事业单位人力资源培训与开发浅析
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供应链时代我国事业单位开展人力资源培训与开发工作具有重要意义。当前事业单位人力资源培训与开发过程存在问题是忽视人才的合理利用、缺乏长远规划、培训方面缺乏科学有效的需求分析、开发方面忽视现有人才的潜能开发。提高事业单位培训与开发水平的对策是思想上高度重视、优化人力资源配置、加快制度的建设与创新、理顺培训开发流程、完善培训开发机制建设。由于人的能动性、社会性等特点使得人力资源具有主观能动性、高增值性及再生性等不同于其他资源因素的特殊性，而正是人力资源的这些特点使得人力资本投资、即人力资源培训开发工作更显重要。事业单位作为服务于社会的公益性组织，承担着重要的社会服务与管理职能，是我国教育、科技、文化等各类人才的集聚地，在国民经济和社会发展中发挥着不可替代的重要作用。事业单位职能的高效履行和社会服务管理水平的提高归根到底取决于工作人员水平的高低。尤其是随着事业单位改革的深入推进，对于人力资源的要求也越来越高。事业单位人力资源培训开发是指单位通过各种途径和方法使职工的知识、技能、态度等各个方面得以提升、以更好地适应和满足当前或未来可能从事工作的需要，从而达到提升个人绩效与组织整体绩效目的的管理活动过程[1]。因此，除继续加强人才引进外，作为提高职工素质和水平的主要途径，事业单位人力资源的培训与开发工作也日益受到关注。
一、事业单位人力资源培训与开发的重要意义
从内涵上来看，事业单位人力资源的培训与开发各有侧重，培训主要是侧重于对员工知识、技能、态度等各方面在较短时间内进行的改善与提升，以更好适应职工完成现有工作的要求；开发则着眼于未来，侧重于对职工潜能的激发以满足未来从事某一职位的条件，协助员工为未来工作做好事先的准备。可见，不论是培训还是开发，从本质上来讲都是事业单位所进行的一项人力资本投资行为，目的在于更好地使人力资源所具有的知识、技能、能力等给予充分发挥、最大限度地激发其潜能，是单位所开展的一系列有计划、有步骤的管理行为。随着知识经济时代的到来和组织内外部环境的急剧变化，培训与开发间的界定与区分已经慢慢模糊，没有严格的限定了。随着人力资源在事业单位中作用的日益凸显，通过进一步强化人力资源培训与开发，实现单位发展与职工个人发展的有机结合，既是事业单位激励员工、充分调动现有职工积极性和主动性的重要途径，是事业单位吸引人才、留住人才的重要手段，有利于培育和强化职工对于单位的认同感和归属感，更是事业单位改善组织整体绩效的关键措施[2]。
二、当前事业单位人力资源培训与开发过程存在问题分析
整体上来讲，与企业人力资源管理相比，我国事业单位人力资源管理仍处于较低层次，大部分事业单位还是停留在传统的人事管理模式阶段，在很大程度上制约了各类优质人才潜能的发挥。而事业单位人力资源培训与开发作为人力资源管理的重要内容，更是存在着不少的问题，人力资本投资得不到较高回报、培训开发随意性大、流于形式等，导致人力资源得不到持续健康发展、无法为单位的发展提供源源不断的智力保障。
（一）忽视人才的合理利用。人力资源的培训与开发最终目的在于员工与组织绩效的提升和组织发展目标的实现。换句话来讲，培训与开发活动只有将成果真正地转化为员工的实际行为才能产生实质性的效果。但另一方面来看，当前事业单位组织设计的金字塔式结构，显然不利于全体员工间的沟通与交流，影响到员工积极性和热情的发挥，即使员工综合素质得到提升，但在实际工作表现中仍不能很好地发挥其主动能动性和巨大潜能。同时，事业单位岗位设置与人员配置的模式过于僵化，权力过于集中化的特点，加上公开民主机制建设的滞后，很大程度上导致人力资源难以得到合理的利用，限制了人力资源潜能的发挥，更谈不上人力资源的培训与开发。
（二）缺乏长远规划。作为一种人力资本投资，人力资源培训与开发的投入往往需较长时期才能凸显其作用的特点使得事业单位对于人力资源的培训与开发所持功利性特点往往导致对于人力资源培训开发体系建设缺乏长远规划，不重视长远利益，“能省则省“的思想导致了人力培训与开发的非持续性。事业单位在人力资源培训与开发方面存在着片面认识，观念上的误区导致培训与开发的低效。
（三）培训方面缺乏科学有效的需求分析。培训缺乏科学有效的需求分析，导致培训内容缺乏规划和系统安排，课程选择方面存在盲目性、缺乏针对性。同时培训内容主要是集中在理论知识或思想道德等方面，不注重人的潜能的开发，加上培训过程中方法单一化，缺乏互动性，难以调动受训人员的积极性，事业单位培训效果不佳，职工训后表现与培训期望值间存在较大的差距，员工在今后的实践中也无法将所学的理念、技术和方法等运用到实际工作中。事业单位人力资源培训的开展与实际工作需求存在的差距，也一定程度形成恶性循环，加剧了对于培训的片面认识，不利于培训工作的改进和改善。
