人力资源管理劳动关系管理分析

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摘要:人力资源管理是用工单位管理链条上的核心环节，事关内部运行的和谐有序和外部发展的稳健扎实。人力资源管理的重中之重是劳动关系管理。良好的劳动关系管理，能够较好地调动劳动者的积极性和创造性，稳定劳动队伍，鼓舞劳动干劲，为用工单位创造更大的经济价值、引进和储备更多的优秀人才，促进用工单位综合竞争力和持续远航能力的不断提升。要加强人力资源管理，首先必须加强劳动关系管理。

关键词:人力资源管理;劳动关系管理;和谐关系构建路径

引言

随着社会经济结构的优化调整，人口流动性不断增加，劳动力资源自我发展意识不断加强，人力资源劳动关系管理因此迎来了更加复杂、棘手的管理局面，管理难度进一步加大。这种局面的出现，是挑战，更是机遇。人力资源劳动关系管理可借此把工作推向新的高度，为构建我国社会主义和谐社会锦上添花。

1人力资源劳动关系管理概述

通常意义上的人力资源概念比较宽泛，是对具有劳动能力的各类人口的总称，如适龄劳动人口、超龄劳动人口以及未到劳动年龄却具有劳动能力的人口。对于用工单位来讲，人力资源的概念会更加具体一些，一般是指在一定时期内为用工单位所拥有和使用，且能够为用工单位的价值创造发挥作用的劳动者的体力、能力、技能、经验等的总称。而人力资源管理，则指的是用工单位结合发展需要，依据一定的管理方法对所拥有的人力资源所进行的培训、组织、调配的过程。科学合理的人力资源管理，能够给管理对象的思想和行为带来积极影响，激发其工作热情和创新精神，帮助用工单位实现人力资源与物力资源的最佳配置。在人力资源管理体系中，劳动关系管理是其中主要的内容之一，居于核心位置。关于劳动关系管理的含义，学术领域给出的解释是:用工单位与劳动者之间，在运用劳动者的劳动能力实现劳动过程中所发生的管理与被管理关系。劳动关系管理反映出的是用工单位与劳动者之间形成的劳动给付与工资交换关系。

2人力资源劳动关系管理存在的问题

人力资源管理是企业管理的重器，其中的劳动关系管理更是居于管理链条的首要位置。体制改革后，我国政府鼓励多种所有制经济并存，共同发展。虽然社会的变革、经济的发展、劳动力市场的活跃，让我国人力资源劳动关系管理呈现出了多元化、复杂化的趋势，然而用工单位在法律、观念、水平和诚信等方面却发展滞后，没能与社会发展同步偕行，其表现如下。1)法律意识淡薄。虽然国家出台了如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《劳动和社会保障法律法规》等一系列改善劳动关系的法律法规，明确规定了劳动关系在我国的标准化和规范化，但是用工单位在实际执行中常常懈怠，以至于法律本身所具有的强制性被明显弱化，劳动者的合法权益无法完全得到保障，在劳动关系结构中往往处于被动。2)管理观念滞后。用工单位思想保守，因循守旧，不积极学习国家政策法规，不了解外部经济市场环境的变化情况，在用工方面以自我为主体，不考虑对方的感受，导致员工缺乏工作积极性，人才流失严重。3)管理水平低下。主要是由于人力资源劳动关系管理者本身的专业水平有限、职业素养不高造成。无论国有企业还是私营企业，受过高等教育、拥有高学历的专业管理人才都较少。让非专业人员管理专业性极强的工作，其结果难如人意。这种现象的存在，无论是对用工单位，还是对劳动者，都有着负面影响。4)契约精神缺失。以劳动合同为例，尽管国家有关法律法规在劳动合同的续签、修改、终止、解除等方面都有非常明确的规定，但是用工单位在实际执行中仍然置法律法规于罔顾，按照自己的意愿行事，以至于劳动关系中的“霸王条款”屡屡出现，戳中劳动者的“痛点”。践踏契约精神带来的最大损失是导致社会诚信的缺失，最终受伤害的仍将是用工单位自身。

