医院人力资源管理研究

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医院人力资源管理篇1

摘要：当前时代背景下，医院人力资源管理创新发展已经迫在眉睫，需要医院投入更多的时间、更大的精力创新人力资源管理的模式方法，保障医院人力资源管理效率和质量的全面提升。现阶段医院人力资源管理创新发展需要经历一个漫长的过程，应当采取哪些措施以促进医院人力资源管理工作的创新与发展，这是当前形势下大部分医院都必须认真思考和面对的重要课题。本文中笔者首先介绍了医院人力资源管理的特点，其次分析现阶段医院人力资源管理创新与发展的重大背景，并对目前医院人力资源管理工作中存在的问题展开全面系统的总结与概括，结合人资管理方面的研究理论，提出有效促进医院人力资源管理创新与发展的策略，以供参考。

关键词：医院；人力资源管理；创新；不足；策略

新时代背景下，医院人力资源管理工作也将迎来各种各样的新挑战，因此医院也需要进一步顺应时代发展的趋势，积极推动人力资源管理的有效创新与发展，竭力打造一支高效率、专业化的人力资源管理团队，为医院的长远稳定发展提供重要的人力资源保障。现阶段我国大部分医院的人力资源管理创新依旧处在初级发展阶段，尽管也在持续不断的优化改善，各个方面也收获了一定的成绩，但仍旧有着很多问题需要及时有效的处理。面对这一现实情况，医院必须更加关注并重视人力资源管理创新工作，在实践中深入探讨分析该课题，其次根据医院实际发展现状，制定可行性的人力资源管理科学创新的发展策略，促进医院人力资源管理工作质量和效果稳步提升。

一、医院人力资源管理特点

对于医院的人力资源管理而言，归根到底就是医院通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、规划等一系列“选人、用人、育人、留人”的策略进行人员管理的过程，具体构成如图1所示。结合实践总结医院人力资源管理的特点主要有以下几点：首先，当前我国医疗卫生体系转型改革正处在关键阶段，新时代背景下医疗卫生服务需求也在不断变化，并且要求越来越高。为了有效适应新时代发展变化的趋势，医院积极提升自身服务质量，增强医院的核心竞争力也逐渐成为发展的重要关键。科学高效的人力资源管理方案对于提升医院的服务质量水平是非常重要的基础支撑，能够促进医务人员整体的专业性提升，促进医疗服务质量的全面提升，不断增加医院的经济效益。医院人力资源管理效率和质量的提升，有助于增强医院自身发展的核心能力，更有效地应对新时代的竞争挑战。不同于其他组织机构的是医院本身有着公益性、服务型以及专业性等独特性，这些独特性也在一定程度上决定了我们必须单独针对医院的人力资源管理工作展开分析和研究。其次，较之于其他组织而言，医院人力资源管理工作有着下面几大特点：第一，医院整体运营管理过程中人力资源成本占据着较大便利。医院本身具有人员密集型特点，各个医院都面临非常大的卫生服务需求，且必须配备大量的专业性医疗卫生护理人员用以满足现实的需求。所以，医院的正常有序运转离不开专业的管理人员以及医护人员。第二，医院人力资源本身有着非常强的专业性要求。医疗方面的人才一般都需要经过很长时间的专业理论知识学习，结合临床实践训练，才可以具备一定的专业知识功底以及能力素养。所以，医院人才对于自己专业知识所表现出的忠诚度与医院组织本身相比更高，同时人才对于组织的承诺也将因为专业热情而受到影响，所以医院人资管理工作面临着很大的挑战。第三，医院服务本身比较特殊，时常出现医患矛盾，这就导致医院人资管理的劳动关系管理工作更具复杂性，因此也会使得人资管理工作面临巨大挑战。最后，人力资源管理工作开展的终极目标是要保障人岗匹配，要让工作人员清晰各自的岗位职责，同时可以做到认真履行职责，为实现组织发展目标充分发挥个人的潜能。医院人资管理工作中为了充分实现这个目标，必须要注重加强层次化以及步骤化管理。医院人资管理工作涉及到职能人员、普通职员、专业医护人员等多种层次，同时涵盖了招聘规划、培训管理、薪酬规划、绩效考核以及劳动关系等多个方面。人资管理工作必须要加强计划、决策以及实施落地，从而保障各项管理目标的有效达成。日常人资管理过程中，必须要重视人资管理制度的优化与健全，从而更好地应对内外部环境的新挑战。

