职校人力资源创新管理分析

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1影响人才流动的相关因素

随着高校的连年扩招及生源数量的逐年缩减，高等教育逐步展开办学经费竞争、生源竞争、师资竞争和就业竞争。短短数年时间，全国高职院校已激增到1183所，福建省56所，可谓如雨后春笋蓬勃发展，而教育资源又十分有限，高职院校正面临着与本科院校的竞争和高职院校各校间的竞争。在严峻的困难和挑战面前，要生存和发展，必须拥有一支高素质的人才队伍，要吸引人才，用好人才，留住人才。所以，在此首先分析影响人才流动的相关因素将是非常必要的［1］。

1．1报酬

公平理论告诉我们，工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且受相对报酬的影响，员工常会自觉或不自觉地把付出和所得与相类似的“其他人”比较。如果认为合理，相比是公平的，就会心理平衡，心情舒畅而努力工作;反之，当发现比例不相等，会产生不公平感，内心不满而情绪低落，就可能产生人才流动［2］。

1．2福利

通常情况下福利好的单位容易吸引人才。但随着国家住房、医疗保险制度改革的进一步深化，学校在福利方面的优势趋弱，如果在报酬上没有提高，人才的流动还会加快。

1．3工作兴趣

一个人对工作感兴趣或有满意感，做一些自己认为有意义、有价值的事情，就易发挥其内在的潜能，实现个人理想。

1．4工作稳定性

工作稳定性是指员工拥有可以长期工作的权力，有保障使员工能安心地努力地工作。

1．5晋升

成就需要理论认为，对有强烈成就需要的人，必须有明确的不间断的关于进展的反馈。员工如果感觉“怀才不遇”，那么结果将是糟糕的。一个单位重视员工的使用和晋升会带来丰厚的回报效应。

1．6工作环境工作环境属于双因素理论中保健因素之一，也是外在激励因素，它能使员工得到间接满足，带有预防性，起保持积极性的作用。一旦工作环境或工作条件不佳，会引起员工的不满意。

1．7学校形象

一个学校展现给社会公众的形象是很重要的，形象好体现了学校重视管理，给人实力强且发展前景好的印象。人才倾向于流入这样的学校，一旦学校形象受到破坏，人才流出是很正常的。

1．8培训深造机会

如果一个学校只知道引进人才而不重视培养原有的员工，或者只重使用轻培训，都是不可取的。对现有员工进行在职或脱产学习培训，可以缓解人才不足的矛盾，提高人力资源的质量和数量。

1．9有效沟通

信息沟通是管理工作的基础，与学校的发展和人际关系的改善，都有着极大的关系。学校领导应鼓励下级积极向上一级主管反映意见和建议，只有上行沟通畅通，学校领导才能掌握第一手的全面情况，从而作出正确的决策。

以上9种影响人才流动的相关因素中，有时一种因素就可能引起人才的流动，有时要几种因素共同作用才引起人才流动。

2高职院校人才流动的基本情况、成因和影响

2．1人才流动的基本情况

从现有教职工队伍情况看，中青年教职工占多数，他们在学校的教学、管理、服务等方面发挥了积极作用。但人才队伍建设中还存在着不可忽视的问题:数量不足，结构欠优;学科带头人不多;进修培训和对外交流机会不多;管理机制不活，作用发挥不充分。其主要表现为:(1)流出人才多于流入人才;(2)从学校流向外资、私营、民营企业为多;(3)流出人员大多为紧缺专业的人员;(4)流出人员多数是年轻人，他们思想较活跃，职称低，收入少;(5)关键岗位人员的流出，对学校正常的教学运转和对在职在岗人员心理冲击较大。

