人事管理信息技术影响

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一、信息技术给企业人力资谏管理注入了新的技术手段

随着信息技术的兴起，人力资源管理的传统的工作手段受到信息技术的冲击，比如企业内部交流、报酬管理、人员招聘、企业培训、福利管理等等，开始使用信息技术手段来进行管理。

1.人力资源和网络。对于每个经理和人力资源管理人员来说，最急切的要求是提高当前的工作效率和筹划未来的发展。在公司内部应用网络技术，短期之内就可见效，不仅可为公司节省大量的资金，而且可提高工作效率。这也正是人力资源管理专家希望人力资源优化配置而想达到的效果。所谓在企业内部应用网络技术，就是一个企业只为自己服务而在内部建立的网络，网络技术和协议执行和应用非常简单，这就是企业内部网。几年来，许多企业发觉使用工作流程计算机网络将减少工作中的用纸量，提高工作团体效率，减轻员工四处奔波之苦，节省大笔差旅费等。比如，利维?施特劳斯公司和马丁集团，其员工都超过15万人。他们使用网景公司的普通网络技术，通过内部网相互交流。一开始他们的员工被告知公司的网址，在网上可查询公司的人事信息和有关政策的变化，特别是员工可在家里通过内部网与同事交流工作体会，为上级提建议，或者进行私人在线交谈。现在他们的每个部门都有自己的网站，人力资源部门也不必为员工的管理东奔西跑，网络使他们在办公桌前或家里进行员工管理。另外，公司数以千计的员工拥有自己永久性的个人网页。现在，假如公司总部知道柏林分公司有个销售人员业绩斐然，想调出其个人具体资料，并调往总部聘用，只需到柏林分公司人力资源部的网址上查询。随着信息技术对人力资源管理的影响加深，大多数企业都不得不利用快捷、方便、价格便宜的网络技术进行人力资源管理。许多大中型企业在由小企业逐渐壮大的过程中，其运行机制灵活、多变、速度快，可当员工数膨胀到成百上千的时候，便不如以前了。这时候，如何在各部门和个人之间保证通信、交流，以维持以前的高效和高涨的士气，成为最大问题。网络的出现可以很轻松地解决问题。在今天，公司员工拥有自己的一台电脑应该没问题。当员工有什么新的好的建议有利于公司发展时，就可通过内部网络，直接告诉决策层。决策层也立即通过网络嘉奖提建议的员工。这不仅能达到决策高效，而且激励了员工高涨的士气。过去员工的正确建议层层向上反映，等到了决策层时，信息失真，信息也变化了。人力资源招聘工作也是变化的，招聘工作主要是在求职者和招聘者之间建立联系，而这正是网络的专长。现在，许多公司在其主页上公布空缺职位，求职者会访问他们想去的公司的网站，在上面查找这些空缺职位。求职者可在上面留下自己的简历，可使公司以极小的代价找到合适的人选。现在许多猎头公司也采用这种方式替企业招聘高级人才。

2.信息技术挑战现代企业培训和开发。现代信息技术为现代企业培训带来了新的技术手段，使过去落后的培训方式受到挑战。再现型传播媒体的应用使教育培训实现“经验替代功能”。如幻灯、投影、电影、电视设备的使用，将他人的直接经验和知识，进行从抽象到形象、枯燥到趣味、复杂到简化的转换。电子媒体扩展了现代企业培训的“系统学习功能”。通过使用将数字、符号、声像等多种信息储存和再现的多媒体技术，企业可将系统学习的资料储存到录像带、磁盘、光盘上，通过“媒体教师”，让受训员工可以高效地进行集理论学习、技能训练、间题模拟解决为一体的完整、系统的学习。现代媒体巨大的储存和选择功能，极大地扩充了知识储存空间。如用一张CD一ROM(只读光盘)，可将一套24卷的《世界手册》储存进去，受训者可以用计算机任惫调用‘没有现代信息技术的帮助，培训者要想做好一次培训，所用的资料须得几十堆厚厚的书籍、资料、杂志等等，而且查找搜索极为不方便。全球Internet和信息高速公路，使企业具有超越时空的功能。企业培训突破了场地、时间和培训师的限制，企业分管培训的人力资源管理工作者，不必组织员工到遥远的学校，不必集中时间培训，培训师也不必亲临现场。这一切都可用远程教学系统培训就行了。这里没有师生间的距离，只有面对面的交流，不懂的问题只管问，不必害怕老师责怪。企业员工不再需要什么在职培训或脱产培训，您可随时随地受培训，哈佛、北大也不是那么神秘，您一样可请到世上最好的老师培训，您也可以学到最好的课程。尤其重要的是可为企业节约大笔差旅费、生活补贴费等等。