二、医院人力资源管理创新背景探讨

(一)医疗体制改革不断深化

现阶段我国医疗体制改革正在进一步深入落实，医院面临的内部环境以及外部环境都在发生剧变，医院传统的人力资源管理模式存在的弊端和问题日渐突出，因此人资管理工作也必须要顺应时代发展的趋势，不断创新管理理念与模式，积极打造能够满足医院发展实际需求的员工队伍。比如，随着医疗体制改革的逐步深化，医院必须有效提升自身的服务水平，增加经济效益，所以医院人资管理部门必须要重视调动员工工作热情，加强工作绩效考核机制的建设与完善。

(二)医院竞争压力持续加大

现阶段医疗行业的门槛条件正在逐步下降，行业竞争越来越激烈，这就使得一些医院面临更加严重的竞争压力，医院与医院的竞争，其本质核心在于人力资源之间的竞争。有效提升医院人资管理的效率和质量能够充分提升医院自身的核心竞争优势，所以医院应当不断创新人力资源管理的方式方法，结合医院核心竞争力的提升的实际需求，引进更多优秀的专业人才，促进人才队伍的不断优化，提升医院人力资源队伍整体的竞争实力，更好地应对日益激烈的市场竞争环境，充分保持自身的优势。

(三)医院人才争夺日益加剧

现阶段医院与医院之间也开始更加激烈的人才争夺，一些医院也开始重视优秀人才的引进，所以使得很多医院中出现严重的人才流失问题，同时面临人才招聘困难，这使得现阶段医院人力资源管理工作面临巨大挑战。客观上我们要求医院不断创新人资管理工作的模式方法，有效提升员工对于医院的忠诚度，保障医院员工队伍整体的稳定性。

三、医院人力资源管理创新存在的不足

(一)人力资源管理理念落后

现阶段医院人力资源管理的思想理念较为传统和落后，并未及时与时俱进，没有融合以人为本以及柔性管理等现代管理思想，忽略了人力资源合理开发利用的价值，这些导致医院人力资源管理工作的顺利有序开展受到严重阻碍。医院没有做到坚持以人为本的思想理念，则对人力资源本身的价值和意义缺乏全面客观的认识，在制定人资管理制度和举措时很容易脱离员工的实际需求，无法获取员工的认同与支持。而柔性管理的思想理念并未贯彻落实，使得医院人资管理各项措施非常僵化，并未结合工作开展落实的具体效果以及现实需求的变化做好调整与优化，这样也会在一定程度上影响到医院人力资源管理工作的效率。

(二)人力资源激励手段单一

激励作为人力资源管理工作的重点与难点，现阶段医院人力资源管理工作中普遍存在激励手段单一、激励机制效率低下等问题，无法充分适应医护工作人员的个性化与多元化需求，因此也难以发挥调动他们工作积极性的激励作用。一些医院应用的人资激励措施只能够适应员工群体的低层次需求，比如薪酬方面的激励措施，优秀表彰活动等，对于成就激励以及晋升激励等措施的实施力度严重不足，医院员工难以获得更高层次的需求满足。

(三)人力资源开发存在不足

就当下医院人力资源管理的现实情况分析而言，普遍存在重使用而轻开发的现实问题，主要体现为人力资源开发重视不足，对于人资开发方面给予少量投入，各项措施也非常少，因此不利于员工职业技能水平的充分可持续性提升，也在很大程度上制约了人资队伍整体竞争实力的有效提升。总体而言，医院对于医疗人员的培训管理力度不够，专业技术方面的培训项目整体较少，员工自身的知识以及能力无法实现及时有效的更新、升级。不仅如此，对于广大员工没有做好专业化的职业生涯发展规划，职工发展路径并未清晰规划，同时医院当前人力资源管理工作缺乏深入全面的调研分析，人力资源梯队并未得到有效建设，员工的价值以及潜能开发受限。

