人力资源管理在地质勘查单位的应用

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摘要：随着经济的不断发展，传统模式的事业单位正面临着很多变革问题。新形势的发展要求与传统机制之间的矛盾给单位生存带来了很大压力。对于地质勘查单位而言，人力资源疏通以及激励机制应用是目前最为重要也是相对棘手的问题。部分地勘单位中由于人力资源管理的不足以及激励机制运用的不当，很大程度上影响着单位人才的培养和分配，也限制了事业单位的发展。针对这方面的问题，文章进行了简要的梳理和明示，从多个方面对地勘单位的人力资源管理与激励机制的运用进行了分析探讨。

关键词：地质勘查人力资源管理激励机制

引言

信息化的发展推动了事业单位转型和人力资源管理模式的进步。传统事业单位发展需要人力资源管理以及激励体制的配合，针对单位的人力资源管理问题以及发展的滞后因素，进行全方位的调整，在员工的工作过程和单位发展中找到一种平衡，实现单位人力资源和现代化经济发展模式的有效规划。单位的进程以及核心发展理念的要求，对人力资源进行全方位的融会贯通①。以人性化管理和经济建设标准为大方向，实现具有人文理念和现代化激励机制的全面进步，保证地质勘查单位人力资源管理和激励机制的有效运行。

一、地质勘查单位中激励机制与人力资源管理的误区

（一）职务分配体制的状态

当前的事业单位编制背景下，有很多单位的体制受到传统习惯的惯性影响。事业单位在用人机制以及岗位设定方面还存在很大的狭隘性。在地质勘查单位中，大部分员工一经录用就形成了固定的职位设定。对于工作中的调整以及变化也需要整体系统的变动与调整，而在体制环境下不会轻易地对人员进行调动和编排。这就在很大程度上限制了人才的工作积极性以及工作应变的能力，很多人在这个“铁饭碗”②中过着安逸而不求进步的工作生活。在这种固化的分配体制状态下，地质勘查工作人员习惯了个人的工作任务和工作流程，没有主动配合整体发展以及复杂任务的积极性，因此，在很大程度上限制了人才的进步和人力资源的合理化应用。

（二）晋升机制的动力不足

在事业单位中的人力资源调度很大程度上取决于晋升机制的调整的规划。对于单位中的“论资排辈”以及个人工作业绩，往往成为了晋升和工资提升的基础和标准。而针对工龄以及职称评定等内容也对事业单位的人才晋升起到了辅助性作用③。但是简单的基于这种固化的形式和内容往往会造成一种功利性竞争的心理以及人才机制运行的偏激。在地质勘查事业单位中，很多工作核心仍然掌控在领导干部和高工龄的职工群体中，对于新人的培养和应用还没有达到全面化和公平竞争的状态。也就是说，很多晋升的渠道和条件，依然需要很复杂以及传统的业绩与人脉关系，这就在很大程度上限制了晋升机制的发展。

（三）业绩考核的表面化

地质勘查的工作性质取向于社会化和公众化，对于自然资源的社会应用具有关键性指导作用。这种工作效应应该运用现代化经济指标来实现和管理，对于内部的工作体制更应该强化考核基础，并且进行绩效分析以及主观能动性的调度。在地质勘查事业单位的发展中，人力资源管理在绩效考核以及相关的发展细节中都出现了表面化和考核形式的僵持，没有变通，不能够适应新形势的进步与改良。单位在针对具体问题的时候，也出现了很多“平均化”④的考核标准和研究流程，这就限制了考核的绩效水平以及针对新问题的适应能力，也不能够准确地体现在工作中的个人水平和工作积极性的区别。

（四）薪酬管理的痛点

经济时代的发展离不开对资金的管理和分配，事业单位也不例外。在经济高速发展的今天，很多单位已经把薪酬的分配和管理上升到关乎与单位命脉的水平。虽然当前的经济形势已经完全呈现了市场化管理，但是对于事业单位的发展以及薪酬分配，也有很大的整体格局和传统经济模式的缩影。而这种组织形态的惯性很大程度上体现在薪酬管理问题上。在地质勘查单位中，由于整体的国有化管理和个体经济的限制，在薪酬管理和分配中不能够开放地应用业务能力评估以及个人表现的标准，还部分停留在岗位与资格的水平和状态中。这种封闭的薪酬分配和管理极大地影响新型人才的积极性，也限制了激励机制的运转和调度。

（五）人文关怀的缺失

事业单位的进步与发展与人文环境密不可分。即使在贫穷的发展时期，我国也十分注重单位的人文关怀和进步。可以说人文关怀渗透在社会工作生活的各个角落中。对于生产机制以及发展的阶段性，很多事业单位都有所变化和进步。但是针对个别的人文缺失还是有待于进行具有针对意义的调整。在地质勘查事业单位中，由于现代化管理和经济利益的操纵⑤。很多环节已经形成了硬性的经济分配和物质调度的模式，在体制的发展和工作任务的分配中，已经失去了对职工个体的情感渗透和生活关怀，这也就失去了人文管理的最重要的枢纽，也形成了一种冰冷的工业化运作，对于人力资源管理以及激励政策的结合具有严重的影响。

