本科高校战略性人力资源管理策略

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［摘要］人力资源管理与战略管理、人本思想的结合，产生了战略性人力资源管理。企业的实践表明，战略性人力资源管理具有较强的实用性。但在应用型本科高校中，战略性人力资源管理的应用并不广泛。文章在简要分析应用型本科高校的特点及战略性人力资源管理理论的基础上，阐述应用型本科高校人力资源管理的基本特征和存在的问题，提出应用型本科高校战略性人力资源管理的基本过程与策略，以期促进应用型本科高校实现对战略性人力资源管理的优化。

［关键词］应用型本科高校；人力资源；战略性人力资源管理

1应用型本科高校及战略性人力资源管理概述

1.1应用型本科高校的内涵与特点

应用型本科高校是一种密切结合所在地市场、产业、行业与岗位所创办的新型高校，以知识的应用为核心，在教学中着重面向企业岗位培养学生实践能力和职业胜任能力，在科研中着重面向产业所需进行应用研究和成果转化。此类高校在办学实践中倡导产、学、研相结合，根据学校所在区域的发展需求，灵活确定办学模式，设置学科专业，配置教师资源，开展教学科研，并以市场作为横向参照进行动态调整，培养区域发展所需的人才。笔者通过分析国内应用型本科高校的发展历程，认为应用型本科高校具有办学模式多元化、办学机制市场化、师资队伍结构特殊化、人才培养特色化等特点，以上特点决定了应用型本科高校具有不同的办学定位、人才培养模式、组织设置模式、师资配置模式等。

1.2战略性人力资源管理的概念与特征

战略性人力资源管理的概念最先由美国人提出，此后逐步形成较为统一的内涵，即战略性人力资源管理就是组织为实现组织目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是整合人力资源战略的一种途径。战略性人力资源管理具有战略性、契合性、协同性、灵活性、目标导向性等特征。其中，战略性主要是指“以人为本”的战略指导思想、“获得竞争优势”的战略目标、“全民参与”的战略管理范围及“系统化科学和人文艺术”的战略管理措施；契合性是指实现各个管理要素的横向契合，以及组织发展的纵向契合；协同性主要是指各项人力资源管理活动需要实现互补，以形成最高效的协同作业模式；灵活性是指战略性人力资源管理应当根据组织所处环境的变动来实现动态调整；目标导向性则是指在管理实践中，以实现组织战略目标为目标导向［1］。

2应用型本科高校人力资源管理的基本特征

应用型本科高校人力资源管理具有高层次的精神需求和强烈的自我实现需求，社会的尊重和自我实现是他们重要的发展动力，只有满足他们的精神需求与自我实现需求，才能让他们保持较高的工作效率。应用型本科高校人力资源管理具有明显的时效性和复杂的价值衡量性。应用型本科高校更需要注重人力资源的及时引进与能力培养，重视提升人力资源的质量。高校人力资源的劳动是难以用时间来衡量的，也不能以简单的计算公式进行价值衡量［2］。应用型本科高校办学灵活性，决定了其人力资源管理具有极强的流动性，高层次、高水平的人才自主择业和频繁流动的现象比较常见，因为应用型本科高校工作强度相对较大，所以人力资源的流动性较强。应用型本科高校人力资源管理与社会有着紧密的联系，应用型本科高校的高层管理人员与教师都应当根据市场变化做好自我完善。

3应用型本科高校人力资源管理存在的问题

第一，人力资源管理制度不完善。应用型本科高校没有从战略高度出发进行全面的人力资源管理长期规划，也没有注重建立完善的人力资源管理制度，而是使用一般高校的人力资源管理制度，比较注重人力资源的引进，但不重视内部人才的培养，而且缺乏对学校发展客观需求的分析。第二，人力资源配置不合理且流失严重。应用型本科高校重计划配置（定编定岗的终身制），轻市场配置（较少进行自主招聘，缺乏良性竞争），整体性开发不深入、不全面，人才年龄结构、知识结构、技能结构都不够合理，如青年教师多而经验丰富的老教授少，理论教师多，具有企业管理经验、高超实操应用能力的学科带头人少，特别是在为满足区域市场发展需要而设立的新学科、新专业当中，高职称技术人才少，阻碍了教师个人、院系及学校的发展［3］。此外，由于人力资源配置不合理，激励政策向引进人才倾斜，继续教育投入力度不足，许多教师精神需求得不到满足，无法实现自我发展目标，获得感不高，教师流失较为严重。