(四)人力资源配置问题突出

当下医院人力资源管理配置方面依然存在很多问题，主要体现为人力资源管理配置的实际过程，缺乏全面可靠的分析与论证，因此双向选择并未得到有效落实，出现人岗不匹配等现实问题，并未将人力资源进行科学有效的配置利用。此外，医院人力资源优化配置的管理机制过于僵化，行政管理岗位存在能上不能下的问题，岗位轮换制度落实不到位，导致医院人力资源浪费问题非常严重，一些员工无法在现有岗位中全面发挥个人的能力，缺乏工作积极性，这些问题都不利于医院的长远健康稳定发展。

四、医院人力资源管理创新策略

(一)更新人力资源管理理念

当前形势背景下，医院人力资源管理工作人员首先要做到顺应时代发展趋势，全面关注该行业领域市场发展的走向趋势，对于传统老旧的人资管理思想应当及时摒弃，坚持以人为本的理念，实施柔性管理措施，促进医院人力资源管理工作高效优质开展。以人为本的理念指导下需要医院高度重视人力资源的重要价值和意义，要充分尊重员工、信任员工，人资管理制度举措的制定和实施都必须要全面尊重员工自身的实际需求，积极为员工创造轻松舒适的管理环境与氛围，不断提升员工对于医院工作的满意度。而坚持柔性管理的思想理念，必须要保障人资管理工作的灵活性，要做到结合实际需求及时调整优化管理举措，不断提升医院人资管理的效率和效果。

(二)创新人力资源激励手段

就当前医院内部员工结构多元化以及员工需求个性化等特点，医院必须要主动创新人力资源激励手段，要以如何有效满足员工的多元化需求作为创新激励机制的突破口，设计优化多元化的激励举措，以充分适应广大员工的现实需求，不断提升人力资源管理的有效性，引导员工积极发挥自身的主观能动性，能够在各自的岗位中贡献力量。医院人力资源激励手段的优化创新必须要充分落实工作、文化、晋升等多方面的激励工作，要为医生提供更具挑战性的任务目标，为其开拓更加广阔的职业发展路径，拓展更为有利的发展空间与平台，营造内部积极向上的文化氛围，充分满足不同员工的高层次需求，有效激励广大员工奋进向上的工作积极性。

(三)注重人力资源开发

医院人力资源管理工作的有效创新与发展，除了要加强人资管理手段的优化与创新，还应当重视人力资源开发手段的不断创新，人力资本形成建立在持续投资的基础之上，同时员工已有知识也会不断折旧，面对这样的现实情况，医院应当高度重视人力资源的合理有效开发，针对医院人力资源目前的实际情况展开全面深入分析，结合具体实际制定科学有效的人资开发计划，以不断提升医院人力资源队伍的整体竞争实力。关于人力资源开发工作的有效开展，必须要重视培训学习活动的高效组织，积极在内部打造学习型组织，构建学习型文化氛围，持续强化对于培训方面的投入力度，为广大员工提供更多的培训学习机会，不断提升医院员工的综合素养与能力。同时要搭建内部人才梯队，为员工提供科学针对性的职业发展路径建议，运用多元方式，保障员工实现更加稳定有效的职业发展。(四)优化人力资源配置医院人力资源能够实现科学合理地优化配置，才可以保障医院人力资源潜能的充分发挥，进而促进医院自身实现更加长远稳定的发展目标。具体在开展人力资源合理优化配置工作时必须要注意这几个方面：第一，要保障工作岗位与员工个人的优势特长充分匹配适合，这需要在岗位胜任力要素全面分析的基础上落实人员配置管理工作，保障配备的员工可以满足岗位工作职责的实际需求，还要注意发挥员工的优势，根据员工个人的特点与优势分派工作任务，以保障员工的个人潜能能够得到深入开发。第二，要注重双向选择原则地把控，人力资源合理优化配置过程中必须要充分尊重员工个人的想法与意见，要尽可能地保障每一个工作岗位之中的员工都具备适应工作的能力，同时也对工作充满兴趣，由此可以保证员工真正从事个人热爱且有能力胜任的工作，以此充分发挥医院人力资源的重要价值。第三，必须要重视岗位轮换，这样可以让内部员工有更多的机会去尝试和体验，从而提升员工对于工作的新鲜感，也可以更加清晰不同业务岗位的工作职责与流程，促进内部相互配合更加高效默契，提升医院人力资源合理配置的有效性。