3和谐的人力资源劳动关系管理的构建路径

人力资源劳动关系管理是矛和盾的共同体，两者既相互抵牾又相互依附。一方面，用工单位在极力争取自身利益的最大化，而劳动者也在极力争取自身利益的最大化，从利益的角度看，两者是相互抵牾的;另一方面，用工单位为劳动者提供了可以通过劳动赚取利益的岗位机会，而劳动者也为用工单位付出了自己的劳动价值，从合作的角度看，两者又是相互依附的。所以，两者之间虽有矛盾，却可以调和。进入21世纪后，我国社会体制改革逐步迈向了深水区，正确处理好人力资源管理中的劳动关系问题，对构建和谐社会意义重大。1)转变劳动关系管理观念。①政府部门要不断加强人力资源劳动关系管理重要性的宣传力度，引导用工单位摒弃旧的 观念，构建新的理念，在劳动关系管理中树立科学的人本主义发展观。②用工单位要与时俱进，认真学习国家关于劳动关系管理方面的政策法规，重视劳动者的劳动成果，给劳动者以应有的尊重。③劳动者自身也要积极行动起来，努力学习知识和技能，尽心尽职为用工单位提供劳动服务，双方结成和谐的合作共赢关系。2)完善劳动关系管理制度。①用工单位要为劳动关系管理建章立制，从制度的层面将劳动关系管理限定在规范化的轨道上运行，不给管理方或被管理方任何一方以逾矩的机会。②用工单位要结合外部环境，根据人力资源市场变化情况不断调整用工形式，构建动态的人力资源引进、培养、聘用机制，既要保持人力资源储备，又要防止人力资源过剩。③用工单位要细化劳动关系管理规则，对劳动者的工作内容、工作职责、薪资待遇、绩效与奖惩、职位与晋升等要明文列示，要为日后解决劳动纠纷提前做好铺垫。3)在劳动关系管理中融入人文关怀。①用工单位要认真分析每个劳动者的个体差异，如文化程度、学历层次、专业技能、个人特长、工作经验、工作履历、来自区域、职业规划、心理预期等，然后再“对症下药”“量体裁衣”为他们分配工作岗位，提高工作技能与工作岗位的匹配度。②用工单位要关心劳动者的物质需要，一方面，在同等条件下，尽可能为劳动者提供不低于同行业平均水平的薪资待遇，以稳定和安抚人心;另一方面，突出绩效工资，“鞭策快牛”，激励后进。③用工单位还要关心劳动者的精神需求，依据劳动法、劳动合同法、劳动保障法等法规，就签署、变更、解除、终止劳动合同等事项与劳动者进行充分沟通，在遵循诚信的原则让劳动者看到劳动关系管理的公平性。4)营造良好的工作环境。①用工单位在劳动者的岗位分配、职位晋升、工作选拔等方面要秉持公开透明的原则，要给每个劳动者以均等的竞争机会和才能展示机会。②用工单位要重视对劳动者的人身权益保障，比如，为劳动者购买养老保险、医疗保险、失业保险、教育基金等，解除劳动者的后顾之忧和精神负担。③用工单位要为劳动者提供接受继续教育的机会，保持劳动者知识和技能的不断更新，防止劳动者因知识或技能的落后而逐渐失去劳动的机会。

4结语

人力资源劳动关系管理是一项复杂的工作，既需要政府提供强有力的法律制度支持，又需要用工单位遵守契约精神，为劳动者提供公平的劳动环境;同时也需要劳动者不断加强自我修养，不断地进行自我提高。通过政府、用工单位、劳动者的共同努力，构建出和谐的人力资源劳动关系管理环境。

参考文献:

［1］国向东．企业人力资源管理中的劳动关系管理问题及对策研究［J］．企业改革与管理，2019(15):98+184．

［2］王胜利．劳动关系管理在企业人力资源管理中的具体工作内容［J］．人力资源，2019(4):64－65．

作者：郝晓娜 单位：平顶山市中医医院