煤炭企业人力资源管理模式创新

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摘要：反思煤炭企业人力资源管理理念，我们发现短视和功利性比较严重，所以有必要在分析企业发展目标、差异化管理、强化制度建设和优化评价效果方面进行改革。

关键词：煤炭企业；人力资源；功利性；改革；目标；差异化

一、对传统人力资源管理模式反思

在国有企业中煤炭企业在长期的发展中已经形成了比较完善的人力资源管理体制，人力资源管理体制在促进企业生产和发展过程中发挥了重要的作用。但是我们发现体系的完善有时候也会制约到企业的发展，例如在企业职工年龄结构发生变化，经营方式发生改变，都会推动企业人力资源管理模式的变化。所以我们有必要对传统的人力资源管理模式进行反思。

1.目标反思

现阶段目标管理是一种“物”的思维，即在围绕企业经济生产总的经营目标下，进行人力资源目标的分解，人力资源管理部门因此形成了招聘、培训、岗位设置、绩效管理等小目标。这些小的目标都是围绕大目标而完成的，但是在招聘、培训等方面并不能遵守能级原则，因此要对此类目标进行重新定位，以适应企业的长远发展。

2.手段反思

在泰罗的科学管理是现代企业管理的先导，同时这一原理也为人力资源管理给予了帮助。传统人力资源管理还是以泰罗管理理念为核心，将职工看作是一种经济人，但是现阶段这一理念与实际情况发生了冲突。管理学者梅奥在职工管理方面将关系型的管理进行了突出，制度化的管理相比较弱化。因此我们需要在多元化的目标驱动下形成企业人力资源管理模式既要关注关系也要关注制度。这给我们提出了严峻的挑战。

3.结果反思

与对“物”的管理不同，对人力资源的管理更加注重对岗位技能和意识的养成。技能的养成相比较意识的养成时间可能较少，可以起到立竿见影的效果，因此大部分人只关注技能的养成，对意识的养成关注不够。事实上我们在强调企业社会目标达成的时候也要对企业职工意识进行培养，使他们能够积极主动的融入企业管理中，为企业发展出贡献自己的智力成果。通过对以上三个方面的反思我们可以得到这样两条结论，第一，企业人力资源管理模式非常有必要进行创新以适应新时期企业发展需要；第二，煤炭企业人力资源管理模式应该与传统科学管理模式相融合。

二、人力资源管理模式创新途径

1.分析煤炭企业发展目标

随着低碳环保绿色发展理念深入人心，对煤炭企业的生产经营产生深刻影响，一方面体现在企业经营的发展目标，另一方面也对人力资源管理目标进行逻辑路径的改变，因此我们因在企业发展目标的基础上制定人力资源管理目标。内涵发展目标指的是企业内发目标，针对企业内发目标人力资源管理也相应提出以下目标，具体有提升职工岗位技能和素质，不断改善企业职工岗位意识，从这两个点就可以作为煤炭企业人力资源模式创新管理的路径。在企业内发目标中，还应包含有企业环境共生目标，环境共生目标体现在企业外在的发展目标，企业是以营利为目标的经济组织，我们将其进行人力资源管理目标分解，激发广大职工主体性，激发他们为企业奉献的热情。

2.建立差异化的管理模式

因为岗位不同我们也需要建立不同的管理方式，差异化的管理是人力资源管理成本控制的必要手段，煤炭企业从分类上既属于人力资源密集型又属于资本密集型企业，要对很多人进行培训、绩效考核、职务晋升进行管理。针对生产部门职工培训要着重安全培训,在生产和生活方面予以关心和照顾，提升职工的工作态度和岗位意识。对于管理型职工，由于有着较高的文化程度和工作环境，加大轮岗的范围，增强他们适应不同岗位的能力，打造协同创新型职工。

3.绩效评价标准

绩效评价是薪酬分配的重要依据，在激励职工工作中起到重要的作用。但是在绩效评价标准很多媒体企业执行单一，因此我们要根据市场环境的变化建立动态调整的重构指标体系。利益诉求方面。利益诉求是职工对自己合法权益的咨询和申诉，我们有必要给予职工必要的权利，因为只有在煤炭企业中强化企业职工利益诉求制度，才能从根本上形成民主的管理氛围，进而最大程度的激发广大职工的主动性和创造性。

4.优化模式的评价效果

优化模式的效果评价主要是在重塑企业管理队伍对人力资源管理的效果的价值取向，人力资源管理工作的成效怎么样，关键是看对企业生产创作起到了什么作用，人力资源管理重点不在于管，而在于理，即建立一系列的制度，并形成相应的管理文化，让文化起到潜移默化的作用影响到每一位职工，进而实现职工的自居意识。同时企业的人力资源管理还必须听取基层职工的意见和建议，制定好反馈机制，并做出必要调整，增强对基层职工的服务能力和作用。

总结

短视和功利性的人力资源管理理念已经不适应新时期煤炭企业人力资源管理，转变思路进行多方面的管理制度的创新，让新时期人力资源管理不断促进煤炭企业的发展。

参考文献：

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作者：段华 单位：山西大同煤矿集团机电装备中央机厂