医院尖端和品牌科室专业人才培养途径

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摘要：医院的高质量发展离不开尖端和品牌科室的打造，而品牌科室需要专业的人才队伍，因此，培养专业人才是医院发展必然策略。打造高水平的品牌科室，培育专业业务和科研团队，也是医院发展需要不断探索的重要课题。进入新时代，必须大力培养尖端和品牌科室专业人才，才能为医院的发展注足动力，实现可持续发展，为人民群众提供更好的医疗服务。

关键词：医院；品牌科室；专业人才；培养

医院高水平、高层次、高质量的发展离不开高层次的人才队伍，离不开全院各级各类人才，这是每一家医院发展壮大的出发点和源动力。医院在发展过程中，应充分认识到重点和专业学科建设、打造尖端和品牌科室、培养高水平人才的重要性，要明确高层次人才队伍发展的瓶颈问题，清醒地认识到打造出一支医教研产各层次全面覆盖的高素质的人才梯队是医院实现良性发展的必由之路。当前，医院的人才培养和引进受到管理机制及多种主客观因素的影响，公立医院人才流失现象时有发生。鉴于此，更要进一步加强重点和专业学科建设，培养尖端和品牌科室专业人才，将人才资源作为医院发展的重要“助推器”。

一、医院专业人才培养意义

人才是医院发展之基，是不容忽视的宝贵财富。能否培养尖端和品牌科室专业人才，是一家医院在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键所在，人才是医院实现可持续发展的不竭动力，医院的发展也离不开重点专科和专业人才队伍，一旦失去人才和技术的支撑，医院的发展就会陷入困境，因此，尖端和品牌科室专业人才队伍的建设对医院的长远发展具有重要的基础意义。

（一）医院前进的不竭动力医院根据规模、地区有着不同的等级划分，例如基层医院在技术和人才上都供需不足，而省市级为全区域提供医疗服务的医院在重点专科建设上具有一定的优势和实力，要想吸引更多的患者和巩固已有的患者群体，品牌专科建设是必不可少的，而品牌专科的建设关键在于专业人才。例如某家医院的重点品牌学科是肿瘤科，那就必须要有肿瘤专业专家支撑该学科，而品牌科室的建设，仅靠一人之力是无法实现的，需要通过专家带领团队，将临床中遇到的问题转化为科研项目，再将科研项目的成果运用到临床实践中。让科室的人才在临床理论和实践中不断成长，为医院各项事业的前进提供不竭动力。

（二）医院竞争的战略资源人才是衡量医院综合实力的重要指标，是决定医院发展层次的核心要素。近年来，医疗服务行业的竞争越来越激烈，医院之间的优胜劣汰越来明显。要在医改的浪潮中立于不败之地，就必须拥有具备竞争力的战略资源，而尖端和品牌科室专业人才就是最有效的战略资源。许多三级医院甚至规模更大的医院都在实施高层次人才引进计划，引进重点或优势专科的专家、博士，对内部人才培养也是下大功夫，采取多种奖励机制，鼓励引导医生、护士向更专业化、更高水准靠拢，引外强内，巩固医院在市场上竞争的强有力战略资源。

（三）医院发展的智力支撑医疗卫生事业是需要为之奋斗终生的伟大事业，在医院各项事业如肺炎疫情防控工作、进一步改善医疗服务行动计划、医教研产协同发展、重点学科建设等重要工作中，专业人才都是医院发展建设的主力军，为临床难题答疑解惑、为学科建设添砖加瓦，为科研项目贡献力量，为医院可持续发展提供了强大的智力支撑和人才保障。

二、医院专业人才培养存在的问题

支撑医院品牌优势的两大支柱是人才优势和技术优势。医院要想打造属于自己的品牌，除了要有属于自己的特色技术优势以外，制定合适的人才培养战略、突破人才培养的瓶颈期也同样重要。目前，医院在尖端和品牌科室专业人才培养中还存在一些问题，亟需改善。

（一）资源配置和投入不足医院在工作计划中，都将重点品牌学科专业人才的培养作为重点提出，但在实际工作中却对其资源配置和经费等各方面的投入不足。专业医疗设备费用高，部分医院并没有购置，巧妇难为无米之炊，没有技术辅助，专业人才也发挥不出才能。想要专业人才在医院发挥重要作用，实现自身价值，却没有供其发展的平台，没有打造尖端和品牌科室的理念和行动力，是无法留住人才、培养人才的。

（二）考核评价制度缺乏科学性考核评价制度僵化，缺乏科学性一直是医院评估体系中存在的问题。许多医院评估体系并不注重对医疗工作人员的服务质量、患者的满意度、医德医风等反馈，更侧重于效益的多少。在这种评价体系下，医院过分注重效益提升，而忽略自身内涵建设的发展是不长远的。只有科学性与高效性相结合，才能更好地服务病患、服务社会，调动医务人员的积极性。

