绿色人力资源管理的应用思考

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【摘要】针对企业绿色人力资源管理的开发，应注重在思想和行为上促进员工实现绿色转化，在人力资源管理的选人、育人、用人、留人等环节以绿色发展视角建立对应机制，为企业创建可持续发展的内外环境。

【关键词】经济转型；绿色人力资源管理；应用

党的报告指出，我国需要健全绿色、低碳、循环发展的经济体系，在人力资本服务等领域培育新增长点，形成绿色发展方式。人力资源作为一种特殊的生产要素，是企业最具能动性的资源，相对于企业的物质资产更具有绿色发展的实践性意义。本文探讨绿色人力资源管理的发展现状，进而构建相应的战略框架，深入探究如何将绿色理念与招聘和选拔、培训和开发、绩效考核和评估、薪酬和奖励、员工赋权和参与、企业文化建设六个人力资源管理要素有效结合。

一、绿色人力资源管理的概念及发展现状

绿色人力资源管理是为了帮助企业获得竞争优势，保持内外部和谐，将社会、企业和员工看作是一个协同发展的利益共同体，在低碳经济模式的驱动下，采用绿色管理手段，以高效、低耗方式进行人力资源管理的新型管理模式。从传统的人事管理到现代的人本管理，再到如今提倡的绿色人力资源管理，是人类思想文明不断进步发展的结果。绿色人力资源管理主要包括两个方面：一是主张以人为本，消除组织内的“非绿”行为，构建积极健康的企业文化，为企业可持续发展提供动力；二是注重培养员工的环保意识，将环境绩效纳入企业的战略管理中，追求企业利益与员工利益协调统一，最终实现生态环境与社会环境共同发展。绿色经济浪潮席卷全球，影响并改变着传统企业的发展战略模式。我国企业在科学技术高速发展的时期，除了要注重突破核心技术壁垒、发挥自身市场优势，还需要从企业可持续发展的角度出发，制订顺应时代变化的战略规划，而人力资源作为战略系统中的核心要素，管理转型已成为必然的历史潮流。绿色人力资源管理的概念来源于可持续发展理念，其在利益相关者和政府的推动作用下，通过人力资源管理各环节的绿色化来影响员工的心理和行为，进而改善组织环境绩效的考核结果，也因此推动了企业绿色人力资源管理的发展。然而，企业在实行绿色人力资源管理的过程中，也会遇到阻碍其发展的各种因素，主要分为外部阻碍因素和内部阻碍因素，涉及市场规范、经济壁垒、行业竞争、组织管理诸多内容。由此可知，企业实践绿色人力资源管理需要考虑其自身所处的外部环境和组织内部的优劣势，综合各方因素，实现协调发展。

二、绿色人力资源管理的战略框架构建

我国经济发展模式正逐渐摆脱高耗能，回归自然生态，绿色经济、低碳经济、可循环经济悄然兴起。与之 相伴随，企业绿色管理模式将大行其道。绿色管理是兼顾经济绩效、社会绩效和环境绩效的新型企业管理模式。本文根据Appelbaum提出的“AMO”（Ability—Motivation—Opportunity）模型，以经济转型为研究背景，构建了一个适用于我国企业的绿色人力资源管理战略框架。其基于企业的绿色战略管理规划，强调通过开发员工能力、激励员工行为以及为员工提供参与机会实现企业可持续性发展的目标。同时，我们也需要思考实施绿色人力资源管理会给企业带来哪些方面的影响。一是对管理主体的影响。无论是工业革命推崇的高能经济还是近现代盛行的绿色经济，其本质都是通过管理者与被管理者双方的动态转变，加速社会财富的累积。绿色经济环境下的企业人力资源管理应当顺应社会主流发展趋势，将员工看成企业最重要的能动性资源，主张对员工进行持续不断的投入，通过培训与晋升提升员工的工作积极性和综合素质，提高企业人力资源的产出，满足员工差异化成长的需求。同时，通过对人力资源管理的结果实施把控以及对过程进行监督，全面提升员工的环保意识和工作能力，提高员工的工作满意度，增强员工对企业的依附感和归属感。二是对组织战略的影响。在绿色经济时代背景下，企业肩负了更多的社会责任，因此组织战略也应随着时代变化进行相应的转变。产业结构以及市场定位的差异性导致各类企业呈发散状发展，众多传统企业仍停留在以事为中心的管理阶段，以追求利益最大化作为企业的战略目标。现代绿色企业最大的转变就在于将“环境绩效”这一指标纳入绩效考核，通过对“定编定岗定员定额”进行合理调整，在战略管理中融入绿色、低碳、可循环等理念，在保持市场优势以及经济实力的同时整合价值链，以便推行符合企业发展和生态要求的组织战略管理。

