人事管理促企业发展研究

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1确定企业人力资源战略目标

从内部进行培养挖掘人才应确立为企业人力资源战略目标，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁的变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好象效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受人尊敬的职位，丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。因此，在人才的合理配置基础上，应充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。

2作好基础工作，搞好人力资源管理的规划

(1)做好岗位职能分析，建立人员的基本信息和档案，是制定人力资源开发计划、进行人员招聘、员工培训、绩效考核、分配管理的基础工作。通过现场分析，岗位测评，岗位职能分析，达到对现有岗位人员所需的基本素质、知识、技能、受教育的程度等方面的需求信息，以达到合理的选配人才，所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但对于企业的发展却有着重要的影响。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差异，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而还有人在管理岗位上能够发挥其专长;如果取其所长，对于企业的发展显然是有利的。而反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。

(2)要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。我们将人分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习，经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任何工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，象开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。合理的定员定岗，对于富裕、不合格人员进入劳务市场进行培训，合理的控制人工成本，达到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性。配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。

(3)通过岗位职能分析和人员档案的建立来进行人力资源的规划，确定企业需要的各类人员，对现有人员可通过建立晋升、员工培训、工资分配、员工生涯设计等途径实现，对空缺岗位，可在企业内部和外部进行人员招聘，内部招聘通过竞争上岗选拔人员，竞争上岗给每一位员工一个平等的竞争和更大的发展机会，使员工感觉到只要有才能便不会被埋没，对企业发展充满希望，可以有效的留住人才。对外招聘可以通过广告社会招聘，与大中专院校联系招聘，员工推荐，猎头公司招聘，在招聘过程中，应聘人员的基本素质是最主要的，基本素质达不到一定的水平，在工作中就不能有效的工作，会影响工作的开展。因此在招聘中要多方面的了解应聘人员情况，在介绍企业的基本情况的同时还要宣传企业未来的发展，从而吸引人才，满足企业对人力资源的需求。

3加强员工的培训适应企业发展的要求

现代科学技术的发展导致知识快速的更新，因此，职工的培训是企业人力资源管理的一个重要内容和手段，企业的各种培训，对企业长远的发展起着至关重要的作用。更重要的是工作能力的培养，这就需从组织高层领导一直到基层人员都要有一种信念。通过培训和开发可以帮助员工充分发挥其潜能，更大程度地实现其自身的价值，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。缩短消除企业所需技能和员工现有的技能的差距。有效的培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率，从而增强企业的市场的竞争能力。根据企业战略发展规划，可以采取不同层次的培训方式，达到不同的目标，采取“送出去”“请进来”的方式，分批分期，将不同次的管理人员，有针对性地进行管理知识、专业知识、政策法规知识、国际惯例，双几D知识培训和MBA系统培训，尤其是管理人员的培训，还要重视人际技能，如沟通能力、协调能力、冲突处理能力的学习，可以鼓励员工利用业余时间学习各类知识，特别是与岗位相关知识的学习。著名的学者道格拉斯?麦格雷戈有这样比喻，“根据我们对人的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植，种子的潜力蕴藏在种子之中，但需要组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件。”

4建立有效的激励机制

激励就是激发员工的士气，调动员工的积极性，人力资源管理的基本目的就是吸引、保留、激励与开发企业的人力资源，通过建立工资奖金、福利待遇、荣誉称号、员工生涯的设计、晋升、员工的培训，绩效考核等激励机制，调动员工的积极性，以实现企业制定的目标。通过建立绩效考核制，对员工的工作状况和结果进行考察，测定和评价，帮助员工发现工作中存在的优势和不足，改进工作方法提高工作效率，给员工以压力和动力，使压力改变为动力，动力转为潜力的发挥最后形成良好的激励过程。可以尝试通过员工持股的形式来分享企业的利润，企业的发展给员工带来额外的收益，使员工对企业经营情况更加关注，增加对企业的信任感、责任感、归属感，对中层以上管理人员实行期股，使企业经营者把精力放在企业的发展和目标的实现上，通过融资给员工建立年金制，作为补充养老保险，使员工对企业目标更高程度的认同，更加关心企业的发展，工作更加努力。

5建立完备的留人机制

用感情留人，用事业留人，用适当的待遇留人，是全新的用人留人理念，现在我们应进一步把三者更好地结合起来，在用感情留人方面，金钱不是唯一的激励手段而只是一部分，大部分员工需要的是感情的交流和沟通，需要安全感和归属感，离开感情就不能理解员工的意见，因此企业的各级管理人员经常与员工交流，要了解、理解和尊重员工关心他们。用事业留人，应包括为员工提高富有挑战性的工作，培训和晋升的机会，帮助员工进行自我超越。用适当的待遇留人，在企业生产发展效益水平提高的同时，可以为员工提供相对优厚的工资，住房，股票、期权等，这都是体现待遇留人的方面，在待遇留人的具体操作中，要坚持效率优先，兼顾公平的原则，防止大锅饭，以调动和带动全体员工的积极性。在现代企业管理中，人力资源管理已成为管理的核心和基础，人力资源管理的失败可以造成企业的损失甚至破产，所以在企业中实行有效的人力资源管理，已经成为企业生存和发展的必要条件，企业要走可持续发展道路，就一定要搞好人力资源管理。