，而女性员工具备天生的亲和力，易与顾客拉近距离，加上工作环境在商场或零售门店，相对稳定，又是女性员工经常愿意去的地方，所以此类营销员工性别结构刚好与软件企业相反。在软件企业中，瞬息万变的市场环境和前沿的产品知识，要求营销人员要不断学习、灵活多变，加上销售周期长，金额大，这就需要营销人员要投入更多的时间和精力，而男性员工从体能特征上要比女性员工更有优势，另外，相比女性员工，他们对工作的体面感需求要更高，而从事软件营销，比在零售门店销售更能让男性员工觉得有面子。

(四)服务时长分析

通过追踪这2000人的工作时长，结合数据透视表、YEAR和MONTH公式，获取到此数据，可以明显看到营销人员异动的频繁性，35%的员工会在入职1个月内流失，3个月内流失的比重占到51%，工作1年以上的仅占比11%。另外，通过一组外部的调查数据显示，营销人员的流动目前在人才市场上居于第一位。4.1%的营销人员跳槽频率为1－3个月，19.6%的营销人员跳槽频率为1－2年，26.8%的营销人员2年后存在跳槽的趋势。

(五)户籍情况分析

调查区域锁定在软件企业飞速发展的杭州地区，通过对2000人的分析中看到，仅有3%是杭州本地人，而剩余的97%都是外地人(含省内市外和省外地区)，其中浙江省(不含杭州)的员工比重最高，达44%，而毗邻浙江省的江西、安徽、江苏等地区，员工占比数达30%，这说明，距离老家住址的远近会影响员工的就业选择，其次当地人择业机会较多，生活压力小，愿意选择营销工作的人较少。

四、招聘对策研究

(一)重规划，建人才储备库

人力资源规划是人事管理工作的指南针，招聘的开展不是短期的、盲目的，它是基于对整年度业务量和人员量的把控，是有目的有规划的行为。浙江软件企业数量较多，规模偏小，外部劳动力市场竞争激烈，加上行业发展快，对于销售人员的需求量较大，所以人才储备库的建立尤为重要。储备库的人才来源，可以是各大渠道投递或收集的简历，也可以是公司内部员工的档案记录，在用人高峰期或者劳动力市场补给不足的时候，要充分利用储备库的资源。

(二)招聘渠道要与时俱进

以90后员工为就业大军的软件企业营销岗位，人员高度年轻化，企业要想聘到合适的人，就要学会“投其所好”。招聘渠道要顺应潮流，与时俱进，不要局限于传统的人力资源网站和纸媒报刊、招聘会等，更要结合年轻人的特征，有针对性的信息，例如在社交网站、微博平台、微信朋友圈、论坛贴吧等等方面，让求职者在娱乐的同时，找到心仪的工作。有些公司甚至已经推出了求职APP客户端软件，扫描二维码有礼赠送，以吸引粉丝招募新人。

(三)招聘JD要颠覆传统

早些年招聘，“职位描述+任职要求”就可以让求职者驻足观望，而今快消费时代，JD没有创意，色彩不够亮丽，界面不太友好，不能短时间内吸引眼球，企业的招聘信息都会石沉大海，无人问津。有一家从事淘宝运营的企业，为了招募到新员工，招聘海报上用大红标题写着“招你妹/弟”，不明事理的人都会想一探究竟。甚至有些企业会选择当前网络热词，例如“任性、Duang、约吗、醉了”，时代在变，求职关注点在变，新生代的员工不按常理出牌，所以企业的HR们，也该颠覆下你的招聘思维了。

(四)深挖校园渠道

以大专及以上学历为主导的员工结构，促使了软件企业的招聘从社会渠道转向校园渠道，单纯的校园宣讲会或双选会，已经难以满足企业的需求。近几年，有不少软件企业就尝试与大中专院校签订长期合作协议，建立企业委培班，在企业中设立见习基地，甚至公司高管直接在院校中担任兼职教授等等方式，这些招聘方法，一方面为企业输送了大量的高素质人才，满足企业发展的用人需求，缩短了员工与企业磨合的时间，降低了员工入职后的培训成本;另一方面，员工对企业的了解更加全面，从一入学就开始接触企业，并且有机会和高管近距离接触，加深了他们对企业的归属感和组织感，某种程度上影响员工入职后的忠诚度。

(五)精筛选，打预防，重协调

营销人员的服务时长偏低，如何最大限度的去保留员工?这就需要企业内部有完善的人力资源管理制度以及良好的团队氛围、晋升环境、薪酬福利等一系列配套设施，本文着重讨论招聘对策，针对此类员工，在招聘时要注意，一是要适当提高筛选标准，宁缺毋滥，“先天不良”型员工，即便如何培养和关注，最终难脱离职;二是选择科学的面试方法和工具，加强甄选的准确性，例如压力面试考核抗压能力，行为star法追踪真实案例，集体面试考核团队合作等等;三是HR要如实告知工作内容和环境，而非是一味的“岗位营销”，提前给员工“打预防针”，有些企业会采用“倒营销”方法，即前期告知求职者最坏的结果，让其有心理准备，而当求职者接受并开始工作后，发现情况并非如原先那般糟糕，相反还产生更大的认同感。另外，以男性员工为多数的性别结构，让企业的HR们既欢喜又忧愁。男性员工的体能特征、工作激情和状态以及没有产假哺乳假的困扰，使得他们能够更加全心全意投入工作，但是另一方面，男性员工追求成就意识、晋升发展以及“阳盛阴衰”的环境，也会增加企业的离职风险。在招聘方面，一是要基于职位的匹配度，而非性别差异，无论男女员工，只要适岗都应给予录取机会;二是要适当提高女性员工的比例，缓解现阶段“阳盛阴衰”局面，以增加男性员工的积极性。

(六)适当提高福利补贴

针对以外地员工为主的营销队伍，企业招聘一要拓宽招聘渠道，广告投放延伸到周边城市，增加求职点击率和浏览量;二是户籍地尽量不做限制，鼓励外地员工来本司工作，可根据企业情况，适当予以安排住宿或者提供补贴，减少他们的后顾之忧;三是，企业要营造家庭氛围，让外地员工有归属感，例如有些公司组织员工生日会，给员工家属发放感恩基金，节日安排领导慰问等等方式。

(七)提素质，转观念

招聘人员是企业形象的窗口，其职业素质高低决定着招聘结果好坏。热情、大方、专业的HR不仅能够帮助企业招聘到优秀人才，同时，亦能宣传企业形象和岗位价值，增加潜在的候选人数量。另外，招聘人员要转变观念，高高在上、低调挑剔已经不能适应如今的劳动力市场，招聘如同营销，候选人就是客户，用对待客户的热情、真诚、耐心去对待你的候选人，企业的招聘才能源远流长。

五、总结

本文通过对浙江杭州地区的软件企业2000多人的数据整理，分析了营销人员的年龄、学历、性别、服务时长及户籍地，指出了软件企业营销人员的独特特征，并针对这些特征展开了招聘对策的研究，提出了七大改进的措施，希望通过绵薄之力，给企业营销岗位招聘带来一些参考和依据。

作者：蒋涛 单位：浙江工业大学