国有企业人力资源管理规划策略

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摘要：2021年6月，人力资源和社会保障部印发《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》（以下简称“《规划》”），《规划》坚持立足新发展阶段，贯彻新发展理念，构建新发展格局，展望了2035年人社事业发展远景目标。提出了“十四五”人社事业发展的主要目标、量化指标，部署了一系列具有创新性、突破性的重大政策和改革举措，同时聚焦补短板、强弱项，明确了务实、可操作的专栏项目。《规划》中这些政策措施的有效实施，对于在新发展阶段引领人力资源和社会保障事业高质量发展具有重要作用。本文根据《人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划》中提出的主要目标、新发展理念，结合国有企业人力资源管理特点，以政策为指引，从现状出发，以发展为纲，探究十四五时期国有企业人力资源规划的策略和方向。

关键词：“十四五”时期；国有企业；人力资源规划

一、国有企业人力资源管理的不足

（一）员工总量控制难度大

目前，国有企业通过引入现代企业管理制度，基本确立了人力资源管理框架，但国有企业内部环境尚未得到根本改变，竞争机制、淘汰机制的实施难度大，仍然存在总体性冗员和结构性缺员并存的矛盾。人力资源的有效配置不够科学、合理，劳动用工不够规范，还存在员工能进不能出、临时用工固定化、合同工管理不够规范等情况。从业人员总量居高不下，人工效率提升与企业规模增长不同步，人才流失问题依然严峻，尤其是传统业务板块人才流动率较高，核心人才留用较难，制约企业发展。

（二）人才比较优势不够明显

高层次科技创新人才数量相对不足，具有核心竞争力和全球影响力的科技创新领军型人才较为缺乏，人才发展不平衡现象和不合理格局依然存在。新技术、新产业、新模式、新业态等新兴领域的人才规模及质量难以有效满足企业创新驱动和转型升级发展需要。传统业务板块的人才向新兴业务板块转移时，存在诸多不适应，人才竞争优势缺乏，难以满足企业高质量发展需要。

（三）优秀年轻干部储备不足

企业高素质、专业化的年轻干部储备不足，特别是缺乏政策理论水平高、懂管理善经营、创新意识和风险管控能力强的复合型领导人员。优秀年轻干部选拔培养长远谋划和系统规划不够，前瞻性不强、力度不大，措施不力，针对性不强；部分年轻干部成长经历单一，缺乏必要的历练，处理复杂问题的能力相对欠缺，数量和素质不能完全满足领导班子建设需要。

（四）市场化机制不够完善

企业人才引进方式比较单一，主要是通过校园招聘方式，而通过社会化招聘的职业经理人、国际化人才等高层次人才数量较少。市场化人才选用机制不够健全，职业经理人管理制度尚未建立，选聘职业经理人意愿低。领导人员“下”的渠道不够畅通，能上不能下的现象仍然存在。薪酬分配存在与业绩贡献挂钩不紧密、能升不能降、“高水平大锅饭”“平均主义”等现象。薪酬激励一般以年度、任期、项目为周期，中长期激励机制有待进一步完善。

（五）人才成长途径不够丰富

由于职业发展渠道单一，造成员工容易产生“官本位”的思想影响，许多高素质专业人才将他们的智慧和精力投入到争取职位晋升上，很难再专注于自身强项领域的研究、创新。人才成长发展的职业通道还不够完善，机制还不够健全，还存在各类人才争挤“管理”职位独木桥的现象；虽然建立了非领导职务管理制度，但因在实际工作中，存在论资排辈、平衡照顾等现象，脱离了初衷而遭到中止。技能人才与专业技术人才资格互评的制度不够完善，两类人才职业发展的“天花板”还没真正打破。基于职业发展的全方位人才培训体系不够健全，培训与战略要求结合不够紧密，培训短期化明显，缺乏中长期人才培养规划，培训与使用脱节，培训的针对性、实效性不强，员工实际技能提高有限。

（六）信息化程度管控不够高效

人力资源网络管理信息系统不够完善，数据维护不及时、准确，信息数据集成利用程度不高。通过信息数据分析研判人力资源整体状况水平有待提升，无法为各项决策提供有效、准确的数据支撑，管理效率有待进一步提高。人力资源管控模式相对单一，针对不同业务板块的差异化的人力资源管控机制不够健全，人力资源管控深度不足，管控职能有待进一步深化。

