人力资源论文全文(5篇)

【摘要】随着我国社会经济的飞速发展，对于企业我国也有了更高的要求，这也使得企业绩效更难获得。人力资源对于企业而言十分重要，同时也对企业绩效有着直接的影响。其次，企业若想进行持续性发展，就必须进行战略人力资源管理，这对于在当下时展的背景下，提高企业在市场中的地位十分重要。此外，开展人力资源对企业绩效影响的研究，也可明确企业发展的方向。本文根据企业发展的实际情况，围绕战略人力资源管理对企业绩效影响展开探讨，并针对人力资源管理问题提出相应的对策。

【关键词】战略人力资源管理;企业绩效;影响

1．战略人力资源管理以及企业绩效管理

1．1战略人力资源管理的概述

所谓战略人力资源管理，实际上就是按照战略制度对人力资源进行合理利用，进而再通过科学的管理措施对人力资源进行合理分配，最终实现对人力资源效益的最大化。此外，人力资源管理所涉及的方面也较为广泛，其中就包括对员工的聘用及配置、对员工进行培训以及对绩效进行管理等方面工作。除此之外，企业推行战略人力资源管理，还有很重要的一个原因便是通过对人力资源进行把控，以此来提高企业自身的竞争优势，进而为企业带来更大的经济效益，保证企业能进行持续性发展。

1．2企业绩效管理

企业绩效管理相对来说也较为复杂，根据企业绩效管理相关规则可以发现，要想开展绩效管理工作，首先便需要明确其性质和特点。其中多样化便是企业绩效管理工作的一大特点，所以要想满足企业多维性发展需求，就需要对其内因进行更为深入的研究。再者，在对企业绩效进行管理的过程中，还要对相关数据信息进行评估和分析，进而再针对相关影响因素将企业绩效管理的计划合理、有效的制定出来，以此实现对其的充分应用。除此之外，由于企业绩效管理工作具备的多维特性，也使得工作的重点并不相同，所以绩效管理的工作人员还需对其进行重视。不仅如此，员工的绩效会因为各种因素的影响而相对发生变化，这也使得动态性成为了企业绩效管理工作的特点之一，而且对于团队管理，企业设立的考核管理也对其有着更严格的要求。

一、我国人力资源会计的推行现状及面临问题

1.理论研究方面：

(1)未突破传统会计的范围，未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域，不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”，必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。

(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。

2.外部环境因素。

(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。

(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。

1.龙岗社区卫生服务机构人力资源配置问题

1.1从事公共卫生服务人员数量不足

全科执业医师配置逐年增加，提前达到2015年深圳市每个社康中心配置2名全科执业医生的要求。从事公共卫生服务的公卫人员明显不足，较少社康中心配置公卫人员，并且公卫人员呈现逐年流失情况，应引起管理者的高度重视，需要尽快采取相应手段补充足够人员从事公共卫生服务。从事公共卫生服务人员不足原因可能是因为从事公共卫生服务收入偏低，各社康中心更愿意把人力资源投入到社区基本医疗服务创收工作上，同时对从事公共卫生服务人员的绩效考核不合理，社康中心内部同比待遇明显偏低，故人员呈现严重流失状态。社区公共卫生服务工作是整个公共卫生工作的网底，各级主管部门应为保证网底的有效运作提供支持。建议政府相关部门对每个社康中心专门定岗拨款配置公卫人员，没有配置的社康中心则取消该项拨款。

1.2社区卫生服务机构卫生技术人员职称构成不合理

按WHO为中等发达国家制定的卫生技术人员职称比例构成标准（高级：中级：初级）1:3:1，本地区社康中心高级和中级职称人员配置明显不足，卫生技术人员呈明显的“金字塔形”，初级以下比重明显过大。同时高级职称人员主要是社康中心主任，日常主要承担管理工作，从事一线时间更少，可见卫生技术人员技术水平远远不能满足辖区居民就医需求，事实上深圳的经济发展水平已远超中等发达国家水平，社康中心的卫生资源配置明显落后本地区经济发展水平，辖区居民舍近求远，更愿意到综合性医院就医不足为怪。社区卫生服务在解决看病贵、看病难的问题上有重要意义，改善目前社康中心人力资源配置需要多管齐下，首先在职称评定上需要对全科医学进行倾斜，按现行广东省高级职称评审对科研课题和论文的要求，全科医生晋升较困难，建议相应降低课题和论文的标准，提高全科服务能力考核的标准，明确全科医生的职业发展前景；其次在福利待遇上对社区卫生人才进行倾斜，完善绩效考核及收入分配办法，确实提高真正干事的中、高级职称人员的待遇，激励高层次人才愿意留在基层社康中心工作；同时建立医院本部专家定期到社康中心服务的强制性制度，达到技术支援，对全科医疗进行有效补充，发挥专家的传、帮、带的作用，确实提高社康中心的诊疗水平，满足辖区居民的就医需求。

