人力资源管理创新探究

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［提要］大数据技术的发展与普及为企业人力资源管理带来新的机遇与挑战，利用大数据技术，通过对数据的深入挖掘与分析可以为人力资源管理提供更加理性客观的决策。本文将大数据技术的特点与传统人力资源管理的六大模块结合进行分析，并在此基础上就大数据技术下人力资源管理模式与内容创新进行思考。

关键词：大数据；人力资源管理；创新

一、引言

随着大数据时代的到来，人力资源部门作为企业管理系统的构建者、完善者，如何改变传统人力资源管理观念，使得人力资源管理与大数据技术实现有机结合，从而实现人力资源管理模式与内容的创新，是现阶段人力资源管理迫切需要探索的问题。

二、大数据推动人力资源管理创新

传统的人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理这六大模块，主要涉及企业人才的“选、用、育、留”四个方面。随着大数据技术的普及，大数据技术与传统的六大模块相辅相成，在传统的人力资源管理六大模块的基础上，为每一模块提供强大的数据支持从而推动人力资源管理的创新。（一）大数据与人力资源规划。人力资源规划的主要任务是以企业发展战略依据并在企业经营规划的指导下预测人员需求。一般常见的人力资源需求预测方法有管理人员判断法、经济预测法、德尔菲法和趋势分析法等。这类方法的使用大多依赖于管理者的主观判断或过往的经验来做出判断，缺乏客观公正性。但在大数据时代下，以往靠主观判断的方法可以得到很好的改善。管理者可以在企业建立的人力资源信息系统中查看员工的各种信息与数据。通过对大数据的筛选管理者可以掌握员工基本情况的数据、员工技能水平的能力数据、绩效水平、综合素质等一系列数据，并结合人力资源存量以及以往人力资源流动情况从而对员工规模、经验、工作能力、人工成本等方面进行分析，进而预测未来企业空缺岗位的需求数量，进一步在结合企业发展战略的基础上，规划出哪些岗位可以从内部进行晋升、降级和调配，哪些岗位通过企业外部招聘获得，进而制定出合理的人力资源规划方案。（二）大数据与员工招聘。员工的招聘是企业依据自身发展战略以及人力资源规划要求，通过各种渠道识别、选择和挖掘有价值员工的过程。一般常见的招聘方式主要有校园招聘、社会招聘和互联网招聘等形式，这些招聘方式的流程都是以求职者向招聘者投递简历，招聘者通过对简历当中一些基础信息进行大致的了解，再进行初步的筛选后邀请求职者进行面试。在面试环节，由于面试的时间比较有限，招聘者也只能对求职者的能力信息、专业技能做初步的了解，所以在企业招聘过程中常常会出现最终招聘的人才与其最初所期望招到的人才之间有所偏差。大数据时代下，新的招聘形式也不断涌现，其中以社交网络作为基础的招聘形式越来越受到求职者和招聘者的欢迎。在此类职场社交平台中，用户在首次申请账号的过程中就可以将自己有关的信息都上传到该社交平台的数据库中，无论是招聘者还是求职者都可以查看对自身有用的信息数据。对企业的招聘者而言，可以借助职场社交平台的大数据直接获取应聘者的全部信息，并从中进行筛选找到适合本企业招聘要求的人员候选名单，再进一步进行面试、考核以及最终的录用。通过大数据的技术，企业人才招聘真正做到“人岗匹配”。（三）大数据与员工培训。对于企业来说，员工的培训与开发是一项十分重要的人力资本投资。有效的员工培训能够促进企业和员工之间的双向沟通，在增强企业凝聚力和向心力起着举足轻重的作用。在以往的培训过程中，培训计划、培训内容基本都是由管理者来制定，依据主要来源于以往的培训内容和自己的主观经验，一般不会有太大的变化。对于员工而言，基于管理者主观经验的培训内容很大程度上不能满足员工的真实培训需求，从而导致培训效率低下，培训结果达不到预期效果。在大数据的理念下，企业应该采用更加科学、客观的培训与开发方案。