4应用型本科高校战略性人力资源管理基本过程与策略

4.1应用型本科高校战略性人力资源管理基本过程

从当前许多高校战略性人力资源管理实践来看，应用型本科高校落实战略性人力资源管理要遵循以下基本过程，如图1所示。应用型本科高校战略性人力资源管理基本过程中的各个阶段具体工作内容如下。在明确管理方法与原则阶段，采用定量分析与定性分析相结合的方式进行前期调查分析。例如，可利用SWOT分析法（态势分析法）进行战略分析，为战略管理奠定基础；利用波士顿矩阵，从战略层面实现对人力资源的再分配，并对学校人力资源进行分类管理；遵循学校层和员工层的“双层双元原则”，确保学校战略目标与教师发展目标保持一致。在做好战略管理规划阶段，明确战略目标的内涵，选择战略重点，以优势办学领域帮助教师和学校实现可持续发展；制定战略措施，敢于制定超常规的战略措施；划分战略阶段，使战略性人力资源管理具有特定的阶段性，高层管理人员应当结合国家政策、区域市场发展情况、学校自身情况，以及在明确各阶段目标任务的前提下做好战略管理规划。在全面分析内部环境与内部条件阶段，应用型本科高校战略性人力资源管理人员应当通过多种方式和途径，充分收集区域产业发展、企业需求、竞争高校等信息；应用型本科高校要基于内部条件分析师资状况、人力资源管理制度、人力资源配置等内容；在充分收集内外部信息的基础上，开展专题研究，撰写战略性的人力资源管理规划与实施方案。在明确实施方案与步骤阶段，分解目标、任务，明确学校、院系（部）及教师个人的目标任务，优化战略资源配置，保证战略重点，完善相应的制度，并保证制度落到实处。在做好后续评估与调整阶段，分析人力资源管理的战略基础，结合实际情况，做好战略性人力资源管理的绩效考核，根据绩效结果，做好战略性人力资源管理的调整与优化。