二、“十四五”时期国有企业人力资源管理面临的挑战

（一）劳动力供需面临结构性调整，人才市场竞争加剧的挑战

随着城镇化率的不断提升，就业方式更加灵活多样，引导优秀人才向经济发达区域流动，并产生“集聚效应”。而国有企业也面临供给侧结构性改革，企业转型升级压力大，对于人才数量增长、队伍结构优化、人力资源管理升级都提出了很大的挑战。劳动力供需面临结构性调整，人才市场竞争加剧，劳动力供给下降，中高端人才供给匮乏，人工成本上升，而企业需求持续增加，导致针对高层次、稀缺型人才的争夺竞争加剧。

（二）建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制的挑战

随着《国有企业改革三年行动方案》的不断推进，要求企业加快形成反应灵敏、运行高效、充满活力的市场化经营机制，积极推行经理层成员任期制和契约化管理。全面推进用工市场化，加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度，企业选人用人机制必须坚持市场化导向，必须符合建立现代企业制度新要求。

（三）新兴产业和海外事业发展、新生代员工进入职场，倒逼企业采取差异化的人才管理模式的挑战

发展新兴产业、拓展海外事业以及新生代员工入职等企业发展新情况，让该时期的国有企业人才更具有独特性，如何将员工按技术型、职能型、营销型和技能型等进行分类，在内部形成差异化的人力资源组织架构，成为近期人力资源管理模式的挑战内容。智能化、数字化、信息化时代推动企业创新驱动和转型升级发展，企业各业务板块所处行业差异性，各业务板块尤其是新兴产业、新兴业务和海外事业发展所需求的人才结构、素质不同。人力资源管理必须有效发挥战略引领作用，以支撑国有企业业务模式的顺利转型，人力资源管理理念须从人事管理阶段逐步转入战略性人力资源管理阶段。

三、“十四五”时期国有企业人力资源管理的新机遇

（一）国企三年改革行动、对标世界一流管理提

升行动对三项制度改革推动的机遇国有企业改革已经进入密集“施工期”，借助国企改革三年行动和开展对标世界一流管理行动契机，倒逼企业内部的劳动人事制度朝市场化管理模式迈进。建立健全以市场化为导向的人才选用机制、以能力素质为导向的人才绩效评价机制、以业绩为导向的薪酬激励机制、以有利于优秀年轻人才成长为导向的人才培养机制，实现管理人员职务能上能下、员工能进能出、薪酬待遇能升能降。随着国有企业三项制度改革方案陆续出台，市场化经营管理机制将不断健全，市场化的用工制度将进一步完善，将为企业人力资源管理机制创新带来活力和生机。

（二）数字化、智能化给人力资源信息化管理变革带来机遇

随着信息技术的迅猛发展，企业人力资源管理从传统的管理模式向数字化、智能化管理方向发展。依托信息技术的人力资源管理模式在沟通方式上更具有时效性与多元性，人力资源管理数字化、智能化建设不仅可以提升人力资源管理部门的工作效率，也可以为企业其他部门开展工作创造有利条件，使组织结构朝着扁平化方向发展，大幅度提升企业整个组织机构的灵敏度。人力资源智能化管理将从提供算薪、社保公积金、入离调转、在线培训等基础服务的人力资源线上系统向数字化进阶，逐步实现人力资源管理数据化、信息化。在未来3-10年里，人力资源管理通过数字化实现业务之间的链接，多方位深度地参与企业的业务活动。在不久的将来，随着大数据和人工智能的发展，人力资源智能化将在人才画像、简历推优、趋势性和预测分析等方面为企业提供更加智能化的解决方案，使人力资源从业者从日常事务中解放出来，更多关注支撑企业发展战略以及智能工具的训练、数据挖掘等工作。“互联网+”技术逐步成熟，引领人力资源智能化管理变革，“互联网+”技术正不断促使企业人力资源管理流程的优化和再造，进一步提升企业的人力资源管理效率，从而为降低企业管理成本，堵塞管理漏洞，为提高管控效率提供了广阔的空间。