3.报酬和福利的网上管理。直到现在，许多企业和组织的报酬和福利，都是手动化管理.有的甚至在发放报酬时，员工需集中在某一天去签字填表，有时还要讨论公司福利怎样分配，既费时，又拥挤。随着网络技术的出现，公司可以在自己的内部网上发放报酬，员工的报酬自动划到其银行账号上。这样一来，员工不必到财务处去集中领取报酬了，省时省力，又方便。另外在网上已将员工报酬中该扣的款项，该罚的金额，该奖的奖金，交待得一清二楚。再比如福利项目的管理，有许多公司人力资源部开始将灵活的福利项目输人企业内部网络，放在网络管理员数据库上的网络主页上。这样方便、快捷，员工可通过在线反馈对此的看法，人力资源部的领导和公司高层管理者很快就能和员工交流，得到员工的反馈信息。人力资源部也可估算各种福利方案成本。

二、信息技术给企业注入了新的企业文化，从而改变了人力资派曹理的理念

在以“泰罗制”为代表的传统管理中，由于机器大生产是以机器为中心，工人只是机器系统中的“配件”，人还没有机器重要。因此，人被异化为物，人力资源管理的中心是物。既然人从属于机器，管理者就要求鹿员成为“标准人”，以便实行标准化、制度化的管理。如果达不到标准，员工便面临着纪律的惩罚和失业的威胁。随着信息技术的应用，人类社会也进人信息社会，管理方式也从刚性管理变为柔性管理。

1.服务型管理观念。其实，无论是泰罗的科学管理，还是现代的系统管理，对人力资源管理都是“控制式”的管理，即:“通过控制员工的行为，以便完全按照管理层的意志完成任务”。的确，在没有信息技术的年代，以控制为中心的人的管理，很大程度上避免了员工的“冗余”动作及失误风险，大大提高了组织效率。但在以人为主体的信息社会，由于计算机、通信技术的普遍应用，劳动对象集中为符号、数据、知识，相应地，劳动者的主要职责也转变为使用、创造、发明新的信息技术及其应用，在不断的知识积累和个性的创造中实现组织的系统性发展。类比当前的客户机/服务器分布式计算机系统，作为领导的服务器一方，随时等待客户机方提交的申请并为客户机提供共享的信息或设备资源。管理层对员工所提供的资源支持，能从基本的对员工之间工作的配合协调，到更好地设计和定位员工在公司内部的发展等，从而使员工更乐于且有能力承担多方面贵任，将工作当成是乐趣，而非烦恼。

2.学习型管理观念。众所周知，人类社会进人信息社会，各种信息、知识极多且更新快，这要求企业更加重视信息和知识的更新和积累。人力资源部门必须及时培训员工，否则员工的信息、知识老化，对企业发展不利。而那些在计算机内部系统高速奔跑的信息流、数据终要经过人脑处理才能转为更高价值的信息。企业生产主要集中在思维层次上，人则成为处理信息和知识的人。而企业只有通过学习型管理，使人能成为优秀的资源。有人提出学习型管理的形式:一是客户作为企业系统中的一部分，成为获取信息的外源;二是组织成员内部的资源共享;三是培训员工非一次性，而是利用信息技术持续性培训。

3.团队型管理观念。信息时代要求成员之间有快速、便利的信息交流和共享，对现代企业人力资源管理提出了团队精神的要求。企业不得不建立自己的局域网，在物理层面上进一步促进团队协作，避免由于内部隔离闭塞造成的消极怠工，以及信息缪传造成的人际关系紧张或恶化。信息技术的利用使人们意识到集体工作比单独工作有更大的产出，与之相应的团队文化就成为信息时代完成任务和提高效率的精神动力。如果说团队文化源于信息技术对企业结构系统的影响的话，那么网络文化无疑以实实在在的形式表现出信息技术带给群体和组织强大信息功能，同时从支持手段和影响范围带给企业文化的变化。随着企业内部信息化，组织间呈现出一片纵横交错的网络结构，而支持这种结构的信息技术.以Intemet为代表。通过网上运行，各内部成员之间可同时同地或异地进行交流，网络文化代替以往企业文化激励、协调、辐射等功能。比如福建实达公司通过内部网形成了一种独特的企业文化。他们利用网络设立“员工之家”等主页，利用BBS、E一ma习等让员工在网上发出信息，是抒发不满，吐露心声，还是探讨学习，私下交流，都行。尤其可贵的是网络将企业连成了一个整体，使每位员工知道自己的位置和价值。在信息技术的影响下，企业领导者们开始注重企业文化再造。