1.3社区卫生服务机构卫生技术人员学历偏低

本地区社区卫生服务机构卫生技术人员构成以大专为主，本科学历次之，研究生及以上学历人员奇缺。学历构成与广州市社区卫生服务人力资源存在问题具有相似之处。主要因为社区卫生服务工作无吸引力，在继续教育、职业发展前景等方面明显受限。建议在政策上鼓励和吸引高等医学院校毕业生到社区卫生机构工作，现阶段本地区社区卫生服务机构最重要任务是加强存量人力资源的培训，加强现有人才在职参加全科医师规范化培训、支持进修学习和提升学历教育，必需盘活现有存量人力资源，才能不断满足辖区居民卫生需求。

第一篇:企业人力资源培训工作研究

一、企业人力资源培训实践工作中所存在的缺陷和不足

在企业人力资源培训体系中，行为主体主要涉及到企业员工，企业培训师和人力资源培训管理部门。我们可以从这三个方面来探析目前企业人力资源培训工作存在的不足和缺陷：

1.第一方面，我国企业的培训相关工作人员的素质比较低下，其相关的专业知识不足，难以针对我国企业的业务特点和员工技能素养制定符合实际的培训方案，由此开展的培训课程多数难以有效的促进企业员工素质和能力的提高。

2.第二方面，我国企业员工参与培训的积极性不强。我国一些企业的员工对于人力资源培训体系的承认度不高，难以切实的参与到培训过程各种，由此获得的培训效果也是很不理想的。

3.与此同时，我国企业人力资源培训的管理部门对于培训的目的不够明确。难以制定出切合企业发展战略的培训规划，处理不好企业培训和企业发展之间的关系，多数的工作流于形式。

二、完善我国企业人力资源培训工作的策略建议

一、国内研究现状

尽管我国在人力资源会计方面的理论研究已初见雏形，但在上述研究成果后，人力资源会计的研究便停滞不前，原有的理论研究仍存在许多不足。目前学界发表的论文多数为介绍国外或者前人的研究，结合中国国情的研究几乎为零，实践方面的应用型介绍更是屈指可数。同国外存在巨大差距。

二、国外研究现状

英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉.配第(1623一1687年)在《献给英明人士》的第二章《论人口的价值》中列举了一系列数字，首次将人口和人口创造的价值进行了量化。书中写道:“如果六百万人口值四亿一千七百万镑，那么，每个人就值六十九镑;而其中三百万劳动者每人值一百三十一八镑，按每日大约十二便士计算，这等于七年的年收入。”威廉.配第可谓是提出人力资源可以采用货币指标来度量的第一人。而人力资源会计概念提出的第一人则是美国密歇根州立大学教授郝曼森，他在1964年发表的《人力资源会计》一文一经刊出，便引起了一阵研究热潮。人力资源会计、人力资产、人力资源价值、人力资源成本等新兴概念都是在这一阶段产生的。无疑，这一阶段的理论研究成果为人力资源会计的发展奠定了坚实的理论基础。1967年，俄亥俄州的巴里公司在年终财务报表中首次披露了人力资源会计信息，这在人力资源会计实践应用中具有划时代的意义。1968年，布鲁梅特、弗兰霍尔茨等人发表了《人力资源的计量———对会计人员的挑战》一文，试图构建人力资源会计的基本概念、理论及应用方法。综上所述，国外的人力资源会计研究从提出后又经历了漫长的发展阶段，从迅速发展到兴趣下降再到恢复研究热潮。目前，学者们依旧认为人力资源会计具有研究价值，并且人力资源会计的研究将会对传统会计产生变革性的贡献。

三、人力资源会计应用

停滞的原因人力资源会计概念自郝曼森首次提出至今，经历了五十多年的发展历程，但迄今并未得到广泛应用。现如今，在传统财务报告中并未强制要求披露人力资源信息，这种缺失人力资源信息的核算，无疑仍将人力资源排除在传统会计系统之外。究其原因，笔者认为有以下三个方面:

(一)人力资源会计确认问题