绩效考核在事业单位人力资源管理的应用

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摘要：绩效考核是事业单位人力资源管理中的重要组成部分，对提高事业单位的管理水平起着非常重要的作用。事业单位在绩效考核管理中存在着认识不足和重视程度不够、考核过程缺乏公平性、绩效考核协调性不足、绩效考核反馈机制效率不佳、绩效考核结果应用效果较低等问题。加强对绩效考核的认识、构建全员绩效观、保证绩效评价过程的公平性、提高绩效评价的客观性、提升绩效反馈的及时性等，是提升事业单位人力资源管理和工作效率的应有之策。

关键词：绩效考核；事业单位；薪酬策略；人力资源管理

绩效考核从根本上是对单位干部职工的综合能力素质进行评价的一种机制，是岗位聘任以及人事调任的依据，能够为事业单位的稳定发展和人事调动提供有利保障。绩效考核在事业单位人力资源机制中属于重要组成部分，本文将对绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用与优化进行探究，指出其中存在的问题，并提出有针对性、实用性的优化对策。

一、绩效考核的相关理论

（一）绩效考核的含义

绩效考核作为事业单位人力资源管理中的一个重要环节，能够反映干部职工在其工作岗位上的表现与工作结果。绩效考核能够让干部职工充分认识考核内容与考核标准，激励他们充分发挥主观能动性，改进自身不足，不断提升工作能力。

（二）绩效考核的原则

1.公平与客观原则。事业单位开展绩效考核，必须以公平与客观为前提，依据规定好的考核制度与标准，给予干部职工客观真实的评价，不得掺杂个人主观情感和其他感性因素。2.公开与开放原则。绩效考核结果应该透明、公开，接受全体干部职工的质疑与评论，接受各部门的监督，保证考核结果客观公正、不偏不倚。3.严格与差别化原则。绩效考核要严格执行，不能流于表面，否则无法了解到干部职工的真实工作状况，无法解决单位的绩效问题，导致单位受到不良影响。针对不同层级、负责不同工作内容的干部职工，考核的指标要有差别，不能一概而论。在给予干部职工绩效考核反馈时，他们得到的评价也要在职责、职级、奖惩等方面有不同程度的差异，使干部职工能够因此受到激励。4.直属与全面原则。对于被考核者的考核，需要由最了解其工作表现的直接上级为主，其他部门领导以及同事为辅进行考核评级，让绩效考核既能够符合组织上的一致性，又能体现全面性，使被考核者能够真正接受考核结果。5.反馈性原则。考核结果应该及时反馈给被考核人员，并向其解释其得到该评价的原因，提出建设性意见和建议，鼓励干部职工发扬长处，帮助他们总结反思，制定行之有效的改进计划，不断提升工作能力。6.激励性原则。将考核结果充分应用到职位升降、工资奖金的奖惩方面，从物质激励与精神激励两方面来刺激干部职工提升工作业绩，以达到考核的目的。

（三）事业单位绩效考核的作用

1.在事业单位中发挥正向导向作用在事业单位的发展过程中，绩效考核能够起到良好的导向作用，不仅能促进事业单位的正常运行，而且能够完善事业单位的内在结构，使得事业单位朝着健康、可持续化的方向发展。同时可以充分调动干部职工的工作积极性，从根本上开发他们的创造力，培养他们的创新意识，从而保持事业单位整体的活力，提高管理水平和工作效率。2.在事业单位改革中的作用目前，各地政府都在倡导事业单位进行深化改革，在此过程中，需要事业单位不断提高对绩效考核重要性的认识，让绩效考核在事业单位管理中能够发挥其真正的价值，改变过去事业单位职工固化的思想，解决“做好做坏都一个样”的现象，让干部职工更有激情、更有活力地完成工作任务，提高事业单位的工作效能。3.在防控单位经营管理风险中的作用通过绩效考核，将绩效与干部职工的奖金福利结合起来，能够提升事业单位整体的活力。让干部职工在绩效考核过程中不断完善职业技能，提升自己的工作能力。事业单位的各部门也可以通过绩效考核，发现可能存在的风险，同时加以防范，达到事业单位与干部职工共同发展的目标。

二、绩效考核在事业单位管理中的应用

（一）绩效考核在干部职工层面的应用

1.实现物质激励与精神激励相结合对事业单位来说，既要满足干部职工物质上的基本要求，又要激发干部职工的积极性，给单位创造更大的效益，为此，必须另辟蹊径，这也是绩效考核在事业单位实现物质激励与精神激励相结合的应用之一。干部职工可以凭借自己的能力和工作业绩获得相应水平的薪酬，真正实现按劳分配、能者多得的竞争机制，绩效考核可以激发干部职工的积极性和工作潜力，同时提高事业单位的创新力和凝聚力。2.实现个人价值与单位价值相结合对事业单位的干部职工来说，职业发展是他们最关注的事情，职业晋升通道代表着职工的个人价值。因此事业单位在实施绩效考核时，一定要重视职工个人价值能否实现。根据绩效考核的结果详细分析职工的工作态度和意愿，从而随时调整工作内容和工作进度，使其更有利于实现职工的目标和价值，并将其应用于下一次绩效考核中，激发干部职工工作热情，从而与单位共进步、同发展。

