新医改形势公立医院人力资源管理意义

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摘要：随着知识经济的发展，人力资源在不断获取和提高战略发展核心竞争力中起着重要的作用。现阶段，公立医院虽然一直在推动人力资源管理体制改革，但在传统管理理念的影响下，公立医院人力资源管理仍存在许多问题。本文对我国公立医院人力资源管理存在的问题进行了分析，并探讨了解决办法。

关键词：新医改；公立医院；人力资源管理；探索

随着新医改的深入，公立医院应树立现代人力资源管理理念，积极推进传统人力资源管理改革，建立符合医疗行业特点、适应医改新形势的人力资源管理体系，确保医院健康可持续发展。目前公立医院在选拔、就业、人才培训、绩效管理和工资分配方面仍然采用传统模式，没有充分发挥人力资源的作用。要改善这种状况，公立医院需要对人力资源管理进行深入分析，提出有效的解决方案，不断完善现代人力资源管理体系。

一、推进公立医院人力资源管理的背景和意义

(一)新医改大背景给医院发展带来的挑战

2017年初，北京市开始实施医药分业，取消药品加价并设立医疗服务费，建立基于成本和收入结构变化的医疗服务价格动态调整机制。药品“零”加价和医院收费体现了医务人员技术劳动价值和服务价值的倾向，对医院人力资源管理提出了更高的要求。推进人力资源管理，提高管理效率，充分发挥人员的积极性和潜力，是顺利完成新医改和医院持续发展的必要条件。

(二)区域一体化发展给公立医院带来外部竞争

在区域一体化特别是京津冀地区，医疗卫生一体化发展是一个重要环节。一是注重优势地区向周边地区的资源输出。二是建立区域医疗联动机制。在同质化的过程中，优势地区以外的公立医院既面临着难得的机遇，也面临着巨大的挑战，尤其是人才的竞争。面对优势资源的进入，如何调整自身发展，完善人力资源管理显得尤为关键和迫切。

二、目前公立医院人力资源管理存在的问题

(一)管理人员思想传统

人力资源管理的核心是“人”，企业最重要和最有价值的资源就是人员。企业发展与人才发展是相互支持、相互依存的，只有通过科学、系统的人力资源管理才能实现组织战略发展目标。然而，公立医院的领导层并没有意识到人力资源管理的重要性。比如，一些公立医院认为，为员工提供培训或进修机会是一种福利；一些公立医院在制定未来战略发展过程中没有结合人力资源管理。按照公立医院人力资源管理要求，主要是从部门角度向员工支付工资及负责人事部门的相关工作，如人事变动、考勤记录和管理、休假管理、职称评定等。现阶段，医院的人力资源状况没有从医院战略发展的高度进行科学合理的分析判断，因此，不可能为医院的决策工作提供高价值的人力资源管理信息。

(二)管理方式被动

虽然不断进行着体制改革，但对公立医院人力资源方法的深入分析表明，许多人力资源观念陈旧、方法单一、创新不足。医务人员始终处于被动管理状态，主观能动性不足，没有充分参与的空间，这在一定程度上限制了他们对工作的兴趣，未能充分发挥人力资源管理作用。

(三)考核制度不完善

考核制度不完善阻碍了内部学科的全面发展和年轻员工的个人职业发展。职工的努力没有得到公平和公正的回报，绩效评估也没有发挥积极的激励作用。

(四)人才引进和培养模式较为落后

人才培养不科学、不系统。目前，医院人才培养缺乏整体和长远规划，没有建立学科发展与人才培养相互促进的科学模式。公立医院人才培养仍存在明显的随机性和分散性，一般由人事部组织培训或邀请相关人员到医院进行讲座。这些培训方式虽然在一定程度上开阔了医务人员的视野，提高了他们的工作能力，但由于缺乏完整的培训计划，无法系统地实现人才培养，难以满足公立医院发展对人才的实际需要。

(五)人员配置不合理

在人事制度改革的推动下，我国许多公立医院都在医院内设置了岗位，但很少有员工认真阅读岗位责任书。这种形式化的岗位设置使得公立医院的非工作人员数量增加，一些医院因人设岗，医院内部的人员配置更加混乱和随意，在许多情况下是根据医院领导的意愿进行的。还有很多公立医院不重视内部招聘，而是从外部招聘有高级职称的人才和医生，并为这些人才的成长搭建了一个良好的待遇和平台。这种做法，一方面使得原本在医院各个科室培养的高级人才对自己的职业生涯产生了质疑，一些人才最终只能选择离开；另一方面从外部招聘的高级人才并不熟悉医院的环境，往往在科室的发展中出现“水土不服”的现象，反而使医院的发展停滞不前。

三、新医改形势下公立医院人力资源管理的建议

(一)加强人员专业培训

加强人员理论培训，转变管理观念。提高人员的管理和业务素质，是确保医院人事管理质量和服务水平的出发点。同时，医院要严格控制科室人员的选拔，选拔具有人事或人事相关职称、专业素质高、管理能力强的高素质人才。在理论培训和人才引进下，医院人力资源可以不断优化工作流程，规范人力资源管理体系，改变传统的人力资源管理，满足新形势下现代医院管理的需要。

