电网企业人力资源管理研究

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一、构建企业精简效能的工作运营流程和扁平化的组织机构，实施电网企业组织结构的变革

我们知道，人力资源管理，就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组织中人与人、人与事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。显然，组织的构架是第一位的，企业组织机构和岗位工作流程的设置，是企业人力资源管理一项举足轻重的首要基础工作。长期以来，电网企业按照传统的金字塔式组织模式设置组织机构，尽管经过了多次改革，实行了直线职能制组织结构，但仍然中间层次过多，机构臃肿、反应迟钝、难以变革、难以适应新形势。按现代企业管理要求，在组织构建中，一种可靠的组织结构是具有最少的层次，即拥有一个尽可能“扁平”的组织结构。现在，国家对电力体制进行了较大调整，实施了厂网分开。作为电网企业，必须面对新体制的变革，加快企业内部的组织机构改革并倒l匝其职责。首先，建立并完善厂网分开后的省公司本部部室机构设置和业务流程重建，以适应人力资源管理以人为本的原则和精简高效的扁平化组织体制。要根据调整的省公司管理范围，将原包括电厂的生产经营管理职能以及今后要逐步分离的辅助生产经营管理职能，从部室职能设置上剔除或减少;突出市场营销和市场开发职能;重视企业人才管理职能;合并业务相关的管理部门;撤销属于社会职能管理等部门。同时，针对工作职能的变化，实施业务流程的精简和重建。其次，规范供电企业及其他单位的机构管理工作。要按照坚决减少管理层级的要求，提出二级单位的组织机构设置指导意见;在生产经营管理岗位进行工作分析，切实减少不必要的生产工艺和工作流程，合理进行岗位编制。再次，对不符合电网企业实际的管理体制进行大胆创新，积极探索电网企业输变配售等各生产环节的管理新模式，彻底根除多头管理、重复管理、挂靠管理的做法，切实明晰职责，科学管理。组织结构和管理体制的创新是企业发展的一个重要课题。企业必须结合自身条件建立合适的管理体制，设置内部机构，做到集权与分权的有机结合。在管理结构设置中，应减少层级，根据条件实行扁平化结构，拓宽信息渠道，加快信息传递，对市场变化作出迅速决策。

二、理顺农电体制改革后的劳动管理工作，积极探索农电管理新模式

“两改一同价”后，供电企业全部实行了直抄到户。在农网劳动用工上，大量招聘使用了农电工。目前，全省共有三万多名农电工，成为基层供电营业所的一支生力军，也成为电网企业劳动用工的重要组成部分，因而理顷农电工的劳动管理工作显得尤为重要。一是在农电工的管理(主要在劳动关系)上，要因地制宜进行规范管理。可积极探索各种劳动用工管理方式，如:县级供电企业直接管理，成立农电经营公司实行夏售管理，实行劳动保障事务等方式。目前大多数企业实行的是劳动保障事务方式，但还存在许多问题，需要认真研究;二是要加大农电工的工资分配考核力度，完善社会保障体系，稳定农电工队伍;三是要加大农电工教育培训力度，提高农电队伍素质，以适应电力企业的发展;四是农场(其中有集资建设的电力设施)的电力体制理顺工作，要进一步完成，加快接管步伐，做好资产移交，明晰产权，完善移交手续;五是按照建立现代企业制度的要求，进一步加大农电体制改革步伐，积极研究并试行农电企业股权多元化的试点，理顺省电力公司与县级供电企业的关系，充分发挥供电企业的活力，以利于深化县级供电企业改革。

三、推行工资制度改革，实行分配机制多元化

人力资源管理有一项很重要的功能就是激励，激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。而在诸多激励因素中，工资分配总是人力资源管理上占重要地位的一项主要工作内容。目前的电力企业岗位技能工资制度，模式单一，平均主义色彩浓厚。同时，现行岗位技能工资，无法体现同一岗位的技能水平、工龄长短等方面的差别，不便于考核，容易形成“死工资”，存在激励功能、整体功能弱化以及调整机制僵化等缺陷，在一定程度上制约了员工的发展，容易形成“淘汰强者，沉淀弱者”的现象，工资的保健作用有余而激励作用不足。笔者认为，企业的薪酬管理，对内必须有利于企业人力成本的合理控制，有利于调动员工的积极性和创造性，对外必须有利于吸引更多的优秀人才，促进企业的可持续发展。因此，电网企业现行工资制度必须改革。首先，对一般管理岗位和运行岗位的员工，实行由岗位技能工资过渡到岗位薪点工资为主、多种分配形式为辅的薪酬制度。目前，要加快建立岗位薪点工资制度，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬，员工报酬与企业经济效益挂钩浮动，建立健全晋升考核机制，激励员工为企业作出更大的贡献。其次，针对不同工种、不同类别、不同岗位制定不同的分配制度。比如对高层管理人员，可实行与企业经营成果密切挂钩的企业年薪制;对引进的高层次人才，可实行协议工资制度;对科研人员和有产品销售任务的人员，可实行提成的项目工资制度和提成工资制度;对施工或修造业，可实行计件工资制度;对社会通用工种和服务人员可实行与社会接轨的劳动力市场价格工资制度等。另外有条件的企业，可推行员工持股，采用“股权+高额退休医疗+福利”的工资分配制度。同时，进一步加大资产经营责任制度的力度，完善管理办法和考核办法，建立完善绩效考核体系，加强人工成本控制，逐步建立“低成本、高效益”的自我约束运行机制，加强工资基金管理，加大减人增效工作力度，确保公司的劳动效率和经济效益的逐步提高。

