人力资源管理论文全文(5篇)

1.煤炭企业人力资源管理的风险分析

1.1制定奖惩制度的风险

薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分，劳有所得天经地义，员工除了尽职责外，最关心的是工资问题，合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放，奖金也是员工关注的一方面，奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键，员工的满意度不只是给员工发了多少工资，而且应该给予员工更好的平台和认可，提高员工工作的积极性，立足实际，结合煤炭企业的实际情况，实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。

1.2绩效考核制度制定的风险

严格的绩效考核要立足本企业的实际情况，绩效考核关系到了薪酬的发放，奖金的制定，如果做不好绩效考核，奖励制度就落不到实处，绩效考核就起不到实际作用，做好绩效考核，制定合理的绩效考核制度，不然会严重影响到员工的积极性，使其积极性大减。

2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究

2.1对人力资源管理招聘环节的风险防范

第一篇:医院人力资源的酬薪管理

一、医院酬薪管理实践现状

我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。

1.1酬薪管理理念落后

目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。

1.2酬薪缺乏公平

员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、

一、人力资源管理理论要把以人为本的管理理念放在第一位

由于办公室工作管理有其特殊的性质，是单位中的刮泥枢纽，起到中心地位的作用，对单位上下，起到上令下达作用和下情上报的作用。因此，其工作的效率和质量的好坏，直接对企业和单位影响至为深远。人力资源管理中主要对人的主观能动性进行积极发挥和研究，使企业和单位上下，都能充分发挥人员的主观能动性，使各个成员之间工作达到协调和互助，是工作完成得更加完美，以科学的管理模式对办公室管理人力资源，保证人才的长盛不衰，对沟通和协调能力进行充分把握和运用，才能使人力资源管理发挥到最大作用。

二、人力资源管理理论对薪酬激励机制和优化绩效管理机制的应用

对于办公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的办法就是建立健全薪酬激励机制，要对薪酬进行改革管理，发挥人力资源的最大潜能和优势。办公室人力资源管理的主要激励包括薪酬激励和精神激励，要把这两种激励方式有效地结合起来，以人为中心，转变分配制度，对绩效和岗位进行统筹兼顾，才能对薪酬激励产生较好效果。薪酬在与物质奖励的挂钩主要是根据岗位定薪。要根据个人工作量和工作时间、工作性质按劳分配、科学、合理定薪，要注重对办公室人员的团队精神的培养，对合作意识的培养以及对创新能力的培养等工作。通过对人员能力达到一定工作效果和要求，并出色完成工作任务，给予相应的物质奖励，使之感受和得到物质鼓励，提升了办公室较好的激励机制效果。对于绩效管理中的组织结构不尽合理之处，以及组织内部存在管理机制的不完善的情况，要对这种管理能力低下、工作效率不高、工作质量偏差的现状予以坚决改掉。要对办公室组织机构进行优化，对办公室绩效管理进行完善，使人员的薪酬和绩效挂钩，在绩效考评汇总，对考评的指标进行量化管理。主要从两点做起：首先，要对资源进行整合，对办公室组织和人力资源进行调整和优化，对整体的工作效率进行提高，优化组织结构，进行组织内部的精简，避免人员臃肿造成尸位素餐的普遍现象。其次，从绩效考核的层面上进行多元化考核和评价，多方位、多角度地进行绩效考核，使企业和单位的工作成效不断前进。

三、结语

在经济化和社会化的大发展中，办公室工作的人力资源管理是一个企业和单位的生存和发展的必经之地，同时也是提升现代化办公室管理水平、工作效率和工作质量的途径。因此，不仅要充分到以人为本的人力资源管理理念，采取薪酬激励管理和优化绩效考核管理，使办公室人力资源管理的理论水平不断得到提升和改进。

作者：范婧雅 单位：松原市人才交流服务中心

第一篇:桥梁施工企业人力资源管理

一、我国桥梁施工企业人力资源管理的现状

（一）桥梁施工企业人力资源管理的组织结构问题

桥梁建设项目是一项庞大而复杂的系统工程，在建设过程中设计、施工等各环节都有所联系，这需要桥梁施工企业建立科学合理的组织结构来使建设施工工作正常运行。目前，我国的桥梁施工项目一般采用线性项目组织结构模式，即项目组织依照岗位垂直排列，每个下层部门只能够直接接受自己专属上级领导的指示，其优势在于任务明确分配，避免矛盾冲突，责权利关系清楚，决策迅速，项目控制方便。然而，这种组织结构存在一定缺陷，即最高行政领导直接参与项目实施，以至于项目经理权限不足，无法根据需求控制和管理项目内各方面的资源；而项目组织中成员之间的联系性以及工作积极性也较弱，使项目各方面很难实现有效的协调；另外，各部门间的缺乏沟通联系，内部信息无法顺畅交流，就导致工作效率降低，从而使组织结构不适应桥梁建设工程项目的运行需求。

（二）桥梁施工企业人力资源管理中人员配置问题

为了加强对桥梁施工的管理控制，防止项目承包制导致的项目私有化现象，在桥梁工程项目人员的配置上，桥梁施工企业往往通过内部选聘对工程进行有效管理，根据项目的规模大小来配备级别不同的项目经理。然而，在项目经理的具体分配方面却仍有所欠缺，通常体现在项目高级管理人员组织结构不够科学合理，各级项目经理所占比例失衡以及专业人才储备量少等方面。在桥梁项目的建设施工中应当采用网络化节点进行控制管理，并使用相应的计算机操作软件对项目的各个方面要素进行数字化管理，从而使项目管理工作更方便高效。但由于管理人员尤其高层管理者往往在电脑和网络管理知识方面比较欠缺，思维比较传统，只根据项目报表内容及其以往的经验开展工作；而电脑专业技术人员又只熟悉计算机技术，而对大型桥梁工程项目的管控经验比较缺乏，以至于其工作只停留在打印各项目报表上；还有，项目管理人员并未建立科学规范的人力资源配置体系，人员的选用通常采取内部选配的人事流动模式，而对外招聘往往停留在级别不高的管理层。另外，桥梁通常是跨区域施工，而各地施工情况又不尽相同，一味从公司本部派遣高层管理人员会造成管理不适应与脱节，甚至导致工程无法按时正常运行。

（三）桥梁施工企业人力资源管理的绩效考核问题

1正视专科医院人力资源管理存在的不足

1.1专业技术职称缺乏机制保障

受传统的观念、政策和其他因素制约，医院专业技术人员的职称评定太过于模式化，职称与工资与各种福利挂钩，都实行终身制，能上不能下，且这些人所谓的职称与实际工作能力并不能划等号，造成了职称的贬值；同时，由于对医生专业技术缺乏科学的考核手段和标杆，使考核太过于注重形式，缺乏竞争激励机制。在某种程度上挫伤了专业技术人员的积极性，导致一些人才人浮于事。

1.2医院盲目的追捧外院医生

在一些医院，放着自己的高素质人才不用，而是热衷于追捧其他医院的“骨干”，即使是一些小手术也过分信任其他医生，却视本院人才而不见，在这种情况下，他们往往厚此薄彼，既不重视本院后备人才的培养，更不重视设备的更新，使得发展趋势呈现恶性循环。

2专科医院人力资源管理的对策途径

十八大报告指出：“广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举”，“要坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”。国以才立，政以才治，业以才兴。要合理选拔人才，任用好人才，党和国家的事业才有智力支撑。针对上述不足，医院要实现科学发展，必须要进一步解放思想，更新观念，创新模式，全面建立科学、严格、规范的人力管理体系，充分调动医护人员的工作积极性，全面增强医院的核心竞争力。