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谈国有企业技能人才培养问题

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谈国有企业技能人才培养问题

[摘要]随着现代社会市场经济的快速发展,各企业之间的人才竞争发展趋势愈发鲜明,对人才的需求力度逐渐增加,国有企业不仅要争取市场环境中的优秀人才,还需要充分发挥企业作用,内部培养人才,以此提升企业的人才资源管理水平,提升企业核心竞争能力,为企业在激烈市场竞争中的长足发展提供原动力。文章阐述了我国目前技能人才需求现状,分析了结合背景数据分析国有企业技能人才培养问题,对国有企业技能人才培养问题的解决措施进行深入探究。

[关键词]国有企业;技能人才;培养问题

1前言

在党的会议报告中,明确提出了“要加快国有企业技能人才的培养速度,构建技能型人才培养机制,提高国有企业的核心竞争力,为国家经济发展提供推动力”,由此可见,国有企业要想不断提高自身发展实力,就要关注内部技能型人才的培养情况,分析自身技能型人才的培养问题,提出相应的解决措施,从而贯彻落实党的政策方针,跟随政府脚步,把握人才资源优势,以优质技能型人才作为企业发展基础。在目前的国有企业人才培养过程中,仍然存在人才培养问题,主要体现为:缺乏健全的技能型人才培养机制、技能型人才文化素养水平较低、没有认识到技能型人才的重要性等。面对这种情况,建议企业要提出针对性措施,从多个角度入手,形成完善技能人才培养机制,实现企业的健康、稳定发展。[1]

2国有企业技能人才培养概述

2.1我国目前技能人才需求现状

现代社会市场经济发展速度飞快,科学技术逐渐融入各个行业市场环境中,改变了各行业企业的发展环境,推动我国经济结构的转型升级。在云计算、5G为代表的科技发展环境中,我国各行业企业的招聘需求之间发生变化,其中以机械制造业类的国有企业为代表,在2019年出现了整体招聘人数减少,技术岗位招聘人数增加的情况;另外金融、房地产、互联网、消费品等行业纷纷出现技术岗位招聘人数大幅度增加的情况。结合2019年人社部等部门的相关公告内容,发现其向社会了13个新增职业,主要集中为人工智能、云计算、物联网、建筑、电子竞技和农业领域,为这些领域的科技、技能岗位。结合2019年腾讯电竞统计数据显示,目前电竞行业的技能人才从业者5万人,岗位空缺则已超20万。这种情况直接证明了技能型人才不仅是国有企业发展的重要资源,更是各个行业、各个类型企业发展的宝贵资源。由此可见,在激烈的市场竞争中,国有企业要想始终立于不败之地,就要打好“人才攻坚战”,做好技能人才培养工作,以此提升企业的核心竞争力。[2]

2.2国有企业技能人才队伍发展现状

国有企业是我国国民经济体系中的重要构成内容,是推动我国社会经济稳健发展的关键元素,提升国有企业核心竞争力,就是强化我国国民经济核心发展能力。在国有企业中,各专业领域的技能人才,是企业不断进步与发展的源泉,是企业经济效益提升、技术创新的重要驱动力。结合2014-2015年中国科协会开展的,涉及11个省(区、市)的5000余名员工的《国有企业专业技术人员状况调查》报告内容,获悉,目前的国有企业技能人才作用发挥情况良好,但是技能人才短缺的情况仍然存在,具体体现为:第一,技能人才更加考虑工作的稳定性及是否能够发挥其自身特长。在调查中,80%的国有企业技能岗位从事人员年龄在26~45岁之间,其中36.9%的人员从事技术开发岗位,32.5%的人从事生产操作岗位;在这些人员中,45.9%的人出于“专业特长发挥”而从事这项工作,54.5%的人员出于“国企稳定性”从事这份工作,27.4%与31.9%的人员是出于“离家近”“服从组织分配”的角度从事这份工作。从人员学历角度分析,其中70%的技术人才为本科学历、大专学历,这些人均为企业中的“老人”,具有丰富的工作经验,但是由于年龄原因,其受教育程度相对较低,仅仅有30%左右的技能人才为本科以上的硕士学历,相较于同行业其他类型企业而言,国有企业的技能型人才队伍结构不够科学,人员自主成长意识不强烈。第二,企业内部技能人才流动性不强。在本次调查中,可以发现,国有企业内部技能人才的流动意愿较低,一些高级职位技能人员更加倾向于岗位调整,而中级职位以下的人员则更倾向于更换工作。在数据中,60%以上的国有企业技术人员在入职之前没有工作经历,而一些具有丰富经历的技术人员则分别在企业单位、科研院所和高校等场所工作过,占比分别为30.6%、4%。在“可能的流动意向”这一问题中,年龄在35岁以下的员工更愿意进入社会企业、科研院所、党政机关、创业等工作中,希望能够发挥自身能力。结合本次调查结果显示,可以发现,目前国有企业技能人才相对稳定,但是缺乏进步动力,更多的技能人才将国有企业当做“铁饭碗”,不能够积极主动实现自我发展,不能够为国有企业的发展提供更大的价值,且一些青年技能人才的流动性较高,不利于国有企业打好“人才攻坚战”。因此,加强国有企业技能人才培养力度刻不容缓。[3]

