谈国有企业技能人才培养问题

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［摘要］随着现代社会市场经济的快速发展，各企业之间的人才竞争发展趋势愈发鲜明，对人才的需求力度逐渐增加，国有企业不仅要争取市场环境中的优秀人才，还需要充分发挥企业作用，内部培养人才，以此提升企业的人才资源管理水平，提升企业核心竞争能力，为企业在激烈市场竞争中的长足发展提供原动力。文章阐述了我国目前技能人才需求现状，分析了结合背景数据分析国有企业技能人才培养问题，对国有企业技能人才培养问题的解决措施进行深入探究。

［关键词］国有企业;技能人才;培养问题

1前言

在党的会议报告中，明确提出了“要加快国有企业技能人才的培养速度，构建技能型人才培养机制，提高国有企业的核心竞争力，为国家经济发展提供推动力”，由此可见，国有企业要想不断提高自身发展实力，就要关注内部技能型人才的培养情况，分析自身技能型人才的培养问题，提出相应的解决措施，从而贯彻落实党的政策方针，跟随政府脚步，把握人才资源优势，以优质技能型人才作为企业发展基础。在目前的国有企业人才培养过程中，仍然存在人才培养问题，主要体现为:缺乏健全的技能型人才培养机制、技能型人才文化素养水平较低、没有认识到技能型人才的重要性等。面对这种情况，建议企业要提出针对性措施，从多个角度入手，形成完善技能人才培养机制，实现企业的健康、稳定发展。［1］

2国有企业技能人才培养概述

2.1我国目前技能人才需求现状

现代社会市场经济发展速度飞快，科学技术逐渐融入各个行业市场环境中，改变了各行业企业的发展环境，推动我国经济结构的转型升级。在云计算、5G为代表的科技发展环境中，我国各行业企业的招聘需求之间发生变化，其中以机械制造业类的国有企业为代表，在2019年出现了整体招聘人数减少，技术岗位招聘人数增加的情况;另外金融、房地产、互联网、消费品等行业纷纷出现技术岗位招聘人数大幅度增加的情况。结合2019年人社部等部门的相关公告内容，发现其向社会了13个新增职业，主要集中为人工智能、云计算、物联网、建筑、电子竞技和农业领域，为这些领域的科技、技能岗位。结合2019年腾讯电竞统计数据显示，目前电竞行业的技能人才从业者5万人，岗位空缺则已超20万。这种情况直接证明了技能型人才不仅是国有企业发展的重要资源，更是各个行业、各个类型企业发展的宝贵资源。由此可见，在激烈的市场竞争中，国有企业要想始终立于不败之地，就要打好“人才攻坚战”，做好技能人才培养工作，以此提升企业的核心竞争力。［2］

2.2国有企业技能人才队伍发展现状

国有企业是我国国民经济体系中的重要构成内容，是推动我国社会经济稳健发展的关键元素，提升国有企业核心竞争力，就是强化我国国民经济核心发展能力。在国有企业中，各专业领域的技能人才，是企业不断进步与发展的源泉，是企业经济效益提升、技术创新的重要驱动力。结合2014－2015年中国科协会开展的，涉及11个省(区、市)的5000余名员工的《国有企业专业技术人员状况调查》报告内容，获悉，目前的国有企业技能人才作用发挥情况良好，但是技能人才短缺的情况仍然存在，具体体现为:第一，技能人才更加考虑工作的稳定性及是否能够发挥其自身特长。在调查中，80%的国有企业技能岗位从事人员年龄在26～45岁之间，其中36.9%的人员从事技术开发岗位，32.5%的人从事生产操作岗位;在这些人员中，45.9%的人出于“专业特长发挥”而从事这项工作，54.5%的人员出于“国企稳定性”从事这份工作，27.4%与31.9%的人员是出于“离家近”“服从组织分配”的角度从事这份工作。从人员学历角度分析，其中70%的技术人才为本科学历、大专学历，这些人均为企业中的“老人”，具有丰富的工作经验，但是由于年龄原因，其受教育程度相对较低，仅仅有30%左右的技能人才为本科以上的硕士学历，相较于同行业其他类型企业而言，国有企业的技能型人才队伍结构不够科学，人员自主成长意识不强烈。第二，企业内部技能人才流动性不强。在本次调查中，可以发现，国有企业内部技能人才的流动意愿较低，一些高级职位技能人员更加倾向于岗位调整，而中级职位以下的人员则更倾向于更换工作。在数据中，60%以上的国有企业技术人员在入职之前没有工作经历，而一些具有丰富经历的技术人员则分别在企业单位、科研院所和高校等场所工作过，占比分别为30.6%、4%。在“可能的流动意向”这一问题中，年龄在35岁以下的员工更愿意进入社会企业、科研院所、党政机关、创业等工作中，希望能够发挥自身能力。结合本次调查结果显示，可以发现，目前国有企业技能人才相对稳定，但是缺乏进步动力，更多的技能人才将国有企业当做“铁饭碗”，不能够积极主动实现自我发展，不能够为国有企业的发展提供更大的价值，且一些青年技能人才的流动性较高，不利于国有企业打好“人才攻坚战”。因此，加强国有企业技能人才培养力度刻不容缓。［3］