五、结束语

综上所述，医院人力资源管理的创新与发展并非一蹴而就的事情，需要经历漫长的过程来实现这个系统性的建设工程，根据当前一些医院在人力资源管理方面存在的实际问题分析来看，想要充分推动医院人资管理的有效创新与发展，必须要调动内部的创新力量，优化创新手段与机制，以提升医院人资管理创新的质量与效果。

作者:刘翠花 单位:滨州市妇幼保健院

医院人力资源管理篇2

在我国社会经济快速发展的背景下，现有的医疗卫生体系出现一系列变化，各医院为更好地适应改革要求，需要加强现代化卫生人才队伍建设。对于医院来说，实施有效的人力资源管理策略，一方面能够有效提高员工工作的积极性与主动性，另一方面能够在很大程度上提高员工的工作质量和工作效率，对促进医院的健康发展发挥着极其重要的作用。医院的主要职责是为社会居民提供高质量的医疗服务，这就要求其在经济发展的浪潮中能够走上更加稳定、可持续发展的道路，不断地为人民群众提供高质量的医疗服务[1]。管理部门要重视自身工作职能，及时创新现有的人力资源管理模式，充分意识到人力资源管理与医院经济效益之间的关系，促进人力资源管理作用的发挥。

一、医院人力资源管理与经济效益

新时期，在人力资源管理的过程中，医院一般秉承“以人为本”的管理理念，不断提高对员工的关注度，提升员工的服务意识和归属感，从而提高员工对工作的积极性和主动性，这对提高医疗服务工作的质量和效率有着重要的现实意义。随着医院医疗工作效率的提高，其社会效益也会有所提升，还能为医院带来更多的经济收益。因此，从医院医疗工作效率与其经济效益的角度分析，将“以人为本”的管理理念应用于人力资源管理中，能够有效促进医院稳定可持续发展。人力资源管理是医院管理中极其重要的一个分支，在新医疗改革的背景下，各医院为提高自身在行业中的竞争力，必须不断更新医疗设备，提升医务人员的专业技能水平，从而更好地适应新医疗改革要求，创造更多的经济效益。因此，医院要不断创新人力资源管理模式，推动医院经济效益的平稳提升，从而实现医院的健康可持续发展。医院人力资源管理与经济效益的关系主要表现在以下几个方面。首先，医院在发展过程中，一个良好的人力资源管理模式往往能够与其经济效益之间形成一个良性循环，高效率的人力资源管理能够有效促进医疗服务质量和医疗服务效率的提升，进而提高医院的经济效益；反过来，较高的经济效益又能够为高质量的人力资源管理服务提供可靠保障。比如，较高的经济效益能够为医务人员提供科学、合理的薪酬福利待遇，以及外出学习、培训的机会，能够为医务人员提供良好的工作环境，从而为医院带来更多的经济收益。其次，医院的人力资源管理与其经济效益密切相关，相互促进。因此，促进人力资源管理质量的提升是提高医院经济效益的有效途径，可以将人力资源管理作为衡量医院经营管理状况的主要指标，通过积极创新人力资源管理方式，切实提高医院的经济效益。

二、当前医院人力资源管理工作中存在的问题

（一）医院人力资源管理人员缺乏责任意识

随着我国新医疗改革的深入发展，医院人力资源管理意识与几年前相比较已有明显改善。但是，当前部分医院人力资源管理工作方面还存在着一些问题。例如，部分医院人力资源管理人员缺乏责任意识，只负责医院的人事变动、工资调整、绩效考核，以及医院医务人员人事档案管理等工作，对于医院的整体发展和规划工作了解和参与较少。