例如，企业可以在内部建立信息交流平台，人力资源管理人员可以在平台中企业多个培训计划以及具体培训内容，由员工根据自身意愿进行投票选择，再由管理者进行汇总筛选出员工期望的培训内容。除此之外，管理者还可以根据员工工作所产生的数据进行分析，就员工在工作中碰到的普遍问题来制定培训计划和培训内容。最终将员工投票与数据分析两者结合起来，寻找出最最适合于员工的培训计划，真正做到有效培训。（四）大数据与绩效管理。绩效管理是以考核的形式激励和约束员工，保证员工的个人工作与企业战略经营目标一致，进而促进个人与企业共同发展的持续过程，其最终目的是最大可能取得个人和企业的双赢。在传统的绩效管理中，由于管理者一直以来考核观念以及对数据挖掘不够深入等原因，使得对员工的绩效考核缺乏公平性。然而，在大数据时代，企业可以扩大数据的收集范围，根据数据进行更深入的研究分析。以往管理者在进行绩效考核的过程中依靠的数据包括员工出勤率、工时利用率以及个人信息等一系列结构化数据和半结构化数据。而如今，管理者可以扩大数据的收集范围，收集诸如员工满意度、培训经历、工作任务完成率这些半结构化和非结构化数据。在对数据有了更深入的挖掘之后，企业可以建立以大数据为依托的新型绩效考核方法，使得人力资源管理人员更加客观的评价员工对企业的贡献，从而提高员工的工作积极性，进一步提升企业在员工心中的地位。（五）大数据与薪酬福利管理。薪酬管理是企业对所有员工所提供的工作以及产出来确定他们应该获得的薪酬总额、薪酬架构以及各项福利的一个过程。良好的薪酬福利管理制度不仅可以激发员工，提高其工作积极性，还可以提高企业整体竞争优势。依靠大数据技术，企业人力资源管理者可以依靠数据对企业员工进行更精确、有效的薪酬激励。根据马斯洛需求层次理论，其将人的需求从低到高依次分为五个层次的需求，而对于员工而言，其对薪酬的需求在这五个层次上都有所展现。管理者可以通过大数据的筛选，对员工的基本生活、工作能力以及日常员工所产生的数据进行分析，对员工的需求进行更有针对性的激励，从而增强激励的效果。例如，对于某些家庭情况相对困难的员工，管理者可以采取物质激励的形式；而对于一些本身有能力并且未来发展潜力比较大的员工，管理者可以采用升职、进修培训等方式进行激励。这样一来，管理者针对员工的薪酬福利管理就能做到客观且有效。（六）大数据与员工关系管理。员工关系管理涉及到员工纪律管理、员工人力关系管理、企业文化建设和员工情况管理等方面，和谐的员工关系能够极大增强企业的凝聚力，促进企业总体工作效率得到大幅度的提升。但在实际工作中，员工与员工之间、员工与上级之间乃至于员工与工作之间都不可避免会产生矛盾、摩擦，如何采用科学的手段解决矛盾冲突，保证员工满意度，从而降低企业的离职率使人力资源管理人员在员工关系管理上所需要考虑的问题。由于员工关系管理涉及的方面很广，期间会产生大量的数据，管理者可以通过大数据技术时常关注员工的工作数据，并结合以往产生员工关系问题时的原因，在员工工作数据有异常变化的时候进行预警，进而先一步实施解决方案。另外，员工关系问题同样可以让员工参与其中。员工可以在企业所建立的信息交流平台当中及时的进行信息的反馈，从而由管理人员对这些信息进行分析，维护员工关系，真正让员工感到公平，从而对待工作更加积极认真，实现企业与员工共赢的局面。

三、结束语

大数据技术的应用能给企业带来巨大的价值，为人力资源管理提供新的思维方式，使得管理人员在进行决策过程中更加客观理性。但在实际应用过程中，由于数据的获取、保密、维护以及数据带来的投入产出比等方面都存在着问题和风险，因此企业未来的发展过程中。仍需要考虑大数据技术与企业自身人力资源管理相结合的必要性，用谨慎的态度来权衡利弊。

主要参考文献：

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［5］孟小峰，慈祥.大数据管理：概念、技术与挑战［J］.计算机研究与发展，2013.50（1）.

作者：黄嘉晖 单位：重庆师范大学经济与管理学院