（三）专业人才的获得感和归属感不强如果一个从业者在现有岗位感受不到获得感和归属感，如何能留住人才？人都是有需求的。一个人对于自己所从事的职业，不管从最基本的生理需求、吃穿住用的费用，还是高层次的自我实现，都是需要获得感的。一家医院不能让专业人才在付出自身智力成果和劳动之后，产生获得感和对医院的归属感，那么人才流失是迟早的事。光让人才做事，挣效益，却没有给予同等的待遇和一定的人文关怀，这无疑会让人质疑医院的文化。几年前，在回答“如何把顶级人才留在医院？”这一问题时，华西医院党委书记曾霸气地回应，“没有我们留不住的人！”华西医院在学科建设、育人文化、人才培养与引进方面，都给全国各大医院提供了有效借鉴，只有提升医务工作者的获得感和归属感，才能让专业人才扎根、开花、结果。

三、医院专业人才培养路径

对医院来说，人才是发展的第一动力，掌握这一动力便可以开拓市场，倘若不注重人才培养或人才流失，必将落后于时展。医院在尖端和品牌科室专业人才培养，既要重视外部引进，又要重视内部培养，灵活采取多种方式，多渠道开辟更多育才造才的途径，使医院的医技水平、管理方式不断提高，有力提升医院的核心竞争力。

（一）建立健全完备的专业人才培养机制制度是执行的基本保障。医院在制定专业人才培养制度之前，要进行充分的摸底调研，要重点明确目前有实力的品牌科室，挖掘有潜力的学科，学科建设需要引进怎样的人才，如何引进和培养，都是需要提前规划好。首先要健全人才工作机制，以解决制约医院人才发展的突出问题为着力点，立足补齐人才短板，破解人才流失的“马太效应”，出台医院专业人才管理办法等政策，从人才评价、使用、激励、保障等方面提出切实举措，为人才工作提供了有力的政策支持。其次，要健全人才投入机制，提升人才扶持“含金量”。设立人才培养专项资金，为人才培养经费提供有力保障。第三，健全人才关爱机制，不断加大关心关爱力度。积极主动关心专业人才在生活、工作上的状况，为高层次人才解决实际困难。协调人社、教育等政府部门，为高层次人才在户籍办理、带薪休假、子女入学等方面提供“绿色通道”服务，让人才无忧，安心静心工作。

（二）注重“内部挖潜”，优化骨干团队结构品牌科室专业人才的培养首先要从内部挖掘潜力，制定严谨的人才培养计划。例如用3~5年实现“科主任和护士长硕士化”的人才战略目标，实施重点专科建设三年行动计划和医学领军人才三年行动计划。与医学实力较强的知名大学医学院建立研究生实习培养基地，强势携手联合培养高层次医学人才。让品牌科室的医护人员去高校进修学习，加强理论基础。并予以一定的人才奖励基金，用于支持在职医学博士、硕士完成课题。为了让医学人才解除后顾之忧，医院可以对外出学习的博士给予专门的人才补贴政策，并随时协调和解决学习、生活和工作上的困难。在拓宽医学人才视野和人才培养渠道方面，有条件的医院还可以每年选派临床技术骨干赴国内外高端医疗机构进修学习，与国外知名医学院校建立高级医学人才培养基地，连续选派学科带头人、中青年骨干及优秀博士生，赴国外知名医疗机构进修，随时接触国内外前沿医学动态，快速掌握和引进各专业新技术、新项目，从而有效巩固医院在区域内的学术地位和影响力，强化品牌学科发展，为推动医院管理提质、加强学科建设、诊疗服务水平提升发挥重要作用。

（三）全方位多渠道引才，集聚高端人才引领医院应着力打造人才集聚渠道，采取科研项目合作、就业培训指导、高端学术交流等渠道引进高端人才。制定出台《高层次人才引进和管理办法》，从安家补助、科研经费、家属安置、子女上学、岗位聘用等多方面给予保障。务求营造一个重视人才、尊重人才、利于人才成长发展的平台，从而最大限度吸引人才和留住人才。以精准有效的引进方式，人性化的服务保障，科学合理的发展环境与平台，吸引一大批专家教授的关注与投入。在全院范围内营造“尊重知识，尊重人才，尊重创造”的良好氛围，营造人才健康成长的良好环境。要有人文关怀，促其创业;要有事业关注，使其成业;要有生活关心，助其乐业。

（四）多方联动助力，搭建人才发展舞台通过与高校、科研机构等多方联动合作，搭建人才发展和科研创新的舞台。对专科医学人才在职称晋升、后备干部选拔、学科带头人培养方面均予相关优先待遇。高校是培养专业人才的基地，也是科研成果高效转化的阵地，医院可以与当地或外地医科高校建立良好的合作关系，依托高校的重点实验室、科研院所进行科研合作与交流。在技术上，实行学科专家带动科室医生，对医生进行技术和专业培训。例如，主动脉夹层和胸腔镜技术是科室的优势项目，通过专家对科室医生进行培训，掌握技术，增强竞争力。

四、结语

专业化的人才资源是一家医院生存和发展的生命线，当然，尖端与品牌科室专业人才的培养非一日之功，是一项需要持之以恒、全方位发力的重点工作。对此，医院要持续探索如何抓住医改所带来的发展机遇，进一步加强品牌科室的建设，从而达到留住人才，增强医院竞争力的目的。总而言之，要让专业人才更好地服务患者、服务社会，推动我国医疗卫生水平的有力提升。

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作者：王迪 单位：河南省直第三人民医院