三、信息技术正改变工人力资源管理的要素

在古典管理理论时期，以生产为中心，而要生产就必须有资源、资本和劳动力三要素。信息因素也参与管理过程，不过那时信息技术不发达，对信息的处理并不快捷，因此信息技术没有作为要素。在人力资源管理进人行为科学时期，人的地位大大突出，对人力资源有意义的信息资源在管理中变得重要起来。人力资源管理发展到今天，系统论呈现重要地位。系统的生存与进化在于开放，不仅与外界具有物质和能量的交换，还要有信息的交流，而信息技术又是信息赖以传递和处理的物理基础，那么信息技术的作用和地位，不言而喻了。可以毫不夸张地说，信息技术将成为人力资源管理的重要因家之一。

四、信息技术正改变着人力资源管理的激励机制

人力资源管理的核心，体现在对人—管理对象和管理者的研究和认识上。古典管理理论认为“人是机器”。行为科学理论把人从“经济人”上升到“社会人”，X理论则认为人天生厌恶工作;Y理论则认为人有积极性和巨大的发展潜力。实际上，人是具有双重属性的，既有自然属性，又有社会属性。信息技术对人的影响不需多言，人们的工作、生活、休闲方式发生变化，人—机之间的接触逐渐代替了人—人面对面的直接接触。人的独立性进一步增强，但人际关系却逐渐淡化了。对人的认识反映到管理理论上，就是激励机制的变革。信息技术使得工人具有独立个性，马斯洛的需求层次理论受到挑战。有效的激励因素在于挑战性的工作，以及成就成绩得到社会的承认。

五、信息技术对企业员工的地位和作用的影响

信息技术对于改善企业员工地位、角色和人际关系起到关键作用。这一点已越来越引起人们的重视，研究人员已从企业组织行为的高度去研究信息技术在企业人力资源管理中的应用，信息技术带来的信息处理自动化(如人力资源管理信息系统HRMis，办公自动化系统等)，其目的决不是为了减员增效，降低人工成本，更不是将人从企业创新的价值链中排除，而是要把人力资源管理工作人员从具体的人事工作(如工资、档案、考勤、工作调动等)中解放出来，而把创新思维放在人力资源的配置、培训等大方面上来。另外，在传统企业中，由于专业分工过细，业务流程断续，职工的技能单一，不利于企业组织成员自身的全面发展和追求“自我实现”的高层次需求目标，很难集思广益，让职工全面参与企业的管理和决策。同时，现场的一线员工不具备充分的决策权，而单独的部门也不具备整个业务过程的能力，自然使得企业对现场问题的反应迟缓和抵抗环境变化的能力降低，同时压抑了组织成员的创新意识，有违人力资源管理的初衷，即充分发挥员工的潜能、创造力以及员工对现实问题的处理和应变能力等。信息技术可使企业员工将传统企业中的所谓“决策制定者”和“决策执行者”两者合于一身，决策权限和组织地位都有提高，达到人力资源管理的激励目的。另外员工技能的提高，使得尽可能少的员工就可能完成一个完整的项目，至少也会成为某一项目的一个核心。因此全体员工都可以在“提出问题，分析问题，解决问题”的过程中实现自己的价值，从而达到自我实现的需求。这样又可以在企业中形成一种“全员创新，知识共享.全面发展自身技能”的新型工作氛围和企业文化。

