跨文化人力资源管理差异研究

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摘要：随着全球化的进程，跨国公司作为一股重要力量推动着经济的快速发展，发挥着越来越重要的作用。在各国文化环境差异下，公司对待人力资源管理的方式也不尽相同。如何实现跨文化的人力资源管理成为跨国公司越来越关心的问题。本文对美国沃尔玛企业与中国的物美进行了比较，分析了在跨文化的背景下不同国家的企业在人力资源管理方面的差异，并试图分析这些差异的原因，得出不同文化背景的企业管理方式经验，促进企业的发展。

关键词：文化差异;跨国公司;人力资源管理

沃尔玛作为一家世界性的连锁公司，连续五年位于美国财富500强的前列，是世界上就业人数最多的公司。该公司的总部设于美国，由沃尔顿家族掌握其运营，主要从事零售业。沃尔玛公司拥有8000多家门店，分布于全球10多个国家，在不同文化背景下的人力资源管理具有一定的经验和策略。

1沃尔玛人才管理与实践

沃尔玛的人力资源管理重视员工参与，在薪酬管理以及培训制度上更加重视人性化培养。充分调动员工的积极性，发挥员工个人价值，促进企业发展，见图1。1.1员工归属感强。沃尔玛采用的是合伙人政策，员工与企业的关系十分融洽。员工不是被称为员工，而是合作伙伴。因此，员工的归属感增强，积极参与到公司的发展中来，实现员工与企业的双赢。同时沃尔玛公司设计了一项利润分享措施，使每位员工都能真正感受到归属感。通过员工购买公司股票的方式，允许每个员工在公司发展。员工的一部分收入得益于公司的发展，在员工需要帮助时，公司更多的体现人文关怀，进而增强员工的归属感以及减少员工与公司出现的不和谐现象。1.2重视提高员工积极性。沃尔玛重视信息交流，而且沃尔玛的信息沟通交流的途径十分简单，直接与上级进行面对面交流。员工可以通过书面和口头的形式随时与公司经理和上级沟通及时反映情况。沃尔玛的信息交流时效性强，而且方式简单，节省了一大部分的审批时间，同时避免了信息的错误传达。通过这种方式，基层员工对现有工作和客户需求的理解可以提高，从而及时提供反馈，以改进现有服务。对提高公司发展的行之有效的建议的提供者基于鼓励与支持，不断提高员工工作的积极性。1.3管理方式灵活。公司内部不是一个简单的领导发放命令政策，下级传达实行的管理方式。在沃尔玛，放在第一位的是广大客户，其次是员工，最后才是领导，呈现出一个倒三角的管理方式。在沃尔玛的人力管理模式中，下属员工不是上级领导执行命令的工具，领导了解员工的需求，为员工设身处地考虑，寻找最适合员工发展的人力资源管理模式。通过对员工的工作表现、发展期望以及公司岗位现状进行分析，为员工打造量身定制的发展模式，辅之以一系列的考核标准，为员工的发展提供合适的管理。

2沃尔玛的绩效管理

沃尔玛公司的职工薪酬在行业中处于中等及偏上，公司为员工提供相应的保险，规定每位员工除了规定的年假外还可以获得探亲的时间，同时为员工提供免费国内或国外的交流机会。通过物质的激励方式使得员工在工作中力争上游，追求优秀，实现有效的绩效管理。2.1晋升机制公平公正。公平是实现员工道德的保障，每位在沃尔玛工作的员工都平等享有职位晋升机会，这个晋升过程是非常公平公正的，对每位员工，每个职位上的员工都开放公平对待。同时在晋升过程中，员工需要达到一系列的考核标准，同时表现优秀，工作能力强的员工通过合理的晋升渠道实现工作的变动，为员工实现职业发展的机会。在这个考核的过程中，对待每一位员工都是公平公正的，其他员工都有目共睹，在晋升评选过程中十分透明化。有了这个机会，每位员工都能在沃尔玛找到一份适合自己发展和需求的工作。2.2合理的绩效机制。沃尔玛的绩效通过岗位职责与员工的表现进行员工的绩效管理。沃尔玛员工的工资除了基本工资外加员工购买的股票份额，大部分的员工会选择购买公司的股票，凭借这些股份有些人已经成为百万和千万富翁。在进行人力资源管理时，公司增加对员工子女家庭的照顾。每位员工在进行工作时都有一定的考核标准，设立绩效目标针对员工的表现进行评估。根据业绩评估进行加薪升职制度。