四、加快电网企业用人机制的改革，做好企业人力资源的合理配置

人力资源管理所说的配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展是十分有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使员工心中不满，从而降低工作效率，实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就要求有合理的配置。目前，电网企业基本上还是沿用计划经济时期的用人机制，许多供电企业都认为“人多才少”，尤其是高层次的人才偏少。当前，我们迫切需要解决“需要的人进不来、不需要的人出不去”的间题。推行新人新办法，老人老办法。改革毕业生招聘办法，对各种应届毕业生的招聘，改目前按专业招聘为按岗位进行招聘，各用人单位按其所需，先确定招聘岗位，公布岗位地域，拟定招聘条件，再组织招聘考试考核，录用应届毕业生，有效防止人力资源浪费。组织做好对内对外人员招聘工作。内部招聘要严格遵守公平、公开和公正的原则，打破身份、级别的限制，广泛地拓宽选人渠道，防止“内定”，组织考试考核，不拘一格选拔人才。尤其是各级机关，要建立“逢进必考”制度，充分发挥内部员工的积极性。对外招聘，要选择企业短缺人才进行自主招聘，通过引进人才，改变原有的观念和做法，给企业带来新的观念和管理方法，为企业注人新的活力。改革和完善人员调配办法，把好人员人口关和出口关，保证该进的人才进得来，留得住;该出的人出得去，不留隐患。企业要建立留住人才的制度和环境，分析人才流失的深层次原因，采取多种方法和策略，真正留住人才的“心”，为企业发展作贡献。发挥劳动合同应有的作用，做到依法用工。对劳动合同期满的员工，根据企业的实际需要，对不能履行岗位合同经培训仍然达不到岗位要求，或者更换岗位后仍然达不到企业发展要求的，可以给予解除劳动合同关系。坚持标准定员，清理各类用工，理顷各种用工关系。

五、培养和造就一支适合电网企业发展需要的高素质职工队伍

经济学家告诉我们，促进企业经济增长的主要动因源自于企业人力资源的合理开发与配置。那么什么是人力资源的开发呢?人力资源的开发就是采用各种切实有效的手段，充分挖掘劳动力的潜能，提高劳动力的质量，改善劳动力的结构，加强劳动力的组织和管理，激发劳动力的积极性，以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态，从而取得最大的经济效果。长期以来，电网企业受到员工总量过大，人员素质过低，企业包袱过重的困扰。如何在现有体制状态下，培养一支思想素质好、业务素质高的一流职工队伍，使企业在激烈的竞争市场上站稳脚跟，并求得发展，是我们所面临的一项重要课题。首先，必须从战略的高度做好员工的岗位培训工作。培训工作是企业发展的基础，要有计划、有针对性地开展各类培训，主要包括企业文化的培训、企业方针的培训、行为规范的培训、专业技能的培训、工作责任感的培训。改善目前不合理的培训体制，增加培训压力，提高培训效果，加大教育培训的投人，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。其次，要建立激励机制。如推行技术专家、优秀技术能手、员工首席制(首席工程师、首席技师)等办法，制定人才队伍收人待遇与其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，帮助员工实现个人目标，给员工个人满足感、成就感。最后，要加快建立适应各类人才成长的管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

六、制定符合公司“三型二化一强”目标的人力资源战略规划

在电力体制改革不断深人的形势下，公司党委高瞻远瞩适时制定了“三型二化一强”发展战略规划，人力资源部门应该如何制定适应“三型二化一强”的人力资源战略规划并确保实现，是当前和今后一个时期人力资源管理工作的中心。一是要对企业现状进行深入调查研究，围绕省公司制定的战略目标提出人力资源的数量、质量、专业以及配置方式等人力资源战略目标，在符合内外实际的战略指导思想指引下，分部制定好各项战略措施。二是要做好教育培训方案，努力培养一支既懂管理又善经营的高层管理人才队伍，打造一支数量充足、专业合理、业务精湛的技术人才队伍，培养知识型、本领型和智慧型的员工，全面提高员工的综合素质。三是进一步深化劳动人事制度改革，建立干部能上能下、工资能多能少、人员能进能出的新机制，建立有利于人才脱颖而出的竞争激励机制，建立一套选人、用人、育人和留人的机制，营造良好的环境，支持人才干事业，支持人才干好事业。四是深人持久地开展学习型企业的创建工作。通过全方位地变革企业的管理，优化生产经营秩序，提高企业的管理水平，提高企业的竞争力，促进公司持续、稳定、健康地发展。五是要牢固树立人力资源管理以人为本的基本理念，在人力资源现代化管理上实现新的突破，在人力资源管理制度、管理模式和手段上实现新的突破，抓好用工制度创新，抓好分配制度创新，在职工培训上有所创新，使员工整体素质不断提高，劳动生产率不断提高，职工收人不断提高，人力资源管理水平不断提高。结束语电网企业是具有相对垄断性质的国有公司，长期以来受计划经济影响较深，因而在企业人力资源管理上很多问题难以突破传统劳动人事管理思想的束缚。今天，当我们面临市场日益开放、竞争日益激烈的新形势时，电网企业必须要有清醒的认识，从企业的战略发展高度出发，大力加强人力资源管理工作，转变观念，开拓创新，将企业的人力资源管理作为一项系统工程来抓，统筹规划，分步实施，突破难点，真正使企业的人力资源得到有效配置，以求得电网企业的更大发展。