建筑行业人力资源管理创新研讨

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［摘要］近年来，伴随着经济全球化进程的深入，世界主要经济体之间的贸易联系日趋紧密。在这种背景下，人力资源管理成为了推动企业发展的关键动力。为了推动我国建筑行业转型升级，各个建筑企业必须要从自身做起，发现自身存在的人力资源管理问题，创新人力资源管理机制。本文就经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新进行探讨，在剖析现阶段存在的建筑行业人力资源管理问题基础上，提出了具体的创新措施，以供参考。

［关键词］经济全球化;建筑行业;人力资源管理创新

在经济全球化背景下，各个行业都将人力资源看的十分重要。现阶段各个行业的竞争是人才的竞争，对于建筑行业来说也是如此。为了推动我国建筑行业转型升级，建筑企业必须要重视人才管理，对人力资源管理进行创新，而不只是将人力资源管理停留在表层上的管理。然而，由于建筑行业人员流动大，人员种类复杂，当前建筑企业人力资源管理工作的难度很大。在这种背景下，建筑企业必须要加大对人力资源管理的创新的重视程度，加大创新力度。

1建筑企业人力资源管理存在的问题

1．1管理人员安排僵化，人力资源结构存在弊端

首先，在我国的建筑行业中，建筑企业存在管理人员安排僵化的问题。这导致了建筑企业在项目实施时需要的人员却不能及时的调用，使得企业人才不能被充分利用。其次，在建筑企业中，存在人才结构单一的问题。产生该问题的原因主要是现有的建筑企业人才职业生涯上升通道有限，导致一些优秀综合性人才流失。最后，经济全球化导致建筑行业竞争加剧，人才需求结构也在发生变化，需要一些复合型高层次人才。而目前情况是初级人才过剩，高层次人才缺乏，这与实际的人才需求结构不适应，无法满足发展需求。

1．2建筑企业部门被分割，对员工缺乏定位

首先，建筑企业一般采用综合承包的方式，这种承包方式会导致各工种被分成了小的部门，各部门较为封闭，人力资源管理效率较低。其次，建筑企业对人才定位不准确，对人才的评判方向不明确。比如，企业对某个员工定位技术型时，该员工却表现出适合管理岗位的特性，导致无法人尽其才。

1．3薪酬分配制度不合理，不利于激发员工工作积极性

在建筑企业的薪酬制度中，最主要的考核制度是年薪制，职务工资制和绩效工资制等方式。这些分配制度虽然可以激励核心人员，但是却容易挫伤基层工作人员的积极性，不利于工作效率的提高。首先，年薪制激励容易引发短期行为，无法调动经营者长期的积极性，且其激励作用的有效性很大程度上取决于考核指标的全面性，科学性，准确性和真实性。其次，职务工资制是按照职务等级确定的工资标准，而由于这些标准的工作浮动较小，员工晋升机会少，难以起到激励作用。最后，就绩效工资来说，其浮动较大，虽能激发一些员工的工作积极性，但是在一些绩效无法直接与企业的经济效益挂钩的管理岗位却不容易操作。

2建筑行业人力资源管理创新举措

2．1建立用人机制，学会灵活用人

在经济全球化背景下，各个企业的竞争就是人才的竞争，合理的使用人才，引进人才会推进企业的发展，推动该行业的进步。但是，一旦人员使用有误，则易导致人力资源浪费。为此，企业要建立合理的用人机制，正确使用人才，尽最大可能发挥人力资源的作用。建筑企业还要学会灵活用人，人才制度需要依据实际的情况改变，这样才会发挥每个人的作用。

2．2对员工进行合理的定位，注重员工职业生涯设计

首先，在员工的设计工作中，应该重视员工的职业生涯规划，充分调动员工的积极性，从而为企业获益。其次，要注重以员工发展为中心，为员工做好职业生涯规划和设计，建立一套清晰的员工职业生涯发展路径。最后，要增加各个工种之间的交流，将各个部门联系起来，提升整体运行效率。

2．3将多种薪酬分配方式结合使用，保证薪酬分配制度的合理性

在建筑企业的薪酬制度中，需将多种分配方式结合使用。首先，在年薪制之外，要提高年度考核兑现在总收入中所占的比重，并设置多种长效激励项目，避免由于短期利益刺激造成的短期行为。其次，在建筑企业薪酬福利制度建立过程中，要考虑将职务工资与绩效工资紧密结合，保证新酬分配体系的合理性。例如当员工的努力以及贡献等方面达到公司规定的标准之后，就可以对其进行职位晋升的奖励。这既是对当事人的肯定，使其得到鼓励，更好地为企业进行服务，又能起到示范效应，带动其他员工的积极性。

3结语

综上，在经济全球化背景下，建筑企业要努力寻找自身人力资源管理中存在的问题，对人力资源管理进行创新，建立新型用人机制，学会灵活用人，对员工进行合理的定位，注重员工职业生涯设计，争取做到人尽其才，并将多种薪酬分配方式结合使用，发挥建筑企业人力资源的激励作用，从而推动我国建筑行业转型升级。

参考文献:

［1］叶超．经济全球化背景下建筑行业人力资源管理创新思考［J］．管理学家，2014

作者:闫辉 单位:中铁建设集团有限公司