（二）医院缺乏合理的人才引进机制

医院在人才引进方面缺乏合理的机制。首先，人才招聘、职务任用、职务分配及职务晋升等方面工作不够透明，部分医院在人才招聘过程中只是走一个流程，岗位人员内定的情况时有发生。其次，部分人员的晋升与调动与人际关系有关，缺乏公平公正，这种情况影响了人力资源管理作用的正常发挥，是医院人力资源水平较低的一种表现。再次，一些高水平的人才进不来，医务人员的整体素质偏低，导致医院医疗水平难以提升，一方面对医院的可持续发展产生了较大影响，另一方面在一定程度上降低了医院的经济效益。

（三）医院缺乏科学的绩效考核制度

如果人力资源管理模式没有随着新时期的变化而转变，将很难适应市场的发展需求。传统人力资源管理模式的弊端主要表现在以下几个方面：其一，传统的人力资源管理所采用的绩效考核指标比较单一；其二，部分医院只依据员工的工作资历对员工进行绩效考核，结果往往缺乏公信力；其三，一些医院所使用的绩效考核方式比较单一，难以及时发现医院员工在具体工作中存在的问题，从而制约了医院的健康发展。

（四）医院缺乏完善的激励机制

当前，部分医院缺乏完善的激励机制，员工之间缺乏竞争意识，如部分员工与医院签订劳务合同后，缺乏工作动力，没有尽到自己的工作职责。另外，部分医院缺乏完善的薪资、绩效考核制度，加上缺乏完善的人才管理机制，使得部分员工积极努力工作却得不到相应的回报，长此以往，便会失去工作积极性。

三、创新人力资源管理方式，提高医院经济效益的建议

（一）优化医院内部组织结构

随着新医疗改革脚步的逐步加快，被应用在医院具体工作中的人力资源管理模式也得到了创新和改进。在医院运营的过程中，做好人力资源管理的工作具有重要意义，能够切实提高医院经济效益。要想加强对人力资源管理方式的创新，管理人员要加强对医院组织结构的优化，从而助力于医院经济效益的提高。具体来说，要结合医院的具体情况完善现有的组织结构，在明确人力资源管理工作具体内容的基础上，结合医院的发展情况、发展目标，制定符合本医院发展的人力资源管理方案和人员组织架构，进一步提高人力资源管理的质量[2]。除此之外，医院的人力资源管理工作比较特殊，人力资源管理人员一定要结合医院发展的具体情况，在不同阶段采用不同的管理模式。比如，某医院在刚建立之后，财政状况比较紧张，为保证医疗服务水平，医院将经营管理的重点放在经济收益管理方面。此时对于医院而言，良好的经济收益是促进其发展的重要保障。而医院在经营了几年以后，基本已步入发展中期，各医疗设备和医疗服务人才配置均已趋于完善，财政较为充裕，此时医院在经营管理的过程中，会将重点放在提高医疗服务质量，通过为居民提供高质量的医疗服务促进医院的健康发展[3]。总之，医院要充分结合自身实际情况，合理优化人力资源管理工作内容和内部组织结构，促进人力资源管理作用的有效发挥，进一步提高医院经济效益。

（二）建立完善的薪酬福利制度

薪酬福利是人力资源管理的重要内容，也是医院员工关注的重点，有效推行科学合理的薪酬福利制度能够在很大程度上提高医务人员工作的积极性。基于人力资源管理与医院经济效益的关系，适当提高医务人员的薪资福利待遇是提升医院经济效益的有效路径。首先，医院人力资源管理部门在实际工作开展过程中，要结合医院实际情况完善薪酬福利制度，这对提高医院经济效益尤其重要[4]。其次，要充分考量医院发展的大环境。随着新医疗改革脚步的逐步加快，各项政策逐步落实，医疗行业市场竞争不断加剧。为更好地满足居民对健康的需求，各大医院对高质量人才的需求不断增加，这就要求人力资源管理部门科学合理地调整医务人员的福利待遇。只有切实推行科学合理的薪酬福利制度，才能有效减少医疗人才流失，进一步提高医院的医疗服务水平。再次，人力资源管理部门要根据医院内部实际情况和外部市场环境，设计科学的薪酬福利，然后根据医护人员的职能、工作状态等不断调整与完善。整个过程中依然要遵循“以人为本”的原则，进一步提高医护人员的归属感，从而增强员工的凝聚力和向心力，有效提高医院经济效益[5]。最后，人力资源管理部门还要结合具体情况制定有效的晋升机制和薪酬涨幅制度，保证薪资发放的时效性与合理性，进一步激发员工的工作热情，使其更好地发挥个人价值，促进医院经济效益的提升。

