民营企业人事管控

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一、民营企业人力资源管理的现状

虽然民营企业对国民经济发展和社会就业的贡献越来越显著，但与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，民营企业人力资源管理仍存在以下问题：

1.缺乏人力资源的战略规划性。对企业目前及未来需要什么样的人才，没有明确细化的规划，造成企业人才断层，后备力量不足，制约了企业的发展。

2.量才标准缺失、能上能下机制尚未有效建立。对某个岗位需要什么样的人，怎样选拔，仍缺乏客观公正的、可操作性的标准，导致用人上的盲目性。多数企业仍是“伯乐相马式”的任命制，论资排辈严重，人际关系色彩浓厚，职工很难得到发展，也就阻碍了职工积极性的发挥。

3.没有足够的吸引力，离职率高。不能很好的留住人才，造成民营企业严重损失。科技人才流失会引起技术、市场流失。随着技术人员的流失，一些行业信息和技术成果也随之被带走了。一个项目主管离开，往往走的不是一个人，而是大量行业机密，一批重要客户。这将会导致企业的发展又一次陷入危机。

4.缺乏有效的培训机制和沟通机制。加强对员工的培训、培养，是民营企业人力资源管理的重要方面。一方面，很多民营企业老板普遍缺乏挖掘和培养企业自己人才的中长期计划意识。许多民营企业只用人而不培养人，希望最好招来就能为企业做贡献，对人才培养缺乏自信，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，企业不愿意培养人才，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心培训的人才跳槽。老板总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才走了怎么办，岂不是人财两空。另一方面，在企业中，培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人没有规划，只有在觉得需要的时候才考虑到培训。上下级之间的沟通也是民营企业人力资源管理中非常重要的一项内容。企业领导大多忙于日常的生产经营，企业内部缺乏良好的沟通渠道和机制，使员工的情感需求得不到满足。长此以往，势必挫伤员工的工作积极性，产生消极情绪。

5.职责分工不明确。部门使命职责和岗位职责不清晰，直接导致岗位定位、与其它岗位的协作关系不明确。因人设岗在民营企业中很常见，严重缺乏系统的职能分析和职责界定，导致职责交叉和重要职能缺失，如计划职能、业务分析职能、融资职能、人力资源的培训与考核职能和财务管理会计职能等发挥严重不足就比较常见。落实到具体岗位，在部门和个人没有明确的岗位职责定义的情况下，员工工作无所适从，工作被动，一切以老板的指令为准，很难想象该岗位工作实现价值的有效程度。

6.缺乏有效的激励机制。现行的工资制度不能根据员工的能力、贡献和所承担的工作，实行动态管理。另外，拔尖人才的评选受指标、资历和人为因素的制约，一些高素质人才不能获得与其贡献相适应的报酬。这样，势必影响人才的工作热情，削弱对企业的归属感。在激励机制上，形式和内容受到很大的局限性，内容过于单调，大多数限于物质，忽视员工精神方面更高层次的需求，企业缺乏科学、合理、健全、有效的激励机制，使员工特别是人才的潜能没有得到充分发挥。

二、民营企业人力资源管理问题的剖析

1.人才流失的个人原因分析

（1）对薪资待遇不满。考核指标设置、考核周期、考核主体等方面不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制，这样的考核往往导致“干多干少一个样”、考核就是要搞关系提高“人情分”，难以将企业发展目标和个人工作目标统一起来。而考核结果仅限于奖金发放，并没有和员工清晰沟通、引导员工认识工作中存在的问题，缺乏结合实际工作的绩效改进反馈和能力提升机制。再加上内部晋升机制不明确、培养体系不健全，很容易使员工对个人在民营企业的发展前景产生怀疑，工作激情自然也就无从保证。

（2）难以实现自我价值，缺乏个人成就感。人才既希望施展才华，学有所用，又希望得到领导的赏识、重用和同事认可、尊敬。但由于学历、人际关系、名额限制等原因，人才不能得到正常升迁，有力难出，自我价值实现的理想与现实之间反差较大。

（3）人际关系不融洽。有些人才因单位人际关系欠佳，与领导缺乏沟通难或受到不公正待遇，长期处于忧郁状态，久而久之，便产生“跳槽”念头。

2.人才流失的组织原因分析

（1）人才选拔受传统管理模式影响较大由于企业管理模式等原因，管理人员大多是从本单位提拔上来的，其中的弊端一是人际关系的色彩比较浓厚，往往采用“伯乐相马”式的任用干部的方法；二是选拔的管理人员的思维方式、管理意识是传统的，与企业原有风格相同，因此在用人观念上难以有所突破。

（2）对人才的使用存在重技术、轻管理的倾向目前技术人才非常短缺，因此在制定政策时，往往注意向这些部门倾斜。但事实是，管理人才中的销售、财务人员、党政工作干部中有一定写作能力的人员同样存在着流失隐患。这种隐患随着市场竞争的加剧会逐渐表现出来。

（3）人才流失造成人才断层，可持续发展造成影响流失的人才中，有相当一批是在企业里经过了几年的培养锻炼，既有专业知识，又有一定工作经验，能独当一面的专业技术人才。企业为培养这些人才曾投入了大量的精力和财力。这些人才的流失造成的直接后果是：企业的技术人才队伍和管理队伍出现了“断层”。

三、解决方案

1.人力资源的获取。这是指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对求职者提供均等、公平的聘用机会。它包括如何进行工作分析，通过工作分析确定应聘职位的特点，制度与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，进行员工招募、试测、选拔、录用与配置等工作。

2.人力资源的整合。整合就是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同，使员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化，是人际协调职能与组织同化职能。

3.人力资源的保持。它是指要保持员工的工作积极性，保持企业的凝聚力，保持安全健康的工作环境，包括对员工的贡献而给予奖酬的过程，体现了人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。

4.人力资源的调控。它是针对员工实施合理、公平的动态管理，体现了人力资源管理中的控制与调整职能，内容包括以科学、合理的员工绩效考评与素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解聘等。

5.人力资源的开发。人力资源开发包括对人力资源数量与质量的开发。人力资源的数量开发，从宏观上来看主要方法有人口政策的调整、人口迁移等；而对组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。

6.人力资源的评价。这是对员工的工作结果、工作表现作出观察和鉴定。其中包括决定如何评价员工的工作业绩，如何通过面谈、辅导和训话等方式与员工进行沟通。

7.防止人才流失的措施。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。企业管理人员应根据员工的技能作相应的工作安排，而不是根据工作任务说明书选聘胜任的员工，应根据员工的才能改变工作任务、项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务；另一方面，在激烈的人才市场竞争中，为了吸引并留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。

8.激励机制有效的实施。许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺，并没有真正以“人”为本，给员工晋升，培训、荣誉等精神上的激励缺乏，单一的激励手段并不能提高员工的工作积极性。走过创业阶段，对于民营企业来说，当发展到一定规模的时候就必须走规范化的道路。人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。因此，只有通过人力资源管理的完善，民营企业才能真正提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。