“职场囚徒”的现实表现与诱导机制

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【摘要】“职场囚徒”是指在职场中自我感觉像是被“拘禁”的人群。数量众多且幸福指数偏低的“职场囚徒”，对于各类组织的人力资源是一种极大的浪费，同时也是一个严重的社会问题。论文通过对“职场囚徒”的现实表现进行分析，找出了职场囚徒形成的诱因，并分析了职场囚徒形成的诱导机制，这对组织预防“职场囚徒”的产生和帮助现实中的“职场囚徒”走出困境具有重要意义。

【关键词】“职场囚徒”；诱导机制；风险承受

1“职场囚徒”的概念

“职场囚徒”的定义是：在职场中自我感觉像是被“拘禁”的人群。这类人具有一定的工作能力，但对自己的工作很不满意，继而失去努力工作的动力，因害怕风险而没有离开的勇气，只好用不作为的方式来应付工作以暂时保住职位，一旦外部具备确定性的机会，就会立即离开组织。

2“职场囚徒”的现实表现

2.1经常唉声叹气

“职场囚徒”的一个重要特征就是他们在组织中感觉前途渺茫。这种感觉产生的原因有很多种，比如组织分配的不公、晋升通道受阻、与领导关系恶化等。当这种感觉累积到一定程度，他们就会把它发泄出来，既有可能向领导发泄，也有可能向同事表露。例如，三国时期的蜀汉将军魏延，很有军事才能，在刘备的领导下曾经单独领兵大破曹军，但是在刘备死后蜀汉与北魏的多次交战过程中，魏延在诸葛亮座下只是被任为偏将而已。魏延经常哀叹自己的才能没有得到充分施展，但又无可奈何。

2.2工作中士气低落

“职场囚徒”最典型的表现就是在工作中士气非常低落。他们自我感觉在组织中已无晋升希望，在组织中与人交流时也很少涉及专业领域，不再对组织的发展感兴趣，但是，由于他们本身在职场是有一定实力和才能的，因此，虽然没有尽到很大努力，工作还是可以做得不好不坏，领导挑不出太大毛病，但也没有值得嘉奖之处。可以说，他们是处于一种“被逼劳动”的状态，也就是被逼才劳动，不逼不劳动，不会主动地在工作中创新，而是被动地让工作推着走。

2.3在组织中感觉度日如年

“职场囚徒”并不等同于“办公室油子”，“办公室油子”是那种没有多大事业心，自身没有多大本领，但是却很会混日子，与领导的关系也不错的人。而“职场囚徒”不同，他们往往有理想、有抱负、有想法，对自己很有期待。他们并不想在组织中混日子，但是由于某些原因又不得不暂时待在目前的岗位上，因此感觉内心很痛苦，工作时有一种度日如年的感觉，而“职场油子”在组织中待得很舒服，不会感觉度日如年。

3“职场囚徒”的形成机制分析

3.1工作不满意是“职场囚徒”形成的诱因

员工变成一个“职场囚徒”，其诱因就是他们对工作不满意，包括对工作岗位本身和对组织的不满意。首先，“职场囚徒”的主要特征在于他的内心对工作是厌烦的，如果一个人对自己的工作岗位满意，在工作时就会感觉到愉悦，而不会产生厌烦情绪。其次，“职场囚徒”对自己的组织也不满意，如果仅仅是对工作岗位不满意，而对组织满意的话，他们就会正面宣传组织的形象，并对组织保持忠诚。

3.2工作不满意后的行为选择：基于EVLN行为分类模型分析

工作不满意只是员工成为“职场囚徒”的必要条件，但不是充分条件。因为工作不满意的员工除了成为“职场囚徒”之外还有其他的选择。因此,要明确员工从工作不满到“职场囚徒”的演进路径，必须引入工作不满产生的行为反应。Farrell在1983年提出了员工工作不满意后的四种行为反应：退出、建言、忠诚、漠视。其中，退出是指一种当员工觉得当前的情况很难发生改变时,采取与其所在单位切断关系的一种反应，包括辞职、跳槽或调离到组织的其他单位等；建言是指员工为了改变自己或组织当前的不利情况，直接与上级讨论当前问题、提出自己的建议，包括与领导意见相冲突的建议；忠诚是指即使员工对工作不满，也对组织不离不弃，坚持做好自己的本职工作，但决不向领导提出建议，实际上这就是一种容忍与忍耐的反应；漠视也可称之为“不作为”，是指员工在工作不满意的情绪支配下，对自己或组织的当前不利情况置之不理，有意见不提，有建议不说，对组织的问题视而不见，并通过降低工作努力程度来回应对工作、对组织不满的一种反应。这是一种下意识的行为，也是一种当事人在无可奈何的情况下做出的行为，其表现为在岗位上焦虑不安，在工作中经常迟到早退、经常请假、消极怠工等。从漠视行为的特点和表现来看，其与本文所研究的“职场囚徒”是高度一致的，因此，当一个对工作不满意的员工因某些原因而选择采取漠视的态度时，他就不可避免地成为一名“职场囚徒”了。