(二)遵循以人为本理念

公立医院的人力资源管理应以人为本，即充分重视人力资源管理，通过丰富的人文关怀形式，在临床战线与行政后勤管理之间建立和谐的关系，使他们能够以良好的心态和积极的工作态度、高质量甚至创造性地开展医院的各项工作，为医院创造更多的经济和社会价值。如改善员工食堂的就餐环境、组织各种有趣的活动、设立暑期班和幼儿园等，让人才感受到医院的关怀和温暖，提升他们对医院的认同感、归属感和责任感。只有这样，才能有效留住人才，形成稳定的人才队伍，不断把人才输送到医院发展中去。

(三)建立分类管理机制

实行人才分类和逐级管理，将人才分为三类，实行分类管理，提供科学指导，注重发展。第一，储备国家领军人才。选拔高层次医学带头人，逐步建设高层次人才队伍。对科研项目、学术研究、成果奖励、人才项目推荐等给予优惠政策，努力培育院士苗木。第二，储备中青年人才。选拔领军人才团队核心成员和重点专业业务骨干，选择具有较大发展潜力的中青年骨干作为领军人才助手，定制中青年高级人才培养计划，并将其送往国内外一流院校、重点学科或大专院校进行专项培训，加快中青年优秀人才的培养进程。第三，储备优秀青年人才。推进人才和人才培养理念，严格执行各类人才的招聘门槛。

(四)注重人才储备

“十年树木，百年树人。”人力资源管理是公立医院管理的核心，人才是公立医院发展的基础。因此，应注意人才引进和培养与医院需求的匹配。根据医院的发展规划，以可持续发展为切入点，制定不同的人才培养策略。在人才招聘方面，要面向社会公开招聘，内部提拔任用将为大家营造良好的改善氛围，二者的合理运用能促进人才的培养和引进，起到“筑巢引凤”和“筑巢养凤”的作用。公立医院可以采取拓宽引进渠道、与上级科室合作等多种措施，在满足院内重点学科需求的前提下，实施后备学科人才选拔等多种培养计划，积极吸引优秀学科带头人、管理者，为国家、省、市重点学科建设奠定良好基础，为医院人力资源管理提供切实保障。

(五)完善绩效考核机制

不断完善新医改政策，以促进公立医院可持续发展和提高医疗服务质量。同时，还必须不断完善绩效评估机制，以确保员工获得同工同酬。公立医院的性质有其特殊性，其他公共机构的绩效评估方法不适用于公立医院。公立医院需要迅速适应传统的绩效考核方法，建立符合医院战略发展需要的合适、科学的绩效考核平台，完善考核体系。根据每项活动的性质详细的分类，并根据护理人员的分类和能力建立薪资评估机制，以确保每位员工获得适当的薪酬。充分发挥福利支付在提高行政效率方面的重要作用，如完善公立医院的薪酬和绩效评估机制，鼓励员工积极性，进一步提高公立医院的医疗质量。

(六)完善人力资源结构

医院管理中对人力资源的重视决定了我国公共卫生事业的发展。首先，要以人为本，确保人力资源管理的完善。医院的员工发展应以适当的工作形式为基础，遵循科学培训的理念，建立完整的人力资源管理框架，培养适合相关医院医疗特点的服务型技能，并确保通过能力培养和培训管理的方法，促进相关医院的可持续发展。同时确保在人力资源管理下人才有足够的提升空间和条件，如将人才工作纳入医院党政领导班子的工作目标，建立“第一领导、第一资源”制度，定期考核。建立人才工作报告制度，每年年底前向上级部门提交书面人才工作报告。要树立正确的人才观，将长期人力资源规划与医院发展规划紧密结合，优化人才结构，完善用人机制和激励机制。

(七)公平选人用人

公平、公开、公正的人事选拔任用制度是规范和做好人力资源管理的法宝。要公平、公开、公平的选人用人，必须深入基层，进行广泛、全面、深入的调查，认真倾听员工的声音，根据真实数据评估工作表现和职业技能，用事实说话。必须确保评估结果对员工有说服力，并得到每个人的认可。

(八)保障医护人员的合法权益

国际上认为合理的医疗比例应达到1:2，而我国的医疗比例远未达到1:1。因此，要优化医务人员结构，满足人民群众日益增长的医疗需求，首先必须转变观念，保护医务人员的合法权益，进一步提高医务人员的地位，创造良好的就业环境。

(九)提升专业人才的待遇

医务人员从事高风险、高奉献、高技术、高脑力的工作，工作繁忙，责任重大，精神压力大，作息时间不规律。从事的工作和所处的环境，如血液、药物、刺鼻气味、超声波、X射线、传染病、外科手术等，可能会污染、感染和辐射医务人员自身，危及健康。因此，应提高医务人员的物质待遇和经济收入，以充分体现医务人员的价值。

四、结束语

总而言之，公立医院应积极推进人力资源改革，结合医疗行业的特点和医院科室的实际情况，建立健全选拔任用机制、人才培养方案、绩效管理体系和工资分摊制度，完善公立医院人力资源管理，为推动公立医院全面改革发展奠定坚实基础。

作者：杨凤敏 单位：山东省巨野县中医医院