3物美人才管理战略

物美是北京及华北地区的居民十分熟悉的连锁超市集团，目前在北京的市场占有率为35%。物美超市在国内零售业方面是国内第一家使用第三方物流配送的方式，在北方地区已经开设100多家店铺，成为具有规模的连锁企业。在物美的整体事业中人才的录用和培养一直是第一要务。物美超市充分认识到人才培养的重要性，超市采用预先招聘人才的战略，有效防止人才短缺。3.1重视员工综合素质。公司在进行员工招聘时，重视员工的综合素质。首先要认同接受物美公司的企业文化，员工需要具备相关专业知识与技能，在工作过程中能够脚踏实地的工作。对于一线店经理来说，首先必须具备领导团队的能力和潜力。一线经理的管理能力水平直接影响公司的经营业绩和利润水平，因此公司非常重视前线管理人员的培训。通过一线管理的招聘系统收集集团商场及部门遴选合格人才。此外，在加大内部人才培训力度方面也非常重视引进优秀的外部人才。3.2招聘注重经历。北京物美零售集团，经过连续几年的业务发展，特别是实施区域扩张战略后，认为人才是零售业中最稀缺的资源。物美企业认识到人才是企业发展的关键，每年集团花费大量物力、财力进行的大规模校园招聘和培训，在招聘环节使用传统的招聘方式，物美公司重视笔试、面试。这种方式较传统，由考核者对竞聘者进行考核。在培训考核过程中注重经验，重视竞聘者过去的经历和学历，对于有过相关销售经验或者高学历的竞聘者更有机会提拔成为管理层。3.3薪酬管理体系。员工薪酬是企业人力成本的重要组成部分。在人才的竞争逐步增长的趋势下，我国的企业应合理确定工资水平，综合考虑外部竞争资产和人力成本因素。物美超市的发展按规模划分为四个等级。对于居民区、小区的超市规模较小。位于居民密集区域的超市规模略大于便利超市。大卖场一般位于交通比较发达的地段，规模较大。位于商业中心的精品超市以高端进口商品为主。物美一般分普通员工、一至三级技工、资深员工、基层管理人员、科长、经理等。薪酬更多是一种非常简单的工资+奖金的方式，刚进物美一般工资不会太高，加上提成大概不到3000元，如果能力较强的话会有提升的空间。

4二者差异分析

由于东西方的文化存在差异，导致美国沃尔玛和我国的物美超市在人才资源管理上存在一些差异，二者由于受不同的文化背景的影响导致企业管理者以及员工的价值观也存在一定的差异，进而以此为出发点，对员工的人力资源管理方面进行不同的管理方式。4.1文化角度分析。在中国的传统文化中，古代儒家思想强调“仁义礼智信”，重视人的情义、重视信义。在进行管理过程中重视自身修养，同时强调与身边人的人情，注重人与社会的交流。而西方哲学强调“利”“理”“经济人”，借助于制度的构建与相关宗教的信仰力量实现对于人性“恶”的束缚。西方国家的管理模式注重形成制度，西方国家的企业的发展程度相对较高，成熟度要高于部分国内企业。在管理方式上也积累了经验。制度更加灵活，适合企业发展。国内的跨国公司起步较晚，需要借鉴西方先进的经验。同时，受传统文化的影响，企业按照传统的方式进行管理，有时存在管理方式的滞后性。4.2价值观念角度分析。东方和西方在价值观念的区别主要体现在个人主义和集体主义。东方国家的人思想强调个人服从组织，必须关注全局。西方国家强调独立的个体，强调每个人的独特性，鼓励个人创新和集体发言，并将集体利益与个人主张的重要性联系起来。西方国家的宗教信仰力量强，相信在神面前人人都是平等的。因此，这是为了确保每个人的权利和利益得到相应的保护。东方传统思想强调“和为贵”等中庸思想，容易造成人在管理过程中的惰性，导致员工的积极性不高。而西方国家由于强调个人创新，刺激每个人的工作积极性，进而提高工作的效率，提高企业的利益。4.3管理政策实践角度分析。美国的企业和劳动者可以进行充分的自由选择，充分利用互联网，进行彼此的选择。员工的招聘信息、待遇以及公司福利都是公开化的。员工可以根据自己的实际情况去选择最符合自己的岗位。中国的公司更加注重员工的学历经历，而相对忽视员工的工作能力，对于学历高的员工将更有机会获得更高的岗位。按照传统的招聘方式，企业集团在人才选拔的机制受考核者的主观臆断因素干扰，损失其中一部分优秀专业人才。在招聘过程中员工的能力与公司岗位的需求不是完全匹配。在管理过程中，很多企业的内部管理以及晋升机制较为传统甚至僵化，缺乏对员工进行有针对性的职业规划。