3.3“职场囚徒”：基于风险承受能力与期望收益的选择

一般来说，一种行为的风险大小和期望收益是成正比的，高风险行为期望有高收益，高收益也往往伴随着高风险，所以员工进行选择的时候就会在风险与收益之间进行权衡[1]。在职场中，不同的人其风险承受能力也不同。影响员工风险承受能力的主要因素包括四个方面。一是个人的主观风险偏好。中国有句俗语叫“一母生九子、九子各不同”，因此，一个人的性格、胆识等主观因素就决定了他对于风险的态度，并直接决定了其风险承受能力。二是能力水平。正所谓“艺高人胆大”，掌握某方面专业技能的人，或具有较强审时度势能力的人，具有较强的风险承受能力，能力水平越高，风险承受能力也越高。三是家庭经济基础。员工的家庭经济基础越雄厚，越敢于承受风险。四是年龄。一般说来，年轻人更敢于尝试新事物和冒险，而中老年人心态逐渐趋于成熟和稳健，更倾向于求稳。职场中的员工在对工作不满意的情况下，会在自己的风险承受能力与期望收益之间进行权衡选择。风险承受能力较高的激进型员工期望得到外部潜在的更高收益，对退出可能会形成的损失有很强的承受能力，因此他们往往会选择退出行为。风险承受能力较高的进取型员工，他们可以承受建言所带来的较高的风险，同时也期望能得到较高的收益。他们不会像激进型员工那样冒险地退出组织，而是选择建言。在职场中有些员工的风险承受能力很低，属于保守型，同时他的期望收益也很低，换句话说，就是能心甘情愿地接受当前的低收益水平，这种员工在工作不满意时会选择忠诚行为。但是，职场中还有一种员工，他们因各种因素的影响，风险承受能力很低，也属于保守型，但是却又不甘心接受目前的低收益水平，内心期望能有较高的收益，这类员工在工作不满意时，就只能选择漠视，从而成为“职场囚徒”。

4结论

综上所述，“职场囚徒”起因于员工对工作进而对组织的不满意，这是一个慢性的过程。一般来说，每个人刚刚进入一家组织的时候都对工作充满着想法，充满着工作的热情，哪怕是双休日不休，晚上要去加班，也在所不惜。这个阶段可长可短，长的如大庆油田的“铁人”王进喜，一辈子对工作都很满意，就不可能会成为“职场囚徒”；短的甚至不到半年，就对工作和组织不满意，并开始怀疑自己的目标到底能否在这个组织实现。如果这个员工是一个喜欢挑战，乐于冒风险的人，那么他会立即退出这个组织，重新寻找能实现自己职业目标的新组织，或者大胆向领导者建言，提出能实现自己目标的想法，如果领导不同意再退出组织，这样的人也不会成为“职场囚徒”。但是，如果一个员工在对工作不满意之后，害怕冒风险，既不敢退出，又不敢向领导建言，并且还不甘心获得较低的收益水平时，这个员工在工作时就必然会感到度日如年，精神萎靡，如同在监狱坐牢般难受，恨不得早日等到确定的好机会跳出牢笼，这样他就成为“职场囚徒”了。我们知道，一个人成为“职场囚徒”的时间也是可长可短的，这既取决于员工本身，也和组织的帮助及外部环境的变化有密切的关系。关于“职场囚徒”应该如何摆脱困境，这将是下一步研究的方向。

【参考文献】

【1】苗元江.以人为本与职业关怀[J].中国劳动,2002(4):32-33.ServiceSystem服务体系

作者：范秀娟 刘文宇 单位：罗定职业技术学院