（四）开发方面忽视现有人才的潜能开发。只注重人才的引进，忽视现有人才的潜能开发及各科室各部门间人才的合理流动与配置；或人力资源开发缺乏规划性，没有依据，未能根据事业单位战略发展及人才自身长远发展的需要，导致开发针对性不强，短期化行为严重，造成过度开发与开发滞后现象并存，难以满足员工职业发展的需要和事业单位自身实现持续发展的需要。事业单位培训开发制度建设的滞后，也在很大程度上导致了人力资源培训开发的无序化、低效化。
三、提高事业单位培训与开发水平的对策
人力资源管理十大核心理论的强化理论认为：强化、改造、操作和学习是构成该理论的主要环节。所谓强化，是指通过刺激使某种行为加强或抑制，所谓改造，是说人的行为是可以改造的，通过一定的手段，使行为中的某些因素加强，某些因素削弱，于是人的行为也就得到了改造，所谓操作，是指对正负强化都不起作用的一类行为的控制引导，所谓学习，就是对可控行为的改造，即通过强化实践，使人的行为方式得到某种永久性的改变。经济学家刘劲哲指出：强化理论的本质是强调培训与开发。当前，我国事业单位正面临着新一轮的关键性改革，积极推进事业单位人事制度的改革与发展，实现从传统人事管理向真正意义上的现代人力资源管理的转变，是事业单位长远发展的必然要求。尤其是针对当前事业单位培训与开发中存在的问题，事业单位要主动反思，进一步结合事业单位自身的特殊要求，积极探索适应内外部环境变化的职工培训与开发机制的建设与完善，为单位的发展提供源源不断的高质量的人才支撑[3]。
（一）思想上高度重视事业单位培训与开发。不论是单位人力资源培训开发工作的开展，还是事业单位人力资源管理其他职能的实现，最为关键的前提和条件在于事业单位现代人力资源管理理念的树立、培育及强化。进一步清理和消除当前事业单位中存在的各种不合时宜的思想与观念，正确看待人力资源在事业单位持续发展中不可或缺的作用，强调以人为本。在把人力资源放在更为突出的战略性位置的基础上，全面把握人力资源的特殊性，重视人力资源与培训对于职工才能和潜能发挥的重要性，营造尊重人才、尊重知识的有利于人才成长、发展的单位环境，为每一个职工提供更好更多的机会，使得职工能在更为公平、广阔的平台中实现自我发展，人尽其才。尤其是事业单位的领导管理层要注重自我修养的提升，积极主动学习各种先进的管理理念与模式，要把职工培训与开发作为实现人力资本保值增值的最重要的途径，高度重视培训与开发工作。
（二）优化人力资源配置。对单位现有人员缺乏合理充分的使用，人力资源配置优化有待提高的问题，都更加凸显事业单位在进行人力资源培训与开发前对单位现有人力资源进行充分合理利用、最大限度地激发其潜能的重要性。而职工现有能力的最大发挥，需单位全面提升人力资源管理的现代化水平，对单位现有人力资源做好全面盘点，准确把握职工的特点及个性化需要，提高职业与岗位的匹配度、加强绩效考核、完善激励机制建设等。换而言之，事业单位人力资源培训与开发水平的提升，离不开人力资源其他各个环节的相互配合与支持，要全面把握和推进现代人力资源管理体系的建设，进一步改进单位选人、用人机制，从体制上保障和更有效地推进培训与开发工作的进行，实现提高单位绩效和实现持续发展的最终目的。
（三）加快事业单位人力资源培训与开发制度的建设与创新。我国经济学家林毅夫、刘劲哲、郎咸平、邹恒甫都认为：在制度建设的进一步完善过程中，要坚持以人为本的核心理念，从职工的立场出发，对于培训与开发工作的目标、环节、流程等各个方面进行详实明确的规定，以有效指导相关工作的开展，提高人力资源培训与开发的科学性和有效性。
（四）理顺培训开发流程、完善培训开发机制建设。职工培训与开发并不是一蹴而就的活动，而是涉及到多个层面、由各个环节相互配合组成的，包括培育开发需求分析、规划与方案设计、实践、成果转化、考核、优化等环节。因此只有实现各个环节间的相互配合与支持，才能实现人力资源培训与开发的目标。要进行科学的培训开发需求分析，坚持学有所用、学用一致的原则，要严格依据相关规定、由相关人员进行专职管理，重视培训开发效果的考核工作，做好培训开发评估工作。
引用出处
[1]戴玉叶.中国特色社会主义新时代人力资源就业思考[J].投资与创业,2019,(3):247-248.
[2]程玲珍.农村基层专业技术人才人力资源管理思考[J].青海农林科技,2018,(1).98-101.
[3]孙颖慧.加强人力资源管理，吸引大学生到基层工作[J].中国农业会计,2018,(9):43-45.
作者:卓自玲 单位:濮阳经济技术开发区濮水街道办事处筹备组