国企人力资源战略改革转型思考实践

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摘要：我国市场经济的发展，市场化程度进一步加深，对于国有企业发展来说，其未来要面临的挑战将会越来越大。与此同时，当前国有企业各方面工作也面临着改革问题，尤其是国企人力资源战略改革这一模块，变成了当下国有企业进行改革的重点。很长一个阶段内，国有企业当中所进行的人力资源管理与市场发展需要并不完全适应，当前国有企业人力资源管理暴露出来的问题影响了国有企业的进一步发展。有鉴于此，本文以问题思维为导向，首先分析总结出当前国有企业人力资源管理存在的主要问题，然后在此基础上提出解决这些问题的方法和建议，以其对推动国企人力资源战略改革转型有所裨益。

关键词：国企；人力资源；战略；改革转型

引言

在我国，公有制经济是市场经济的主体，尤其是国有企业经济的发展对于国民经济整体发展而言具有重要意义。随着我国经济发展步入新的历史阶段，国有企业面临的发展环境不容乐观，过去依靠国家政策红利一直保持强势发展劲头的国有企业现在同样面临着改革与转型的问题。在国有企业的各项改革转型任务中，国企人力资源战略改革是国企改革的一个重点，长期以来，国企人力资源战略配备与市场需求一直未能很好的融合，由此导致国企发展一度受限，国企员工的工作热情和积极性一直未能充分发挥出来。基于此，本文特就国企人力资源战略转型问题进行探讨，集中回应国有企业在进行人力资源改革时应重点关注的问题，由此优化国企人力资源管理水平，释放国企经济发展活力。

1国企人力资源管理制度改革的重要性分析

1.1有利于人才培养，增强人力资源竞争力

对国企人力资源改革的原因：首先，一直以来，国企的人才储备优势未能充分有效发挥。国企作为一个高端人才的发展平台，几乎每一年都会吸引一大批高素质的高校毕业生，但是当前国企似乎意识到这潜在的巨大人才储备优势，在人力资源管理上仍然过于保守，导致这批人才储备优势未能有效发挥。其次，未来市场竞争中，人才因素成为影响企业发展的关键因素。当下对国企的人力资源战略进行深化改革，就是要将国企人才资源进行统一开发筹划与管理，培养、发掘真正的人才，从而从整体上增强国企人力资源的竞争力。

1.2有利于激发员工工作热情，提高企业经营效率

鉴于国有企业的特殊性质，就市场化程度来说，国有企业要弱得多。从员工工作热情方面分析，现代企业以进一步展现员工的工作积极性，不仅为员工个人发展提供良好的平台，而且更是通过各种激励机制来提高员工参与工作的积极性，让他们真正成为企业的所有者。与现在民营企业相比，国有企业在这一方面所做的工作明显不足。鉴于此，当下对国企人力资源管理进行改革，某种意义上就是要提高员工工作热情，进而提高国企的生产经营效率。

2国企人力资源管理制度存在的现实问题

2.1人力资源管理理念落后

近年来，国企为了适应市场经济发展的趋势，在制度建设上尽力地向现代企业靠拢，就整体而言，目前国企现代企业制度大框架的雏形已经形成。问题在于，国企的人力资源管理相较于其他企业制度改革建设来说，远远滞后。许多国企当前的人力资源管理理念仍然比较落后，这种管理理念的落后体现在两个方面：首先，在人力资源管理手段上仍然采取过去较为传统的手段和方法，不符合现代市场竞争的大趋势，导致国企经营效率受限；其次，大部分的国企缺乏对人力资源的发展规划，对于人才培养以及人才结构并未进行深入思考。在开展人力资源管理工作时，往往只侧重日常性工作的管理，缺乏人才资源战略布局的眼光，也没能针对员工不同的岗位职责进行精细化管理，导致国企人力资源管理较为粗放。

2.2人力资源管理制度缺乏灵活性

由于国企特殊性质的原因，国企的人力资源管理制度的灵活性不够，这种灵活性缺乏集中体现为国企员工、干部晋升通道受阻。由于国有企业人力资源管理体制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主义，导致国有企业当中工作年限很长的职工也没有晋升。这便是国企员工晋升困难的问题。另一方面，在国企内部，对于员工的激励机制并不健全，工作做得多或少，对员工的薪资待遇并不会产生实质的影响，这严重影响了国有企业员工工作的积极性。