四、“十四五”时期国有企业实施人力资源管理规划的策略

“十四五”期间，国有企业应根据其战略规模、人力资源需求、经济环境，制定未来五年人力资源规划、组织结构的设计及调整计划、激励机制的设计等目标。

（一）适应企业高质量发展需要，在人力资源队

伍建设上控制总量、激发存量、优化增量随着企业快速发展，应着力解决冗员与高素质人才匮乏的矛盾。一方面，需要持续压减员工总量，着力解决企业冗员突出问题，提高人工效率；另一方面，需要积极盘活人力资源存量，遏制人才流失，加大人才引进力度，留住核心人才，进而进一步扩大各类人才规模，持续优化人才素质结构。在具体制定人力资源规划时应包含以下具体内容：一是人力资源发展目标与战略。根据国有企业总体经营目标与战略，规范人力资源管理体系，实现人力资源向人力资本的有效转化。二是人力资本目标。包括专业人才、营销人才、经营管理人才、资本运作人才等队伍目标，使之成为一支目标一致、内外价值一致，部门沟通协调、专业能力互补的高效能团队。三是根据职务编制规划建立素质模型规划。根据企业的组织结构、职务设置、职务描述等具体内容建立素质模型规划，进行差异化管理。四是根据人员配置规划制定人力总需求规划。核定每个岗位人员数量、人员变动情况、岗位人员空缺数量，得出人员需求计划。

（二）适应现代企业管理制度需要，持续深入推

进三项制度改革实施方案随着国有企业改革的不断推进，三项制度改革已进入“深水区”，改革难度和阻力越来越大。在管理人员职务能上能下方面，在推行经理层成员任期制和契约化管理过程中，着力解决管理人员职务“下”问题，抓好各级经理层成员末等调整和不胜任退出；在员工能进能出方面，着力解决能力素质不适应企业改革发展和生产经营要求员工“出”的问题，在严把员工进入关的同时，积极畅通员工“出”的渠道，进一步规范用工管理；强化促进三项制度改革走深、走细、走实，建立健全以市场化为导向的人才选用机制、以能力素质为导向的人才绩效评价机制、以业绩为导向的薪酬激励机制、以有利于优秀年轻人才成长为导向的人才培养机制，实现管理人员职务能上能下、员工能进能出、薪酬待遇能升能降。一是进一步加大竞争上岗、公开遴选、公开招聘等方式选拔任用干部的力度，制定职业经理人选聘制度，逐步增加所属单位经理层成员、行政领导人员市场化选聘比例，探索建立与市场接轨的领导人员激励制度。二是进一步加强优秀年轻干部的培养选拔工作，制定关于加强年轻干部选拔培养工作的实施意见并坚决贯彻落实，培养一支政治坚定、能力过硬、结构合理、梯次接续、作风优良、奋发有为的高素质复合型年轻干部队伍。三是进一步完善领导人员管理办法，健全考核评价、激励奖惩机制，切实推动领导人员“能上能下”，树立“凭业绩坐位置、论贡献得酬劳”的鲜明导向。四是加强源头监督，突出重点监督，注重日常监督，对发现的苗头性倾向性问题及时进行“咬耳扯袖”，防止小问题演化成“大毛病”，保持干部队伍的纯洁性。

（三）适应企业集约化发展、精益化管理，构建

战略性人力资源管理体系和差异化人力资源管控机制人力资源管理体系规划的目的在于建立科学规范的国有企业职位体系。组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制；通过组织规划、组织机构设置、动态人力配置、组织权限与运作流程设计，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作机制和业务流程，市场人力资源的科学配置。一是深入实施核心人才培养工程，分层分类做好人才培养工作，注重企业管理型人才、专业技术领军人才、经营管理型人才、项目管理人才的培养机制。充分认识人才是赢得市场竞争的战略资源是企业高质量发展的关键力量，深入实施核心人才培养工程。二是优化人才招聘引进和外部资源利用模式，为企业发展注入新动力。准确研判宏观经济、行业发展环境、业务发展态势等情况，处理好人力资源供给与需求之间的关系，制定科学合理的人才招聘引进计划，保证人力资源供需的动态平衡，为企业改革发展提供人才保障。三是完善员工职业发展通道，以为员工职业发展创造空间为核心，依据支撑性、合理性、动态性、规范性原则改革优化职业发展体系，建立综合管理、营销管理、项目管理、专业技术和技能人才发展通道。

五、结语

国有企业的人力资源管理必须顺应时代的发展潮流，结合市场的发展规律，建立正确的人力资源管理理念，以“十四五”人力资源规划为指引，坚持“人才是第一资源”的原则，积极应对新时代的新要求和新挑战，为国有企业实现更好的发展提供动力。

参考文献

[1]曹秀丽.“十四五”时期我国国有企业人力资源规划策略探究[J].企业改革与管理，2021（8）：61-62.

[2]彭剑锋.“十四五”中国人力资源管理十大观察[J].石油组织人事，2021（4）：44-48.

作者：史海玉 单位：中铁第五勘察设计院集团有限公司