2．2人才流动的原因

1)经济体制的不断改革，非公经济发展迅速，产业结构的调整所产生的人才需求不平衡，是人才流动的根本原因。2)面临的外部大环境，使得办学的难度进一步加大，这也一定程度上影响着其人才的流失。3)对个人价值目标的追求，是人才流出的内在原因。收入渠道多样化的诱惑，追求生活富裕与物价不断上涨的矛盾的冲击，使人们的价值取向悄然变化。在物质待遇方面，经济收入偏低和住房问题是2个突出的问题。在精神需求方面，教职工因无法得到满足而感到实现不了个人价值，主要包括:(1)在岗位任用方面，管理岗位的教师，相对较满意，流失率相对较低;而在教学第一线的职工就显得不够安心;(2)在工作激励方面，尚未形成良好的机制;(3)在职称评定、晋升职务方面，尚未良好地体现公平、公正、公开的原则，论资排辈现象仍然存在;(4)“任命”、“指派”的干部人事制度还没有根本转变，缺乏信任度，对未来前景无法预期。4)环境的好坏是促使人才流动的重要因素。首先，对教学一线工作的重要性认识不足，存在短期行为。比如，重眼前利益，轻长远规划;重扩张，轻质量;重分工，轻协作;重工作任务的完成，轻工作任务的分析;重使用，轻培养。其次，学校在人才竞争中的地位。一是人事自主权尚未完全到位，真正需要的人才不易进来，而不需要的人又可能通过各种行政行为“塞”进来。教职工工资待遇还是按照国家事业单位的定级标准，难以拉开档次。二是经济效益不理想，缺乏吸引人才的物质条件。

2．3人才流失对学校造成的损失和负面影响

1)给学校带来多方面的损失:对教职工的培养、培训所预先支出的费用;部分教职工带走了一些重要信息资源;流失的教职工原先都承担着一定的教学任务和其他工作，流失对学校正常运转产生较大的影响。

2)学校人才的出多入少，特别是专业教师的流失，削弱了学校的教学力量。3)挫伤了学校培训开发人才的积极性，助长了学校的短期行为。4)年轻教职工的外流，如果无法得到及时的补充，势必会对所在学校造成新的人才断档现象。

3高职院校人力资源管理机制存在的问题

3．1人力资源管理理念落后，管理手段和方法缺乏科学性

学校的上级主管部门、学校的管理层尚未充分树立人力资源管理的战略观念。同时，人力资源管理与开发作为管理学中的一个重要范畴，是前人在总结大量的管理经验基础上通过广泛的探索而形成和发展起来的，其中许多具体的管理方法和手段必须去认真学习，而后结合本单位实际认真地加以应用。从现有的情况看，我们尚缺乏系统性的学习和培训，尚未掌握科学的管理方法和手段。传统的人事管理往往带有形式化与僵化倾向，缺乏开发人力资源并使人才在竞争中不断涌现的机制，不适应现代竞争的需要。具体表现在:(1)传统人事管理是一种业务管理，如招聘人员、发放工资、职称评聘和管理福利劳保等;(2)传统人事管理主要着眼于当前，如补充人员、开展岗前培训等。

3．2现有的用人机制和分配机制是学校改革发展的障碍

现有的用人机制和分配机制仍然带有计划经济体制的烙印，尽管多年来也一直在改革完善，但都只是些过渡性办法，实质上仍然是在“修修补补”，未涉及深层次问题。存在的问题如:行政机构庞大，效率低;不要的人请不走;任职终身制、论资排辈、平均主义、本位主义、形式主义仍存在;推诿、扯皮经常出现，团队精神不强等。所以，体现出来的仍是活力不足、效益不高。这些弊端有政府及其主管部门的原因，他们所制定的政策以及所营造的大环境的确不利于高职院校的机制创新，最关键的是学校的主体地位没有落实。

3．3尚无科学的人才评价体系，“人难尽其才”现象仍然存在

产品变成商品需要交换，人才流动也需要交易。目前我们缺乏一个科学的评价人才的客观指标体系，所以人才价值的体现仍有一定的难度，人“难尽其才”的现象依然存在。

3．4不注重人事诊断［3］

人事诊断就是由专业的人力资源专家通过各类调查与诊断手段，研判组织实际存在的各种人力资源问题，并为其指明解决方向。人事诊断对高职院校来说非常重要，不可忽视。如果一个学校引不进人才，又留不住人才，可以断言这个学校不是一个成功的学校，它应从自身查找问题，否则将形成恶性循环，直至最后失去竞争力遭淘汰。