三、绿色人力资源管理的应用思考

实施绿色人力资源管理的目的在于制订与组织战略目标相一致的人力资源管理方案，通过招聘和选拔、培训和锻炼开发员工的绿色能力，将绩效考核和评估、奖励和薪酬相结合以激励员工绿色行为，通过员工赋权、企业文化建设向员工提供绿色参与机会，三管齐下，最终改善企业的环境绩效，实践企业长期发展战略规划。

（一）开发员工绿色能力

1.招聘与选拔匹配化。招聘与选拔匹配化的意义就在于企业通过一系列的招聘程序，为各个工作团队雇佣与组织理念、文化、形象等相符并具有绿色素养的员工。其可从两个方面来论述：一是招聘与选拔方式的匹配化。在招聘前期准备工作中，企业应做好岗位胜任素质模型构建以及岗位职能分析，将线上和线下招聘相结合，提高选人效率。在招聘过程中，要合理安排招聘流程以减少招聘双方财力与时间的浪费，如实向应聘者介绍招聘岗位的性质以及人才需求，尽量减少人岗不匹配现象的发生。同时，要保证招聘程序的公正性，坚持对应聘者一视同仁，不搞特权化操作。二是招聘与选拔内容的匹配化。在该环节，应增加对应聘者环境维度的考量，对绿色经济发展趋势以及社会环境责任等方面进行考察，以此来判断应聘者是否具备环保意识和处理环境问题的能力。除进行常规的面试以外，还可以采用角色扮演或者文件筐测试等方式，让应聘者临场对生产或销售环节发生的突发环境问题进行危机处理，考察应聘者的综合绿色素养。

2.培训与发展生态化。相关研究结果显示，42%的英国企业对员工进行环保培训。在追求绿色低碳经济的新时代，我国企业也应借鉴国外企业的一些做法，通过培训等方式向员工灌输节能减排、绿色低碳等理念，从而提高公司的整体生态素养。其主要包含两个方面的内容：一是培训与发展方式的生态化。降低培训过程的仪式感，减少财务支出和时间成本；注重培训的实质内容，尽量采用互联网等新兴培训模式进行线上学习；使用电子版培训材料或低耗能用品，避免培训过程中的铺张浪费。同时，充分运用马斯洛需要层次理论，厘清员工的需求，进而制订精准的培训计划，帮助企业储备高素质人才。二是培训与发展内容的生态化。与传统培训不同，绿色人力资源管理更加注重员工环境教育等方面的培训，包括环境法规、企业绿色文化的学习以及绿色战略方案的实施等。另外，企业应开发员工的绿色创新能力，使员工学会用最高效的方式来创造最大的价值；注重培养员工的绿色环保节能意识，教会员工如何在工作中减少碳足迹，实现企业的绿色发展目标。

（二）激励员工绿色行为

1.绩效考核与评估绿色化。绩效考核与评估绿色化是指将环境绩效纳入企业的绩效考核指标中，激励员工的绿色行为，从而保证企业运营方向符合当代绿色经济的要求。其主要包含两个方面的内容：一是绩效考核与评估过程的绿色化。例如，对员工的表现参照具体标准进行奖惩，坚持公平、公开、公正的原则，完善考评方式，设计合理的考评指标，增加绩效考评的信效度，严格遵守考评程序，杜绝“非绿”行为的发生。应注意的是，考核涵盖的因素应由考评者与被考评者共同商榷，制定能够促进企业发展和员工进步的绩效考核体系。二是绩效考核与评估内容的绿色化。企业在制订绩效考评计划时，应将资源利用率、环境污染指数、环境事故发生率等作为环境绩效的参考指标，明确相应岗位的绿色职责，检验对应指标完成的情况，将绩效考核与评估的结果及时反馈给员工，让员工清楚知道自身完成工作的情况。另外，企业应设置环境管理浮动绩效工资，对达标或者超标的员工（部门）进行相应奖励，对未达标的员工（部门）采取适当惩罚并进行教育指导。