5沃尔玛人力资源战略管理的经验启示

5.1采用人性化的管理模式。当今社会人才济济，一个企业真正成功的表现不仅是能够招聘到人才，至关重要的是要留住人才。沃尔玛重视员工的发展，确保每个人的才能得到充分发挥，并确保他们能够真正在目前的岗位上提升自己的全面素质，以便他们在岗位上更好地实现自我。每位员工都有机会去晋升，建立公平公正的晋升模式，确保每一位员工都有学习和发展的机会。并对员工给予充分的尊重，留住人才。从员工自身的角度出发，制定合理的培训机制。美国的人力资源管理方式属于技术性的管理方式。沃尔玛在管理方式中提倡员工在领导的前面，将领导放在最后一位。重视员工的发展，体现人性化管理，提高员工的责任感。5.2完善招聘制度。美国更加注重员工自身的综合能力，对员工各个方面进行综合的考虑。重视能力第一，其次考虑学历。企业在选拔人才时，要坚持适合的理念，不能盲目追求高学历人才。从多方面考虑，招收的员工不仅要适应岗位的要求，还要满足有能力做好岗位工作。要充分认识到人才的竞争才是企业之间竞争的核心，重视员工的招聘选拔。对于每一位应聘人员给予充分的尊重并且做到公平竞争，提升企业整体的竞争力以及增强员工的团结意识。改变过去在培训考核过程中粗放的选拔方式，从理论到实践，全面细致地进行考核和任命，实行优劣考核制度，消除不良因素的制度给所有外部候选人带来的压力。5.3实施科学的激励机制。薪酬对于员工的影响力是极大的，科学的员工激励机制有利于稳定劳动力、降低职工流动率，减少人才流失。因此，激励机制应注重绩效报酬，再加上基本报酬和福利保障，优化报酬结构最终能达到最大的激励效果。员工必须以进行全面考核，避免高级管理层和普通员工为了追求短期利益，出现短期薪酬出现增加，促进企业出现短期盈利快速增加，损害企业的长期发展。员工薪酬是企业人力成本的重要组成部分，我国企业应合理确定工资水平，综合考虑外部竞争资产和人力成本因素，逐步建立科学的长期激励机制。对人类来说，情感的作用是不言而喻的。因此，公司可以利用假期、生日和特殊日子给予员工一些关怀。不仅是为员工，也为他们的家庭给予相应的帮助和照顾，形成对员工自身的系统关注，让员工真正意识到自己在公司的地位，感受到自己对公司的重要性。公司离不开员工的积极奋斗，员工离不开公司的晋升提拔机会。二者相互依存，无论是在情感上还是在物质上都需要科学的进行激励，让每位员工懂得自己对于公司的重要性，寻找到一种归属感，将自己作为公司发展的一份子，积极融入到公司的发展。公司也应注重每位员工的个性化发展需求，制定适合员工发展的激励政策，避免出现过度竞争，公平对待每位员工，激励员工工作的积极性，促进企业与员工的和谐发展。

6结语

在跨文化背景下，国外的公司和国内的公司在文化差异的影响下，价值观念有所不同，进而在人力资源管理方式上也存在差异。但尽管中西方的文化存在差异，但都认识到关注员工的自身发展对企业的经营起着重大作用，通过薪酬及相关奖励制度，增加员工积极性，在工作中更多的体现出人文关怀，促进企业员工道德的发展。整体来说，中西方的人力资源管理虽然不同但是都是根据本国实际情况进行管理。西方企业在人力资源管理方面的优秀经验本国公司可以进行借鉴，结合本国的实际情况及公司管理方式进行运用，在全球化发展浪潮中，积极留住人才，充分发挥人员的价值，实现员工与企业的共赢局面。

参考文献

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作者:李昕玥 单位:对外经济贸易大学