二、地质勘查事业单位中人力资源与激励机制的规划

（一）深入改革职务分配体制

由于现代化经济发展，单位的人才管理已经趋向于人性化与智能化。更多地构建人才信息的环境和分配基础。单位的人才调整以及职务的分配是发展的重点。对于地质勘查单位的人才管理应该首先从职务分配体制的改革抓起。对于人才的选拔应该做到公平、公正、公开。对于人才的职业化发展也应该给予最大的方向性和激励性。避免某些人的舞弊与私利，抓住重点，并且引入透明化的职务分配和竞争的标准流程。突破传统地质工作环境中的终身制，进行优胜劣汰，当然应该从人性化角度对老员工给予相应的福利。主要针对新型人才进行全面的淘汰选拔模式的职务任命，并予以丰厚的奖励和严格的考核监督政策，从而强化新型地质勘查工作队伍的建设与发展。

（二）构建开放的晋升标准

优化了选拔制度和职务分配标准能够有效地推动人才的流通以及地质勘查单位工作效率的提升。针对优秀的人才应该实现晋升平台的进一步优化。根据人才的资历以及工作的限制条件，进行工作能力的评估，并且对职务进行相关的调整。保证人才在职务和能力之间找到最合理的平衡点。根据实际员工的工作状态，全面地统一晋升标准，实现以能力激励集体，以优秀的代表，带动单位事业和工作进程的发展。根据实践的选举剔除拉帮结派的不良个体，并且对相关的有害行为进行整治。达到民主的选拔，也实现合理的任期制度管理，进行责任追究的辅助政策管理，达到领导方面的使命感与责任义务，从而完善整个人力资源的体制。

（三）完善合理的考核机制

在面临人才选拔以及职务分配的过程中，需要进行的一项重点就是考核机制的应用和调整。合理和有效的考核机制能够充分地实现人力资源的应用效应，也能够推动企业人才进步的积极性，最终实现整体的运营机制的优化。在地质勘查单位的人力资源管理和分配中，应该强化考核机制的重要性⑦。应该细化日常考勤的要求，并且找到突破口对不良的习惯进行强制性处理，出台惩罚制度，要求员工按时按点作息，不能够随意地脱离岗位以及要认真对待工作内容。如果在工作过程中有急事，应该进行书面和口头请假，并且达到制度化管理。在工作内容中，应该定期加强考核监督，并且对员工和各层领导的意见进行匿名调查，实现全面人性化的考核机制渗透。

（四）优化薪酬标准

对于地质勘查单位人力资源管理的重点，实现了职务、考核、晋升等多方面的调整和完善，在经济发展和单位调控的背景中还应该充分地重视薪酬标准的分配和管理。在单位人力资源调控的过程中，应该尽可能地针对工作标准以及单位经营的要求，对员工的生活水平以及对薪酬的需求标准进行评估，形成最直接的激励模式，打破传统的薪酬模式和标准。根据员工在单位中的表现以及工作业绩，进行底薪和奖金的调整。可以形成匿名处理，也可以根据工作业绩的水平对比进行工作质量的考评，最终实现对优秀员工的高度薪酬激励，达到突破体制和职务等多方面因素的薪酬激励标准。

（五）构建“人文化”的环境

在事业单位的调控和发展过程中，需要针对以往的固化方法以及落后的工业化调整机制，对现代事业单位的“人文化”管理进行细致和多元化的调整。缺乏“人文化”管理会失去员工的心，在根源上阻滞了员工的工作积极性，从很大程度上也影响了单位的一体化发展和长远的奋斗目标。地质勘查单位应该构建“人文化”的工作环境，经常对员工进行个体关怀，以领导为表率，中层管理人员进行有效的疏导和安置，完成集体的人文环境的匹配，尊重员工的意见，并且集思广益，带动整体向前发展。保证全面的单位的人文标准，保证优秀员工的健康成长以及个人价值的实现，对于员工和单位之间的关系进行人性化调整。

结语

通过对地质勘查单位中的人力资源和激励机制问题的分析，能够在很大程度上对地勘事业单位的发展有所熟知。其实，地勘事业单位在新型经济环境中发展的最大瓶颈就是人力资源的分配和调整，如果能够及时纠正单位中的人才管理问题以及相关激励机制的误区，则能够在最短的时间内实现地勘单位的优化和转型。地勘单位是我国重要的公众社会性企业，也是国民经济发展水平的重要标识。可以通过对地勘单位的人力资源管理与激励政策的落实，来触发传统地质勘查在新经济形态背景中的发展动力。

作者：赵爱玉 马金梅 徐贵青 单位：青海省有色地质矿产勘查局七队