（三）不断提高医护人员的专业技能水平

随着医疗行业之间竞争的不断加剧，医院要想获得更多的经济收益，就要进一步提高医护人员的医疗服务水平，切实保证医疗服务质量。首先，医护人员的医疗服务水平取决于其专业技能，因此，医院人力资源管理部门工作人员要加强医护人员专业技术水平培训，定期安排医护人员到上级医院交流学习[6]。尤其是近些年来，各种各样的疾病案例不断增加，组织医护人员了解一些特殊的病例，学习一些其他医院的先进技术，不断进行医疗技术方面的交流，这能够有效提高医护人员专业技能水平。其次，医院相关科室也应结合实际情况不断更新部分自动化、信息化医疗设备。为保证各设备性能的有效发挥，还要加强医护人员学习医疗器械操作方式的培训，从多个方面提高医疗服务水平[7]。再次，人力资源管理部门还要积极组织医护人员参加关于提升服务意识的培训，使其能够真正认同医院的发展理念与文化观念，切实感受到个人在医院中的价值，从而为患者和家属提供更加优质的医疗服务，进一步发挥医院的社会效益。

（四）有效应用信息化管理模式

随着我国网络信息技术与计算机技术的广泛应用，医院人力资源管理人员在工作中应积极推行信息化管理模式。首先，掌握新技术的应用方式。例如，应用大数据技术与云计算，实现对医院人力资源的动态化管理，进一步提高人力资源的管理效率，从而提升医院经济效益。其次，促进信息化技术作用的发挥。比如，针对临床一线工作人员，设立科学的绩效考核指标，保证医院人力资源成本核算的专项化、直观化和精确化，合理利用人力资源，为医院创造经济效益。医院是一个较大的组织机构，工作人员较多，内部构成较为复杂，如果要对每一个工作人员进行监控和管理，难度非常高。人力资源管理部门可以充分借助现代化信息技术，建立医院人力资源档案信息管理平台，推送员工日常工作评价等信息，或者是建立绩效考核、绩效管理、荣誉奖励、培训学习、个人信息、薪酬福利待遇等多个信息管理平台，医院员工就能够随时查看个人绩效考核情况，促进各个部门协调分配、组织开展各项工作[8]。

四、结语

在医疗行业竞争不断加剧的新时期，各医院人力资源管理部门要及时明确人力资源管理创新与医院经济效益之间的相关性，及时创新内部人力资源管理方式，促使人力资源管理作用的充分发挥，帮助医院更好地顺应时代发展需求及行业发展趋势，从多个方面提高医疗服务质量，为提高医院经济效益做好保障。

作者:廖秋红 单位:福建省龙岩市第一医院

医院人力资源管理篇3

在管理学领域中，人本管理成为主流模式之一，在医院管理体系中引入人本管理能够促进员工提高自身对工作的热爱度，在医院发展中积极主动参与各项环节，从而保证医院得到迅速发展[1]。医院的服务重点领域是维护患者的健康权和生命权，因此必须要引入人本管理思想，保证医务工作者能够利用自身职业技能更好地医治患者。在我国人本管理仍处于发展的初级阶段，所以在具体应用中还存在很多现实性问题需要解决，否则会对医院的发展与进步产生阻碍。