3国有企业技能人才培养问题

结合上述“国有企业技能人才培养概述”内容，可以证明“国有企业人才培养的必要性”，且根据调查数据结果显示，目前的国有企业人才队伍结构缺乏科学性，在人才培养、人才素养水平方面仍然存在一定的问题，人才的自主进步意识不强。根据调查内容，结合国有企业内部实际情况，可以发现以下技能人才培养问题。

3.1缺乏健全技能人才培养机制

技能人才培养是国有企业提升自身核心竞争能力的重要手段，只有不断提升技能型人才整体水平与专业素养，才能够实现企业的长足发展与不断进步。但是，在目前的国有企业技能人才培养中，仍然缺乏健全的人才培养机制，主要体现为:第一，缺乏有效的激励制度。一些国有企业激励制度不完善，不能够激发技能员工的工作积极性，导致员工的工作态度散漫、缺乏工作动力，缺乏自主约束意识，不能够充分发挥自身工作价值，主动创新技术应用，提升工作效率。［4］第二，缺乏合理的人才培养体系。在目前的国有企业中，更加关注技能型人才的日常工作，在人才培养方面仅仅是简单的日常培训与岗位晋升，缺乏对不同岗位技能人才的职业规划，没有引领技能人才明确自己的职业发展目标，导致人才的自主发展意识模糊，不能够积极主动学习更先进、新颖的技术，从而出现企业内部技术技能水平滑坡的情况，不利于国有企业的健康发展。［5］

3.2忽视技能人才重要作用

结合调查数据分析，根据国有企业内部实际情况，可以发现，大多数国有企业将工作重心放在企业管理方面，没有认识到技能人才培养的重要价值。在实际过程中，一些企业对自身技能人才缺乏重视，没有定期组织开展技能人才培训活动，对技能人才的教育投入不足，从而导致企业技能人才不能够持续成长与发展，技能人才的专业素养无法满足现代社会的国企发展需求，从而引发国企发展与技能人才素养之间的矛盾。另外，一些企业开展的技能人才培训活动水平较低，其在活动内容、活动方式方面与国有企业的实际生产经营、发展环境相脱离，不能够将最先进的技术呈现于技能人才眼前，导致技能培训流于形式，无法为国有企业在激烈市场竞争中的良性发展提供驱动力。

3.3技能人才文化素养水平较低

结合“背景”中的“从人员学历角度分析...”这部分内容，可以发现，目前国有企业技能人才结构仍然存在缺乏科学性的问题，主要体现为技能人才文化素养水平相对较低。在一些国有企业中，技能人才主要为40岁左右的、具有丰富技术经验与工作经验的“老技术人员”，这些人员均是70年代出生的人，受时代环境影响，这些人员的学历不高，主要为专科人员，最高为本科学历;而企业内部中25～30年龄段的技能人才学历相对更高，主要为本科学历、硕士学历人才等，但是这一阶段技能人才缺乏实践经验，不能够“独当一面”。这就出现了“低学历高技能、高学历低技能”的尴尬情况。［6］此外，一些企业内部对于对技能员工的培训与再教育不甚重视，不能够定期组织开展各项培训活动，不能够为技能人才提供可靠的学历升级渠道，从而导致技能型人才要么缺乏理论知识、知识储备老旧，要么缺乏实践经验、技术应用水平较低。