3国有企业技能人才培养问题

结合上述“国有企业技能人才培养概述”内容,可以证明“国有企业人才培养的必要性”,且根据调查数据结果显示,目前的国有企业人才队伍结构缺乏科学性,在人才培养、人才素养水平方面仍然存在一定的问题,人才的自主进步意识不强。根据调查内容,结合国有企业内部实际情况,可以发现以下技能人才培养问题。

3.1缺乏健全技能人才培养机制

技能人才培养是国有企业提升自身核心竞争能力的重要手段,只有不断提升技能型人才整体水平与专业素养,才能够实现企业的长足发展与不断进步。但是,在目前的国有企业技能人才培养中,仍然缺乏健全的人才培养机制,主要体现为:第一,缺乏有效的激励制度。一些国有企业激励制度不完善,不能够激发技能员工的工作积极性,导致员工的工作态度散漫、缺乏工作动力,缺乏自主约束意识,不能够充分发挥自身工作价值,主动创新技术应用,提升工作效率。[4]第二,缺乏合理的人才培养体系。在目前的国有企业中,更加关注技能型人才的日常工作,在人才培养方面仅仅是简单的日常培训与岗位晋升,缺乏对不同岗位技能人才的职业规划,没有引领技能人才明确自己的职业发展目标,导致人才的自主发展意识模糊,不能够积极主动学习更先进、新颖的技术,从而出现企业内部技术技能水平滑坡的情况,不利于国有企业的健康发展。[5]

3.2忽视技能人才重要作用

结合调查数据分析,根据国有企业内部实际情况,可以发现,大多数国有企业将工作重心放在企业管理方面,没有认识到技能人才培养的重要价值。在实际过程中,一些企业对自身技能人才缺乏重视,没有定期组织开展技能人才培训活动,对技能人才的教育投入不足,从而导致企业技能人才不能够持续成长与发展,技能人才的专业素养无法满足现代社会的国企发展需求,从而引发国企发展与技能人才素养之间的矛盾。另外,一些企业开展的技能人才培训活动水平较低,其在活动内容、活动方式方面与国有企业的实际生产经营、发展环境相脱离,不能够将最先进的技术呈现于技能人才眼前,导致技能培训流于形式,无法为国有企业在激烈市场竞争中的良性发展提供驱动力。

3.3技能人才文化素养水平较低

结合“背景”中的“从人员学历角度分析...”这部分内容,可以发现,目前国有企业技能人才结构仍然存在缺乏科学性的问题,主要体现为技能人才文化素养水平相对较低。在一些国有企业中,技能人才主要为40岁左右的、具有丰富技术经验与工作经验的“老技术人员”,这些人员均是70年代出生的人,受时代环境影响,这些人员的学历不高,主要为专科人员,最高为本科学历;而企业内部中25~30年龄段的技能人才学历相对更高,主要为本科学历、硕士学历人才等,但是这一阶段技能人才缺乏实践经验,不能够“独当一面”。这就出现了“低学历高技能、高学历低技能”的尴尬情况。[6]此外,一些企业内部对于对技能员工的培训与再教育不甚重视,不能够定期组织开展各项培训活动,不能够为技能人才提供可靠的学历升级渠道,从而导致技能型人才要么缺乏理论知识、知识储备老旧,要么缺乏实践经验、技术应用水平较低。