一、医院人力资源管理中人本管理应用的优越性

顾名思义，人力资源管理是一种将人才作为主要资源、管理资源，并且对思想教育给予高度重视的一项重要工作。医院的人力资源管理工作需要对核心内容进行把握，进行合理科学的开发计划的制定，从新的层面以及不同角度促进医院文化建设，制定调动员工主体创造性以及工作积极性等目标，通过对人力资源的有效应用，从而保证组织目标能够顺利完成。将医院长远发展与医务工作者个人追求进行统一结合，顺利开展各部门工作，实现管理效果的最优化[2]。以人为本理念的应用与渗透，满足了医务工作者的工作需要以及生活需求等，人力资源管理逐渐朝着集约化与现代化发展，彻底突破传统管理模式，添加新元素，从而妥善解决具体问题。在未来发展中，医院人力资源的深度开发与系统化培养，实现了人才收益的最大化，并且与多样化管理方式、现代化设备以及先进技术相结合，充分开发利用人力资源，确保医院改革取得良好效果，并且对人才专业优势以及自身优势的充分发挥，拓展人才才能发挥的空间，培养大批复合型人才，为医院的可持续性发展以及创新发展奠定基础，提高医院竞争力。人本管理观念可以通过马斯洛需求层次论进行论述，也就是在不同时期中能够体现不同需求，包含尊重、生理、社交、自我实现以及安全五种需求。[3]人本管理的运用能够充分发挥出这五种需求的作用，从而能够满足同事间友情、工作岗位保障、职工生存、激励职工培育等需求。在人本管理观念的指导下，使得员工能够积极主动投身于工作岗位中，不仅在自身岗位上发挥出个体专业能力，同时能够促进医院实现更好的发展。充分落实以人为本理念，将其付诸于行动，提升了人资管理工作质量，有助于实现医院的现代化发展目标。医院必须要对员工合情、合理、合法的利益进行维护，营造和谐的工作环境，管理人员也需要加强与各部门员工之间的联系与沟通，员工与领导间进行双向监督，形成平等工作关系，遵循“人性化”原则，切实提高员工幸福感与满意度，推动员工积极主动在工作岗位中奉献自己。各项管理措施的运用需要在医院建设中落实人本管理理念，进行相关制度的公开化建设，突出民主意识，促进员工更加积极配合相关工作的开展。绩效考评指标要科学、合理、公开，能够激发员工工作热情。建设平等、和谐、积极向上的工作机制和环境，让员工能够主动发挥作用，积极实现自身价值，以促进医院得到长远健康发展。

二、当前医院人力资源管理中存在的问题

（一）未能全面认识人本管理理念

在人力资源管理过程中，有些医院领导层及管理层未能全面认知人本管理理念，从而造成人本管理无法与现代化管理理念相符合。所以医院在这种状况下展开人资管理工作不仅会造成管理工作结构不稳定，还无法明确具体工作方针与计划，甚至会造成原来的管理制度出现混乱的情况，很大程度上导致工作效率的降低，对整个医院整体性发展产生了阻碍。[4]医院若不能满足医务工作者的工作需求与工作环境需求，会直接影响人资管理工作质量。现阶段，有些医院在管理中未能结合自身具体情况制定现代化、个性化的人力资源管理制度，只是一味地对提升服务质量给予高度重视，却对考核制度与人性化激励制度的重要性产生了忽视。医院在这种状况下开展人力资源管理工作，会出现不公平的情况，从而无法让员工在岗位上发挥出自身优势，不利于人才队伍建设和医院的整体发展。

（二）传统体制约束

医院管理过程中受到传统体制等多种因素的影响，造成现阶段我国很多医院在运营发展中存在管理混乱与管理效能低下等多种问题，主要表现在医院内部管理存在高度行政化与官僚化等方面，并且具有显著的外部管理市场化情况。医院在长期发展中属于体制内机构，很多工作需要贯彻行政指令，比如在医闹问题上，有些医院在处理时会选择通过金钱解决，这样一来，造成人本管理思想在整个人资管理中流于形式。[5]与此同时，因为医院就医人数的显著增加，医院为了自身长足发展以及满足患者就医需求，会选择招聘编外员工，但是同时医院为了降低人力资源成本，增加医院收益，通常会选择降低这一部分员工的薪酬，从而造成员工流动性大且工作组织上缺乏稳定性等情况。