2.3薪酬制度缺乏激励功能

随着现代市场经济的发展，薪酬制度的功能也发生了很大的变化。以往，人们从事生产劳动的主要目的是获取生活物资，维系自身基本生存。但是现在，随着人们生活水平的不断提高，薪酬制度的设计就不能在局限于满足企业员工基本生活需要上，而是要更多地发挥激励功能，从而调动员工的工作积极性。这一点，现代民营企业远远走在了国有企业的前面，其通过不同的薪酬设计实现了企业员工和企业发展的共赢。而国企的薪酬设计一直沿用的是过去薪酬制度，在薪酬管理上并未考虑过多的激励因素，对于绩效考核等影响员工工作积极性的探讨也不足，导致国企内部没有竞争的势头，对于工作的热情也较低。

3新时代国企人力资源管理改革的优化路径

3.1树立正确的人力资源观

以进一步优化国企人力资源管理工作为目的，国有企业首先在思想观念上进行转变，即要明确出合适的人力资源观。详细来讲，便是要有开放性的人才观，主动寻找优秀人才，通过培训、外聘专家讲座等方式寻找先进化的人力资源管理经验。其一，一些国有企业所使用的是传统化的人力资源管理模式，此种方式不利于国企的整体发展，会造成人岗匹配度不高、人才流失等状况。其二，管理层方面也需确定出人力资源管理制度方面对应的职责，减少工作当中出现的推脱状况，确保内部职工及管理层均有相对明确化的责任意识。除此之外，还需多面向干部、职工等开展培训，在学习的基础上提升其职业素养，让其更好地为企业发展奉献力量。其三，关于人力资源制度方面的构建，不可仅关注某个部门或是小的范围，而是应关注企业整体，努力达成人力、财力、物力各方面的统一。3.2制定科学的人力资源发展规划设定科学化水平较高的人力资源发展计划，为员工匹配相对完善化的职业发展规划，以此来提升人力资源的精细化管理。首先，科学化的规划可以帮助国企从内部出发，让职工群体主动寻找学习途径，提升岗位技能，进而提升综合素质。其次，针对性的职业发展规划，也能够让员工提升工作热情，在不断提升自我认知的基础上发现自身的潜能，当个人目标和组织目标间出现冲突的时候，还能让其在其间找出对应的平衡点。除此之外，对科学化的人力资源管理办法予以细化处理，也能够帮助企业更好地参与市场竞争，得到更优秀的人才，获取更强的竞争力。

3.3完善激励制度，提高员工晋升灵活性

对于人力资源管理制度来讲，设立的主要目标即是借助相关激励手段，提升职工工作热情。首先，可畅通员工的晋升渠道。针对企业内部的空缺岗位，可使用竞聘上岗的方式，替代之前的任命手段，进而使用干部员工绩效考核制度，提升员工的工作热情。纳入绩效考核机制，针对一般职工予以周期绩效考核，处于垫底的职工对其予以反向激励，同时还可设计相应的末位淘汰机制；针对基层领导干部，统一使用任务目标考核办法，开展多层次年度考核和任期内考核，针对无法完成目标的干部予以免职、降职；除此之外，还可设定层次多样、手段丰富的薪资激励体系。以制度建设方式搭建起岗位、业绩与绩效互相挂钩的多层次化薪酬管理体系。比如对于企业内部，全部岗位均可使用周期性考核办法，依据月度、季度以及年度考核内容，让基层干部发挥相应的考核权力，促使人力资源管理可以按照绩效状况进行区别化薪酬的发放。除此之外，还可提升考核性收入在工资内部的占比，让工作努力、付出较多的员工得到更高的收入，在良性竞争的基础上提升员工工作效率，达到企业、员工双赢的目标。

3.4完善人力资源战略规划体系，提升企业综合竞争力

目前来看，企业的人力资源管理制度正在慢慢地转向多层次、全面化的状况。每一项与员工发展相关的制度均在逐步构建起来，这对于人力资源管理体系来讲是一种很好的发展。除此之外还有以下措施可进一步优化人力资源战略规划体系。（1）将人力资源管理与企业文化建设挂钩，通过文化建设，展现人本理念，让企业文化得到创新发展，这同样是对人力资源管理的一种优化。（2）纳入科学化的人力资源管理模型，将企业文化和人力资源制度建设挂钩，关注学习型组织的整体发展，将员工工作和终身学习关联起来，提升其培训需求，优化员工的综合素养。

4结论

在科技、经济进一步发展的背景下，人力资源管理制度的建设在国企改革方面也开始发挥更大的效用，更是一定程度上决定了其在国际方面的竞争力。以此为背景，笔者由人力资源管理理念、发展规划、管理制度、战略规划四个角度出发展开探析，希望所得结果能够帮助国企优化内部的管理效率，进而在提升人力资源管理效率的前提下，实现整体性的平稳发展。

参考文献

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作者：刘百泉 单位：江苏省烟草公司徐州市公司