企业文化建设中人力资源管理问题研讨

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摘要：企业的整体发展离不开人力资源的推动，对于现代化市场经济发展新形势，加强对国有企业人力资源管理，形成有利于企业凝聚力建设的企业文化，提高企业在市场中的竞争力，推动企业健康稳定发展，是大多数公司近年来开展的重要工作之一。本文就西南某建设企业当前人力资源管理中存在的问题进行分析探究，并提出合适的解决对策。对如何形成健康的企业文化，进行充分思考。

关键词：企业文化；人力资源管理；问题；对策

地处西南的某建设集团公司是我国传统的建筑施工类国有企业，在市场经济发展新形势下，加强企业文化建设，提升企业凝聚力，外拓市场、内强管理，加快企业转型升级的步伐，是将集团公司打造为集“投、融、建、营”为一体的大型建设集团的重要举措。该集团公司整合成立的时间不长，各子公司之间，子公司与大集团之间的文化尚在磨合期，新的制度、文化、愿景、理念正在探索中形成。作为完全竞争型的市场化企业来说，其管理理念较为传统，管理手段比较粗放，整体管理水平与集团战略目标尚有较大差距。而人作为最活跃最本质的因素，所有的问题都可能是人的问题。因此，本文针对公司人力资源管理在企业文化建设中存在的问题和不足进行浅析。

一、当前企业文化建设中人力资源管理存在的问题

（一）缺乏共同的发展愿景、价值信念和行为规范

集团公司是在整合其他公司的建筑、房产等业务板块的基础上成立的，整合前各公司均有成熟而完善的企业文化。整合成立后，由于国家经济换档减速，部分工程大幅萎缩，国家经济增速放缓，建筑施工企业竞争越来越激烈，利润越来越微薄。在严峻的宏观环境下，保生存、求发展成了公司的第一要务，而暂时忽略了企业发展理念、企业精神、共同愿景、价值信念和行为规范的归纳、总结和提炼，导致各子公司之间、子公司与大集团之间出现文化、理念的不融合等现象，部分单位、人员在工作中缺乏责任意识，担当意识和竞争意识，公司的凝聚力、向心力、战斗力、执行力不强。

（二）人力资源管理水平与集团战略目标不匹配

作为国企市营的公司，人力资源管理目前仍未走出传统国企框架，特别是管理理念、思想意识跟不上时展的要求；未把人力资源放在战略地位来抓，未把人作为资本要素予以开发。人力资源管理重点还局限于工资管理、人事调配、简单招聘等方面。基于此，公司缺乏专业的人力资源管理专家，缺乏在公司的站位高度，从而导致公司人力资源战略规划缺乏，招聘方式常规单一，培训多数流于形式，人才晋升与薪酬增加通道狭窄，绩效考核无针对具体岗位的关键性考核指标，总而言之，人力资源管理水平与集团未来发展的战略目标尚有一定差距。

（三）人才资源短缺，人才短板制约公司快速发展

受行业待遇偏低、社会地位不高、项目多分布在偏远地区等因素制约，造成近年一定程度上的人才流失。一线队伍年龄结构老化，招人难、留人难。此外，公司转型升级发展所急需的营运、融资等专业的关键人才、紧缺人才，引进难度更大，导致公司对外筹融资工作难于破冰，人才短板严重制约公司快速发展。

二、企业文化建设中的人力资源管理对策探究

（一）加快发展重点推进，打造体现公司特色的企业文化

尽快适应国家经济新常态，克难攻坚加快企业转型升级步伐，推动企业快大快强，为企业文化的打造提供可靠的物质保证；总结行业特点，结合公司现状，着眼企业未来，在保持各子公司原有文化特色的基础上，站在新高度提炼出企业精神、发展理念和未来愿景；在公司上下多渠道全方位地对企业文化进行宣贯，表彰先进鞭挞落后，使全新的企业文化在公司员工中入脑、入心、入口；加强员工竞争意识、责任意识、担当意识的教育，敦促员工养成良好的行为习惯，逐步打造一支高素质、高效率的优秀员工队伍；开展丰富多彩的文化活动，让整个员工队伍在潜移默化的活动氛围中提升企业的凝聚力和向心力；关心关爱员工，帮助员工解决实际困难，为员工谋福利；鼓励员工大力发挥主动性和创造性，推动企业长期稳定发展。

（二）创新思路规范管理，不断提升人力资源管理水平

跳出传统国企的人力资源管理思维，学习市场先进的人力资源管理理念，引进市场元素，把人作为资源要素进行开发和运用，最大限度地激发人的活力。可从以下几方面着手。围绕企业发展目标和部门职能，厘清企业组织架构，确立人力资源部门的站位高度。掌握当前人力资源现状，找出存在的急需解决的问题，根据企业发展目标制定人力资源战略规划；针对紧缺的一线队伍，可采取引进劳务队伍、提高酬薪待遇，提升机械化水平，加强人文关怀等措施予以解决。引入市场机制，选聘企业紧缺的专业化人才，打破级别工资，实施绩效工资，不拘一格地引进人才；有针对性的加强员工培训，一线员工重点加强技能培训和安全意识提升，一般管理层注重业务水平、法律知识、商务谈判、文明礼仪等知识的培训，企业高层注重企业战略管理、运营管理、商务谈判等知识的培训，分层次多角度地提升全员能力与水平。对有潜质的优秀员工，可采取临时提升、上挂下派等手段予以锻炼开发。拓宽人才晋升通道，让员工从职称、职务、专业技能水平等方面通过努力实现自身价值，激发队伍的主动性和创造性；打破传统工资分配方式，尝试宽带薪酬，使薪酬分配体现岗位的重要性、所承受压力与风险、难易程度、创新性等，真正实现岗薪匹配；针对不同的岗位，明确不同的关键绩效考核指标，通过层层传递压力，真正激发员工的内在动力，提升员工的战斗力与执行力，最终达到提升企业效益的目的。综上，在企业文化建设过程中，针对企业发展的现状和建筑施工的经营风格，不断打造适合自身的企业精神。在新的市场化建设发展中，需要确立适合国有企业发展的方向，建立战略发展目标，建立健全人力资源管理体系，加强人力资源管理工作的全方位深入，加强制度建设，依照制度进行企业的深化改革管理，提高人才队伍建设的能动性和先进性，为企业的长期健康发展奠定理论和方法的基础。

参考文献：

[1]柳庆祝.浅析企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].财经界（学术版）.2016.

[2]李二青.企业文化建设中的人力资源管理问题研究[J].山东社会科学.2018.

作者:谢佩希 单位:四川鼎能建设（集团）有限公司