2.薪酬与奖励动态化。薪酬与奖励动态化是指针对员工的绿色行为方式，合理应用赫茨伯格的双因素理论制定动态化的薪酬和奖励制度，注重组织保健因素和激励因素的有效运用。其主要包含两个方面的内容：一是薪酬与奖励制度的动态化。在对薪酬进行制度建设时，除固定工资之外，所有的浮动工资应与绩效考核结果一一对应；要考虑福利体制的内容是否符合员工的期待，注意定期更新福利计划以满足员工变化的需求；［1］薪酬政策设计应通俗易懂，便于员工明确薪酬制度的设置。同时，要完善非货币性报酬，制定具有外部竞争力和内部公平性的薪酬制度，增强组织内部团结和谐的工作氛围。二是薪酬与奖励内容的动态化。通过给予员工物质激励或非物质奖励，促进员工绿色行为的发生并扩大其影响力，如评选绿色环保先锋、提供带薪休假或奖励旅游等。对于非本职工作范围内的绿色行为，例如提出改善企业绿色生产经营的建议，企业应给予相应的物质奖励或者非物质奖励，例如在大会上进行公开表扬等。需要注意的是，应将正激励与负激励相结合，一般以正向激励为主、负向激励为辅。

（三）提供员工绿色参与机会

1.员工赋权和参与精确化。员工赋权和参与精确化主要指通过给予员工权利，促使员工精确化参与组织绿色活动的过程，以此达到促进企业绿色发展的目的。其主要包含两个方面的内容：一是员工赋权和参与过程的精确化。根据员工的个人潜质以及能力，将其配置到相应岗位，做到“人岗合一”，充分调动员工的工作积极性和工作潜力；赋予员工相应的工作权限，建立双向交流渠道，保持组织内部沟通顺畅。同时，在组织内推广规范化绿色行为，引导员工参与企业环保事业。［2］二是员工赋权和参与内容的精确化。企业应当为每一个职位制定相应的绿色职责与绿色指标，配套相应的绿色激励措施，增加员工参与绿色管理的机会和兴趣，促使员工绿色行为的发生。同时，将生态责任、绿色理念、可循环概念等内容纳入企业员工的日常工作，鼓励员工参加行业或社会组织的绿色竞赛活动，树立企业绿色品牌；鼓励员工在日常工作中提高资源的使用率，减少个人浪费以及办公室污染，提高参与行为的精确度，以便于企业实施精细化管理。

2.企业文化建设实践化。企业文化建设实践化是指将组织特色与绿色理论相结合，在企业长期实践的过程中引导员工实践绿色理论，推进企业走可持续发展道路。其主要包含两个方面的内容：一是企业文化建设方式的实践化。例如，经常开展一些团队互助活动，营造和谐合作氛围，杜绝组织内出现以权谋私或者侵害组织利益等行为。在工作中，要将组织成员的价值观及做事方式与企业的经营理念与目标要求相统一，充分调动员工的主观能动性。同时，出台相应的企业规则制度，将人性化和制度化的管理方式充分融合，让员工能够在实践中充分接受企业的绿色文化概念。二是企业文化建设内容的实践化。企业可以定期开展环境质量研讨会或者支持员工进行绿色技术创新，营造企业的绿色文化实践氛围，促使员工理解组织文化并自愿参与其中，为组织的环境管理提供建议。同时，领导者的示范作用也应在组织绿色文化的践行中得到凸显。领导者应在工作中做到以身作则，从自身做起，杜绝浪费，以实际行动激励员工共同参与其中。20世纪90年代以来，在与环境污染对抗的拉锯战中，无论是从宏观视角来谈国家经济转型、绿色环保的需求，还是从微观角度来研究绿色经济对企业发展的驱动以及企业增强自身竞争力的必然性，都决定了中国企业必须走绿色可持续发展之路。绿色人力资源管理并不是要推翻传统人力资源管理所创造的理论和方法，而是要通过绿色化的方式去改变目前企业日常管理中存在的一些“非绿”行为和理念，为企业营造和谐有序的运营环境。绿色人力资源从“人力资源”这一基本元素着手，推动企业进行绿色转型，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益相统一，这一研究将对整个社会经济的可持续发展产生驱动作用。

参考文献：

［1］张方国.激励性薪酬体系设计：CX公司绩效导向薪酬体系改革实践［J］.企业管理，2011（1）：74-76.

［2］邱世美.企业绿色管理障碍及对策研究［J］.环境科学与管理，2017，42（9）：10-14.

作者：陈永进 李茂 单位：重庆大学公共管理学院