4国有企业技能人才培养问题的解决措施

面对上述的种种问题，加强技能人才培养，是国有企业的首要任务，也是国有企业提升自身核心竞争能力，实现不断自主发展的重要渠道。

4.1搭建科学人才培养框架，夯实问题解决基础

面对国有企业技能人才培养问题，建议国有企业构建科学的人才培养框架，为不断提升技能人才队伍结构建设水平，提高企业技能技术核心竞争力提供保障，同时解决上述的人才培养问题。一方面，建议企业加大技能人才资源开发利用制度的构建力度，结合技能人才资源的价值量、转化资本量，构建合理的开发利用制度，分别根据企业内部不同部分的岗位进行设置，将技能人才划分到能够充分发挥其特长的岗位上，实现企业内部技能人才资源的优化配置。在这一过程中，国有企业可以根据不同专业技术技能人才的特点，引进“员工持股”机制，调整人才资本支持比例与人才技术要素贡献比例，激发技能人才的工作积极性，促使其能够积极主动学习更多的知识与技能，主动参与人才再教育，提升自身学历水平，成长成为国有企业需要的人才。［7］另一方面，国有企业要提出“培养与引进并列”的机制，就是要一边对内部人才进行培养，邀请行业专家进入企业指导工作，组织开展阶段性学习与培训，实现对技能人才的培养;一边鼓励企业人员举荐自己身边的专业人才，实现“人才带技术”“人才带项目”进入企业岗位的目的，从而提升企业技能人才培养水平，构建科学人才队伍结构，夯实问题解决基础。

4.2加强培养机制建设，营造良好人才成长环境

面对国有企业技能人才培养问题，建议国有企业加强制度与机制建设。在实际过程中，国有企业可以分别从制度、措施角度入手，一方面，结合企业所在行业发展情况，根据不同专业特点，提出不同的人才培养制度，比如:技能人才自主发展制度、技能人才企业培训参与制度、技能人才再教育制度、技能人才专业素养阶段性考核制度等，以制度构建良好的人才培养环境，为技能人才的不断成长与发展提供有效保障。［8］另一方面，建议要明确提出不同岗位技能人才的工作职责，促使技能人才能够明确自身责任与义务，积极主动为企业发展做贡献，主动跟随企业步伐，实现企业与人才的协同成长。［9］此外，国有企业还需要建立有效的激励机制，结合不同专业技术岗位特点，根据技能人才的实际需求、发展需求与精神需求，构建绩效考核机制，将人才的晋升、知识考核成绩、阶段性测试成绩、自主发展、岗位工作等纷纷量化成为考核指标，以考核促进人才的自主发展，督促人才主动投入工作中，发挥自身工作价值。

4.3拓宽企业人才培养路径，有效解决人才培养问题

面对国有企业技能人才培养问题，建议国有企业要积极拓展技能人才的培养路径，为企业引进更多优秀、高学历、良好素养的技能型专业人才。国有企业要首先明确自身行业定位，提出不同层次的技能人才需求，从而有方向的拓展人才引进路径。关于基础类技术人才，企业可以联合地区职业院校，开展校企合作，深入院校参与到学生教育中，提出企业的技能人才需求，制定企业订单式课程，从而直接获取优秀专业学生，满足企业的基础技术岗位用人需求。［10］关于高级职业技术人才，企业可以联合地区内部的优质高校，关注优质高校内的贫困大学生，为岗位相关专业的优秀大学生提供“一对一”帮扶，签订“帮扶协议”，企业资助成绩优异的大学生攻读硕士与博士学位，而学生在毕业之后则直接进入企业内部，成为“高级职位”技术人员的“储备岗人员”，为企业提供人才资源保障，同时优化企业技能人才队伍结构。［11］

5结论

综上所述，在现代社会快速发展的过程中，多种不同类型企业涌入市场，各行业市场环境愈发复杂，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，保证国有企业地位，是当下需要思考的重点问题。结合我国目前技能人才需求现状与国有企业技能人才队伍发展现状，就可以发现，落实技能人才培养机制的建设，是进一步满足技能人才发展需求，满足社会企业发展需求的“双赢”路径。因此，建议国有企业结合现阶段的技能人才培养问题，提出切实有效的解决措施，构建科学技能人才培养框架，完善培养机制，加强激励政策，以此形成健全人才培养体系，为企业人才的自主发展提供驱动力为国有企业的健康、长足发展提供稳定保障。

作者：孙燕 单位：交通运输通信信息集团有限公司