4国有企业技能人才培养问题的解决措施

面对上述的种种问题,加强技能人才培养,是国有企业的首要任务,也是国有企业提升自身核心竞争能力,实现不断自主发展的重要渠道。

4.1搭建科学人才培养框架,夯实问题解决基础

面对国有企业技能人才培养问题,建议国有企业构建科学的人才培养框架,为不断提升技能人才队伍结构建设水平,提高企业技能技术核心竞争力提供保障,同时解决上述的人才培养问题。一方面,建议企业加大技能人才资源开发利用制度的构建力度,结合技能人才资源的价值量、转化资本量,构建合理的开发利用制度,分别根据企业内部不同部分的岗位进行设置,将技能人才划分到能够充分发挥其特长的岗位上,实现企业内部技能人才资源的优化配置。在这一过程中,国有企业可以根据不同专业技术技能人才的特点,引进“员工持股”机制,调整人才资本支持比例与人才技术要素贡献比例,激发技能人才的工作积极性,促使其能够积极主动学习更多的知识与技能,主动参与人才再教育,提升自身学历水平,成长成为国有企业需要的人才。[7]另一方面,国有企业要提出“培养与引进并列”的机制,就是要一边对内部人才进行培养,邀请行业专家进入企业指导工作,组织开展阶段性学习与培训,实现对技能人才的培养;一边鼓励企业人员举荐自己身边的专业人才,实现“人才带技术”“人才带项目”进入企业岗位的目的,从而提升企业技能人才培养水平,构建科学人才队伍结构,夯实问题解决基础。

4.2加强培养机制建设,营造良好人才成长环境

面对国有企业技能人才培养问题,建议国有企业加强制度与机制建设。在实际过程中,国有企业可以分别从制度、措施角度入手,一方面,结合企业所在行业发展情况,根据不同专业特点,提出不同的人才培养制度,比如:技能人才自主发展制度、技能人才企业培训参与制度、技能人才再教育制度、技能人才专业素养阶段性考核制度等,以制度构建良好的人才培养环境,为技能人才的不断成长与发展提供有效保障。[8]另一方面,建议要明确提出不同岗位技能人才的工作职责,促使技能人才能够明确自身责任与义务,积极主动为企业发展做贡献,主动跟随企业步伐,实现企业与人才的协同成长。[9]此外,国有企业还需要建立有效的激励机制,结合不同专业技术岗位特点,根据技能人才的实际需求、发展需求与精神需求,构建绩效考核机制,将人才的晋升、知识考核成绩、阶段性测试成绩、自主发展、岗位工作等纷纷量化成为考核指标,以考核促进人才的自主发展,督促人才主动投入工作中,发挥自身工作价值。

4.3拓宽企业人才培养路径,有效解决人才培养问题

面对国有企业技能人才培养问题,建议国有企业要积极拓展技能人才的培养路径,为企业引进更多优秀、高学历、良好素养的技能型专业人才。国有企业要首先明确自身行业定位,提出不同层次的技能人才需求,从而有方向的拓展人才引进路径。关于基础类技术人才,企业可以联合地区职业院校,开展校企合作,深入院校参与到学生教育中,提出企业的技能人才需求,制定企业订单式课程,从而直接获取优秀专业学生,满足企业的基础技术岗位用人需求。[10]关于高级职业技术人才,企业可以联合地区内部的优质高校,关注优质高校内的贫困大学生,为岗位相关专业的优秀大学生提供“一对一”帮扶,签订“帮扶协议”,企业资助成绩优异的大学生攻读硕士与博士学位,而学生在毕业之后则直接进入企业内部,成为“高级职位”技术人员的“储备岗人员”,为企业提供人才资源保障,同时优化企业技能人才队伍结构。[11]

5结论

综上所述,在现代社会快速发展的过程中,多种不同类型企业涌入市场,各行业市场环境愈发复杂,如何在激烈的市场竞争中脱颖而出,保证国有企业地位,是当下需要思考的重点问题。结合我国目前技能人才需求现状与国有企业技能人才队伍发展现状,就可以发现,落实技能人才培养机制的建设,是进一步满足技能人才发展需求,满足社会企业发展需求的“双赢”路径。因此,建议国有企业结合现阶段的技能人才培养问题,提出切实有效的解决措施,构建科学技能人才培养框架,完善培养机制,加强激励政策,以此形成健全人才培养体系,为企业人才的自主发展提供驱动力为国有企业的健康、长足发展提供稳定保障。

作者:孙燕 单位:交通运输通信信息集团有限公司