（二）绩效考核在事业单位层面的应用

1.强化单位文化建设单位文化是在干部职工和单位的日常行为中潜移默化形成的，能够充分反映单位的行为和特点，事业单位的一切行为都是在单位形成的文化氛围中实现的，他们所采用的制度规则和管理方法必须与单位文化相适应，如果制度与单位文化相违背，就不可能适应也很难长期存在。对事业单位进行科学合理的绩效考核，必然会加强单位文化建设，尤其是单位管理绩效考核的方式必须与单位文化相适应。随着绩效考核的实施，干部职工的行为和观念将随着单位文化而发生变化。2.提升单位经济效益首先，科学有效的绩效考核可以增加优秀人才的吸引力，而优秀人才具有较高的工作能力，通过高效率工作有利于提升单位的整体效率。其次，科学有效的绩效考核体系可以将干部职工的个人目标与单位的整体目标有机结合起来，干部职工为了实现个人目标，必将努力提高个人绩效，从而提高单位的经济效益。

三、事业单位管理中绩效考核存在的问题

（一）对绩效考核管理的认识不足、重视程度不够

目前，很多事业单位已经开始将绩效考核融入平时的工作中，但是还未真正认识其重要性。部分事业单位管理者只是将绩效考核简单的与奖金发放挂钩，没有将绩效考核做实做细做深，既忽略绩效考核对干部职工的激励和对人才的吸引作用，又未能发挥绩效考核在改善单位管理和促进单位发展的作用，干部职工的重视程度不够也容易导致绩效考核的失败。

（二）考核过程缺乏公平性

事业单位在绩效考核体系的制定上不够科学、不够完善，绩效考核周期往往过长，绩效考核结果的公平性容易受到质疑。绩效考核结果的不公平，显然不能激发干部职工的主观能动性，职工没有了努力工作的激情，这会大大打击职工工作的积极性，让绩效考核成为摆设，从而体现不出绩效考核的作用，违背了绩效考核的初衷。有些事业单位管理者只根据个人喜好对被考核者打分评价，这可能会导致努力工作的人没能得到相应的回报，绩效考核成为空谈。

（三）绩效考核协调性不足

绩效考核的主观性和客观性严重不协调，大多数领导干部依靠主观能动性进行评价，存在比较严重的主观意识，主要体现在以下几个方面：一是绩效考核过程充满着严重的“人情味”，针对不同的干部衡量的标准也不同，厚此薄彼，客观性和透明度不足；二是事业单位内部特殊的关系严重影响绩效考核的实施。如搞小圈子、任人唯亲，这样会导致客观性严重缺乏、主观性过强。绩效考核的不协调严重影响了绩效考评结果，让绩效考核流于形式。

（四）绩效考核反馈机制效率不佳

目前，在事业单位绩效考核的过程中，对绩效反馈和绩效沟通的重视程度较低，如果事业单位各部门无法就绩效考核的结果进行有效的沟通，将无法发挥绩效考核真正的价值。管理者对反馈机制的忽视使得绩效考核的结果和实际情况存在着一定的出入，很多事业单位不知道如何构建绩效考核反馈机制，没有根据单位的实际情况设置合理的沟通平台。在绩效考核之后，未能第一时间将考核结果反馈给干部职工，那么干部职工就不能及时了解自身的情况，无法及时改进，达不到提升自己工作效能的目的。

（五）绩效考核结果应用效果较低

事业单位在进行绩效考核完成后未能充分利用绩效考核结果。绩效考核不仅仅作为发放奖金薪酬的直接依据，从而成为吸引、保留和激励优秀人才的有效手段，更为重要的是通过这些手段来促进个人与单位的共同进步、共同发展。长期以来，事业单位“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题比较突出，如果不能够很好解决，职工工作积极性便难于调动，这样绩效考核的作用就很难在事业单位中体现出来，让职工感到绩效考核只是一种形式，不能起到改善组织和个人绩效的作用。