3．5总量不足，质量不高，结构不合理，高级人才短缺

从师资队伍情况看，在数量、质量、结构上都有欠缺，而且高级人才短缺，与高职院校今后的发展不相适应。随着产业结构的调整升级以及职业竞争的加剧，职业变化的频繁给当前的高职教育提出了新的任务和更高的要求。增加总量，提高质量，优化结构，引进和培养高级人才是应对未来竞争的迫切需要。

3．6人力资源管理的“小气候”有待改善和提高

“大环境”的营造是政府及其相应主管部门的事，而“小气候”的改善便是学校自己的事，它是留住人才的关键。存在的问题有:(1)一些学校的人际关系氛围不适合人才成长。不健康的人际关系是一种破坏力，它挤占了教职工本应投入到教学、管理、服务的时间和精力;(2)未能实现事业留人;(3)上下级之间缺乏有效沟通，教职工缺乏参政议政的积极性;(4)思政工作缺乏创新，效果不佳。

4高职院校人力资源管理机制创新方法

4．1尽快树立人力资源管理战略理念，系统性地学习和掌握必备的管理方法和手段

高职院校上级主管部门以及学校的决策者必须尽快树立人力资源管理的战略理念，充分认识到其对学校生存和发展的重要作用。管理者应该学习和培训人力资源管理理论，掌握科学的管理方法和手段。同时，应转变传统的人事管理行为和模式，建立起适应现代竞争需要的人力资源管理工作制度、组织机构和管理模式。人力资源管理与传统人事管理相比，有以下特点:(1)更具战略性。人力资源是参与竞争的最主要资源，人力投资是最有前途的投资，人事主管应成为决策班子中的重要成员;(2)更着眼未来。更多地思考如何开发员工的潜力，更多地以投资的眼光看待在人才方面的投入。所以，在预算上不以“最省”为目标，而是谋求投入产出的最佳值和最佳方式;(3)更具系统性。它要求将现有的员工甚至包含校外有可能利用的人力资源作为统一系统来规划，确定适当的培养、选拔、调配、任用、激励等政策。当前时期高职院校首先应提高人力资源管理部门的地位、作用和职能，使其参与发展战略的制定;二应明确人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事，也是各级管理人员的事，形成合力共同开发人力资源;三是进行组织设计，要选择恰当的领导体制及教学管理体制，设计管理信息系统等;四要制订政策及计划，根据学校规划目标及组织设计，确定对各类人员的需求及人员来源，以及人力资源管理的各项政策、制度等。

4．2对现有的用人机制和分配机制进行改革、突破、创新

4．2．1真正落实全员聘任制，定编定岗，竞争上岗，建立聘任考核制度

要保证优秀人才真正被聘任到适合的岗位上。打破一职定终身，能上不能下，缺乏竞争的僵化局面;职务聘任必须体现“公平竞争，双向选择，择优上岗”的原则;完善各类人员的考评制度，“考核要过硬”，优上劣下，考核不合格要予以解聘或降级聘任。

4．2．2在落实全员聘任制的基础上，建立校内人员的合理流动机制

“流水不腐，户枢不蠹”，只有人才有序、有效地流动起来，在流动中不断地调整自我，找到适合自己的最佳岗位，最大限度地发挥作用，整个学校才有生机和活力。

4．2．3改革分配办法，建立激励机制

分配上大胆突破，切实拉开差距。建立与受聘人员工作任务业绩相对应的分配制度，真正体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优质优酬”的激励机制。对一些优秀的有特殊贡献的教职工要给予重奖，实行校内特殊津贴、奖励津贴等一系列措施，缩小他们与社会高收入者的差距，保证优秀人才进得来、留得住。

4．3健全完善科学的人才评价体系

目前，学校对人才的评价主要以人为因素评定为主，缺乏具体的量化标准。要积极探索各类人才评价方法，建立以岗位要求为基础，以能力和贡献为重点的评价体系，如对专任教师的年度考核主要以其在日常工作中的工作态度、工作数量、工作质量和岗位贡献等作为主要要素;对职称的评聘主要以其基本素能、业绩成果、考核答辩、岗位绩效等作为主要要素。但对一些不易量化的评价项目，例如职业道德、工作态度、责任心、创新意识、服务意识、协作精神，以及学习力、发展潜力、总体素质提高等内容，如何科学量化需考虑进行一些尝试性评价。目前，人才测评作为一杆公平、客观的量人之秤已在中国许多行业悄然兴起，它为各种组织选择人才提供了较好的科学依据，值得高职院校借鉴。