4.2应用型本科高校战略人力资源管理的策略

4.2.1基于学校战略视角树立科学的人力资源管理理念在管理学理论中，管理工作成效取决于管理理念的科学程度与工作落实情况。因此，应用型本科高校要基于学校战略视角转变人力资源管理理念，人力资源管理部门应当树立科学的人力资源管理理念，积极参与本校发展战略的制定。首先，树立学校战略伙伴意识，以便清楚地认识和了解学校的发展蓝图，将人力资源战略管理与学校战略发展有机融合，以促进学校战略目标的实现［4］。其次，树立业务伙伴角色意识，转变行政性的权力部门观念，为学校各院系（部）在教师培训、绩效考评等方面提供专业的人力资源管理服务。最后，树立教师服务者角色意识，转变行政命令式的管理方式，为教职工在职业发展、个人晋升等方面提供专业的指导与服务，以促进教职工为实现学校战略目标而不断努力。4.2.2完善人才引进与人才培养机制首先，人才引进要符合学校的定位和发展方向。人才引进应当考虑区域经济、产业环境，要与学校设立的学科专业相适应，引进有学科教学科研能力，以及与学校发展规划相符合的学科带头人，能够更好地催化学科成熟，促进学校综合实力的快速提升。其次，应用型本科高校应当拓宽选才范围，丰富引才形式，人才交流会、网络平台、政府招聘会等都可成为引进人才的途径。应用型本科高校要基于学校发展战略，通过专兼职协同的柔性引进方式、“但求所用”的柔性引进方式、流动编与固定编相结合的方式以及短聘与长聘相结合等多种人才引进方式，广泛吸引优秀人才。但是，应用型本科高校往往在经费上存在一定的困难，因此要从投资的视角看待人才引进，注重投资成效，为学校战略发展注入强劲动力［5］。再次，在注重人才引进的同时，要做好人才培养工作。把握好引进与培养之间的关系，既要做好人才的引进，也要重视校内人才的培养。在教职工培训方面，应当逐步实现市场化培训，如利用校企互派、企业顶岗实习、横向课题研究等方式，以及利用企业资源开展培训，尤其重视青年教师实践能力的培养。最后，在人才培养与引进方面，要依据岗位管理制度，建立合理的激励制度，使用相对公平的管理模式，避免出现“外来和尚好念经”的情况，也要防止出现资源全面倾斜于引进人才，而校内人才因福利待遇差而心生不满，影响工作的情况。4.2.3完善岗位聘任制应用型本科高校在完善岗位聘任制时应当遵循以下原则：结合学科专业与学生规模，突出战略性需要的“按需设岗”原则；结合学校战略导向与岗位要求，突出胜任能力的“以能上岗”原则；结合战略目标导向与工作实效，突出工作绩效的“以绩定岗”原则。也就是说，要从学校战略实际出发，在确保原则性与灵活性的基础上，编制完善的定编、定岗、定职方案［6］。在此基础上，还需要建立科学的解聘制度，摆脱传统的终身制，既要根据人才的内部竞争情况优胜劣汰，也要结合学校战略目标进行人岗动态调整，必要情况下，在给予合理补偿的基础上解聘人员，以确保人才合理配置。4.2.4建立以战略目标为导向的绩效评估制度和激励机制应用型本科高校应当建立以学校战略目标为导向的绩效评估制度，以及建立物质与精神激励、个人与团队激励相结合的激励机制。首先，战略性的绩效评估制度应注重学校外部评价，将社会企业作为学校客户，并以此为视角，从社会层面来评价学校内部工作绩效，还要建立以学生培养效果为中心的教学评估体系和以应用研究为主的科研评估体系，如学生就业情况、专业与岗位对口情况、横向课题申报情况、社会服务情况等。在建立学校整体绩效评估制度的基础上，各院系要结合自身情况，组建绩效评估小组，确定具体的评估目标、评估指标、评估方法，并将评估结果作为教师晋升、奖励、培训的主要参考依据，增强评估指标和内容的全面性，确保绩效评估公平公正，并不断采取相应的措施进行绩效评估制度调整优化［7］。其次，除了建立绩效评估制度，应用型本科高校同样需要建立物质激励与精神激励相匹配的激励机制，让教师能够满足精神需求和自我实现需求。要注重激励的层次性，应用型本科高校要采用层次性的激励方式，加强人才之间的良性竞争。另外，学校的教学科研任务往往以团队形式完成，在个人激励基础上，应当建立符合学校战略发展要求的专业教学团队、科研项目团队等的团队激励机制。

5结语

应用型本科高校战略性人力资源管理是一个需要系统化研究的课题。引入战略性人力资源管理的概念，梳理应用型本科高校战略性人力资源管理的基本过程与具体措施，对应用型本科高校具有一定的现实意义。现阶段，应用型本科高校需要积极进行战略性人力资源管理，这是其实现战略发展目标不可缺少的一环。应用型本科高校由传统人力资源管理模式转向战略性人力资源管理模式，未来仍需要做好更加深入的研究，并在研究中探索出更加有效合理的转变路径。

主要参考文献

［1］鲍宜周.战略性人力资源管理及其理论基础［J］.山西财经大学学报,2021(增刊2):6-9.

［2］彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿［M］.北京:中国人民大学出版社,2014.

［3］黄海群.矛盾与化解：地方应用型本科高校教师的学术发展［J］.现代教育管理,2020(10):64-70.

［4］程杏花.实施战略性人力资源管理的有效策略：评《战略性人力资源管理》［J］.领导科学,2019(6):125.

［5］谢晓芳.战略性人力资源管理、组织效能及关系［J］.企业管理,2017(11):115-117.

［6］王红.我国新建本科高校应用型发展问题与对策：基于“十二五”168所新建本科高校合格评估数据的分析［J］.西南大学学报:社会科学版,2017(6):76-81.

［7］佘溪水,张琢.战略性人力资源管理与组织效能发挥的联动策略研究［J］.理论探讨,2016(2):76-80.

作者：皇甫峰 栗艳龄 单位：晋中信息学院