四、事业单位绩效考核的优化对策

（一）加强全体干部职工对绩效考核的认识

事业单位若要真正地发挥绩效考核的价值，需要得到单位全体干部职工的支持和理解，因此首先需要在事业单位内部推广绩效考核的相关知识和理论，传达绩效考核的真正意义，让大家积极主动接受绩效考核，认识到绩效考核能够提升自我的工作能力和职业素养，得到干部职工的广泛理解和认可。其次，通过加大教育培训、增强事业单位的文化建设等方式，提高职业事业单位管理人员的综合素质，使管理者拥有足够的能力去完成绩效考核的各项工作，认真贯彻落实绩效考核的精神要义，保证单位绩效考核工作能够顺利地开展。

（二）确保绩效考核过程的公平性

1.调整完善绩效考核方式绩效考核方式应该多样化，既包括管理者对下级的评价，也包括同事之间的相互评价，以及职工的自我评价。事业单位可以组建权威的考核小组，考核小组成员应当从各部门中选拔素质高、业务能力强的人员，确保考核结果的公正性。2.建立健全监督机构和制度为确保绩效考核措施的客观性、公正性和透明度，应建立相关的监督机构和制度，监督机构的工作人员也应参与评估。同时，各部门指定专人对本部门的考核情况进行检查，通过本部门内部的自我考查，将职工绩效也纳入考核指标，从而避免动用关系的现象，减轻考评人员的工作压力。

（三）提高绩效考核的客观性

第一，选择适合的考评者，考核者必须具有较高的道德素质和认真负责的工作态度，避免在绩效考核过程中掺杂个人感情。参与考评的人员应包括最高、相同和最低级别的评估人员，以确保公平。第二，提高绩效考核的透明度，只有在对考核者各项业务进行客观准确的量化评分，被考核者才能真正了解自己的工作效果。最后，单位要确保考核过程的公平、公开、公正，根据具体的实际情况，不定期开展监管与督促，从而保证对职工考核的客观性。

（四）重视绩效反馈的及时性

1.设置科学的沟通反馈机制单位在制定绩效考核的目标和内容时，必须建立有效的沟通机制和科学合理的反馈机制，关注考核者与被考核者之间的沟通和反馈，考核结果必须有据可查、有据可依，确保公平、公正，促进绩效考核能够达到预期的效果，从而提高单位的整体效益。2.选择适当的绩效反馈方式事业单位可以采取多种绩效反馈的方法，如书面反馈、反馈面谈等形式，可以根据不同的绩效考核结果，针对不同类型的干部职工选择更加合适的反馈方式，使绩效考核结果准确、有效地传递给被考核人。为了保证反馈的及时性，如果是正面的反馈，事业单位可以给予书面通知，以正式文件的形式下发到各部门，不仅能够鼓励优秀干部职工，而且能够激励其他干部职工。如果是非正面反馈，应该考虑到干部职工的自尊心和接受程度，采用单独面谈的方式进行，避免因反馈方法不当而对他们造成心理伤害，影响干部职工的后续工作。总之，绩效考核要结合工作人员和单位的实际情况不断调整改善，使他们能够乐于接受并且提升自己的工作技能。

（五）充分运用绩效考核结果

1.深挖考核数据深挖考核数据，让其充分发挥积极作用，根据这些数据，可以客观、准确地评估单位的管理水平、预测单位活动以及绩效考核的未来发展趋势，形成具体详实、有价值的报告，为管理者提供决策支持。同时通过考核数据传达出来的信息，总结反思单位在管理过程中存在的优点和不足，积极采取针对性的改进措施，努力提升管理水平，确保单位战略的有效实施。2.考核结果与激励措施结合将考核结果与工资制度、奖励计划等激励措施相结合，特别是将数据与干部职工绩效工资挂钩，给予相关人员物质和精神奖励，例如：将其名字写进荣誉榜、为优秀干部职工提供培训或外出考察等机会，给予公平激励。促进管理者和干部职工的共同努力，有效地统一个人利益、单位利益和战略目标。针对部分工作人员在考核过程中共同提出的问题，要采取有针对性的措施，及时推进培训，优化单位培训资源，降低培训成本。也可以选择在考核中表现优秀的工作人员对其他人员进行培训，让其他职工向优秀职工学习，从而不断努力工作。这样绩效考核不仅促进了个人能力的提高，而且也提升了单位的整体绩效。

五、结语

绩效考核作为现代单位管理的重要组成部分，对个人的职业发展和单位的管理水平具有重要意义。事业单位要特别重视绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用，有效开展绩效考核工作，不断适应当前形势，切实提高事业单位效益，激发干部潜能，提高竞争力。事业单位绩效考核要取得实效，关键不在于绩效考核方案的准确性，而在于根据其发展需要和战略规划，制定适合其发展特点的最优绩效考核方法，要加强全体干部职工对绩效考核的认识，构建全员绩效观，保证绩效评价过程的公平性，提高绩效评价的客观性，重视绩效反馈，提升绩效反馈的及时性，从而充分运用绩效考核结果。

作者：吴玉芳