4．4增加总量，提高质量，优化结构

增加总量，提高质量，优化结构，引进和培养高级人才是应对未来竞争的迫切需要。实现这一目标，一靠人才引进，二是立足现有，加大力度进行培养，使优秀高级人才尽快涌现。

4．4．1应围绕学校的长远发展规划和目标，分析外部环境和内部条件

实现学校长远规划、外部环境、内部条件三者的最佳结合，我们在人才保证方面的差距在哪里，应如何规划，如何行动，各阶段必须有详细的方案和应变措施。

4．4．2健全人力资源管理机构

要健全机构、充实力量，承担起本校人才的规划引进、配置管理、培养使用的职能，并建立起一套科学的运行机制。

4．4．3盘活人才存量

要改变过去重使用、轻培养的做法，树立“培养也是投入”的观念。增加投入，健全培训体系，以提高人力资源的品质，增加人力资源的数量。

4．4．4提高人才使用效益

在学校内部合理配置人才，因事择人，用人以治事，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位，形成优势互补的人才组合，实行动态管理。同时，树立以绩效为取向的人才价值观念，坚持重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的原则，在工资、奖金、福利、职称、职务晋升等方面，实行多元化的分配方式和激励机制，提高综合效益。

4．5不断改善和提高人力资源管理的“小气候”

4．5．1创造适合人才成长的人际关系氛围

健康的人际关系是一种生产力，它有利于形成合作、团结的氛围，有利于人才的成长。学校应创造健康宽松的人际关系，对那些不利于甚至阻碍学校发展的“关系网”，应通过各种方式予以疏导和化解，培育整体的团队精神。同时，上下级之间、同事之间应相互关心，互相尊敬，要有“人情味”和“温暖感”。

4．5．2要实现事业留人

对优秀人才要委以重任，大胆使用。他们的工作如能得到上下级的支持和认可并得到重用，感觉到事业的成就感从而最大限度地发挥聪明才智，在发展自身的同时也促进学校向前发展。如果很好地做到事业留人，那么即使在学校遇到困难时，他们也一样和学校同舟共济、风雨与共。

4．5．3有效沟通，民主管理，信任下属，让教职工参与决策

对上级而言，一是要深入基层，以亲切的态度了解基层员工的愿望、不满，从而提高士气;二是要注意批评的方式，确保批评要正确。批评之后一定要提出解决办法，使员工能够改正，恢复自尊和重建信心。管理层应鼓励下级积极向上一级提出意见和建议，对于提出切实可行建议的，对建议者予以奖励，形成良好的民主气氛，不仅解决了具体问题，而且增强上下间的团结。只有上行沟通畅通，学校领导才能掌握第一手的全面情况，从而做出正确决策。通过沟通，也能使员工感觉到自己在学校中的价值，不仅可以提高斗志，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。

4．5．4思政工作的不可缺少

传统而又有效的思政工作始终不能丢弃，党组织的作用仍然必须发挥，这与现代人力资源管理理论是相符的。当然，新时期的思想政治工作必须在方式方法上大力改善，说教式的思想政治工作已很难奏效，思政工作在导向、方式方法面临着一系列艰巨的任务和严峻的考验。如何适应这种形势，主动做好思想政治工作，为高职院校改革和发展创造一个和谐环境，是摆在我们面前的一个重要课题。

5结语

改革实践已使人们意识到，人才比资金更重要，人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识、具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学校成败之本。高职院校的管理者的当务之急不在于招生市场上一点一滴的得失，而在于高素质的人才是否为我所用。因此，一定要紧紧抓住人才的根本，建立真正适合人才发挥作用的机制，扎实做好人力资源管理与开发工作，不叶公好龙，做表面文章。面对新形势，高职院校只有统一思想，团结一致，认真务实，知难而进，勇于创新，既不要妄自菲薄，也不要盲目乐观，笑迎困难，振奋精神，吸引人才，留住人才，用好人才，办出质量，办出特色，办出水平，才能走出一条充满生机、蓬勃发展的道路，才能在严峻的挑战中求得生存，争得发展，在竞争中立于不败之地。