三、医院人力资源管理中应用人本管理的措施

（一）加大员工培训力度

为了能够进一步促进医院人力资源管理效率的提升，医院需要定期进行专业性培训，结合最新政策加大培训力度。全面分析实际工作状况，针对性地引导并且组织相关工作人员展开学习，同时要对专业技能培养给予重视，从而保证各部门工作人员能够提升工作效率。与此同时，医院还需要重视员工的工作态度，通过专业培训促进工作人员能够养成优良道德品质，更加负责、认真地对待工作，进一步提升工作专业性。人员培训模式需要不断创新，在人资管理中融入人本管理理念，全面分析员工合理需求，激发员工的积极性与工作潜能[6]。组织培训是为了提升员工工作能力和效率，针对不同岗位培训的过程中要充分考虑培训计划、方式、内容设置的合理性与针对性。培训中要针对岗位和员工的特点与实际需求展开专项培训，并且以员工心理状况与专业能力等因素作为前提条件，对其自身发展方向进行正确引导，贯彻落实人本管理，确保培训工作质量。

（二）制定并完善医院管理制度

在人资管理制度制定之前，医院管理者需要明确，陈旧、不合时宜的传统管理观念对医院发展会产生不良影响，同时要站在员工的角度上思考问题，通过改善医院内部制度，进一步提升人资管理成效，为制定人力资源管理制度奠定坚实基础。相对于传统管理模式而言，新型制度更具有推广意义，合理渗透人性化管理理念对自主管理目标的树立具有促进作用，并且能够有效规范自我约束行为及塑造良好管理环境[7]。因为传统管理制度通常将处罚作为重点内容，忽视了激励措施的重要性，从一定程度上侵害了医院工作人员的利益，显著降低了员工参与实践活动以及部门工作的自觉性。想要改善这种情况需要与时俱进树立全新理念，对员工切身利益进行保护，从而促进员工积极参与到制度构建过程中，确保能够提升整个制度管理科学性与先进性，显现人本管理特点。医院还需要在管理目标制定过程中坚持人本管理理念，对激发各岗位工作人员积极性给予高度重视，并且需要对员工专业操作能力与理论知识进行定期考察，从而更准确地将员工分配到适合的工作岗位中。

（三）优化人性化激励制度

如今，各个行业在市场经济体制不断改革的形势下加剧了竞争力，所以在我国现代化医疗体系稳定运行中，人力资源管理具有十分关键的作用。若医院在运营发展中不具备数量充足的高素质人员与高能力人员，则无法对全面优化医疗结构起到支撑作用。各大医院为了留住更多优质人才需要建立良好工作环境，比如为员工提供公平公正的晋升环境、人本管理模式的准确落实、人性化激励制度以及管理机制的进一步完善等。人性化考核制度以及激励制度是其中最为关键的内容，是人本管理的一项重要举措，如，认真负责的员工应当得到奖励，在满足员工需求的同时还能激发其积极性[8]。并且医院还需要重视对员工待遇的优化，高层管理人员需要协助完善落实人力资源工作的开展，提供基础保障的同时，营造和谐轻松的工作环境。

四、结语

综上所述，当前我国有些医院在人资管理上还存在很多不足，因此医院管理人员必须要更加重视人资管理工作。在人资管理中人本管理理念具有极为重要的作用，有助于促进医院实现可持续发展，所以人本管理理念的渗透是医院实现长足发展的重要举措。只有充分满足医务工作者各项合情、合理、合法的需求，才能充分调动其工作积极性，实现其专业能力、技术水平、服务态度的进一步提高，为患者提供更好的医疗服务，确保医院得到持续、良性的运营与发展。

参考文献：

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[4]杜彦.医院人力资源管理中劳动合同管理存在的问题及解决方法[J].中国管理信息化,2021(01):168-169.

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[8]徐芳,王昱文.如何加强医院的招聘与人才引进实践———评《医院人力资源管理实践创新》[J].中国党政干部论坛,2020(09):99.

作者:田玲 单位:山东省立第三医院