六、信息技术对企业组织结构和管理模式的影响

传统的“金字塔”式的企业组织结构是以亚当?斯密的劳动分工理论作为其核心原理的，它通过职位与部门划分，等级层次设置，横向联系协调和职责权限分配等手段来实现对企业的管理。企业人力资源管理的组织结构分析、设计，无不受其影响。而且这种组织结构一直到今天都是作为一种最成熟和有影响力的组织结构，绝大多数的企业都效仿于此。也许，它在信息技术不发达的情况下，通过严格的等级体系、明确的责权统一和完备的规章制度保证了用人工方法进行信息采集、加工、传输的有效性和效率。而且在当时的情况下，这种模式在缓解决策过程中信息的不完备性和规避决策者的“有限理性”方面发挥不可磨灭的贡献。然而，随着信息技术的发展，信息技术开始对上述组织结构进行冲击，它就是以Interne叭ntranet为代表的网络技术手段的成功应用，使得企业结构和管理模式从工业时代向信息时代转变。相对于金字塔型管理结构而言，信息时代结构模式的特点是扁平化，其目的是实现信息技术的快速反应。比如，美国德尔公司的“直接商业模式”的精华便是由过去的金字塔型变成了扁平式结构，他们称为“零库存运行模式”。他们认为过去那种多层次管理结构交流、人际沟通等反应速度慢得多。在信息瞬息万变的今天，实行零存库运行模式的交流，人际沟通优势不言而喻。所以德尔公司大胆改革组织结构，以适应信息技术对其人力资源管理带来的影响。台湾《工商时报》刊文预测未来企业管理新趋势之一是降低互动成本。文章说，目前大多制造企业使生产成本降低到极低水平了，而企业大部分成本却花在了人与人之间的沟通、交流上，谁能将这部分成本先降下去，谁就是康家。其实，制造企业之间的其他成本因家一致，也只有这部分成本可降了。技术的应用使虚拟公司成为一种新的经营模式。虚拟公司是依托计算机网络进行信息交流和管理的跨物理空间的企业组织形式，许多事可通过网络交流，从而节省交易费用，大幅降低跨国、跨地区企业的管理费用。企业组织外延和经营可大范围扩展，网上交流十分容易，科研、生产资源也可从异地获取。实际上信息技术的这种影响冲击，并不是真的将组织结构压缩精简，而是以一种灵活而富有创新精神的网络组织结构代替它。这种结构有其特有的地方:一是决策权利下放，决策权限划分层次减少，中层机构大大减少，信息传递失真减少;二是高层管理幅度加宽，使企业战略层与功能层距离拉近，这对企业战略目标的实现和最基层信息的反馈创造了有利的条件。

七、信息技术对人力资派管理的负面影响

在信息社会、知识经济时代，没有信息技术是万万不能的，但信息技术又不是万能的，它给企业人力资源管理注人新的生命力时，同样也带来了负面影响。

1.信息焦虑症。现代信息技术处理和传输信息的能力，使人们被大量的、日新月异的信息所包围、淹没。过量的信息使人们整天担优自己的处理、了解、控制信息的能力，搞得人们神经紧张、敏感，记忆力衰退，焦躁不安，不能忍受挫折，不能理解判断事物，更有可能造成行为错乱，产生信息恐惧，并丧失吸收、处理信息的能力和意识。而作为营利性组织的企业，员工更会面临如此情况。这不仅对员工的身心健康产生不利影响，而且影响企业人力资源配置和开发。但员工对信息产生恐惧心理时，企业人力资源配置得再科学，员工总得面对铺天盖地的信息和知识，而恐惧心理又使员工不敢面对无数信息进行处理、吸收，只想逃避这种压力，于是主动负责的精神会一扫而光。

2.信息技术可能导致员工之间、劳资双方的关系疏离化，信任危机化。同事之间交流来往，通过企业内部网络就可顺利完成，公司老板、领导常常不与员工见面，在网上发表文字。这样一来，企业内部成员之间逐渐闻名不见面，直接面对面的交流更是少之又少，连住在对门的同事之间都是电话去E一mail来。如此，何来公司上下团结成一个整体，何来对公司的感情、忠诚，长此以往，公司内部成员之间关系疏远，情感淡漠。这与团队文化背道而驰。另外，储存在计算机中的信息比印刷文献、纸笔记录信息更易消失、毁坏和篡改。而且计算机储存大量信息的输入，需大量的人手，一旦一个删除命令，或错误的操作引起信息的丢失，将使处理信息工作者的“十年心血”毁于一旦。因此，“信任危机”将成为信息社会中的一个需认真思考的问题之一。问题的可怕之处在于信任危机的蔓延，可能引起人与人之间的信任危机。

3.个人隐私和人身安全受到侵犯和威胁。计算机联网，信息共享，本是一件好事，但人们无密可保，还常受信息高速公路上的信息垃圾的侵扰和病毒的危害。比如，您的电脑随时可能都会遭到CIH病毒、爱虫病毒的侵害。正如前面所述，计算机和网络使员工可在家里或旅途中办公。当员工家里的电脑与公司网络联网时，员工的隐私信息也就联网了，员工们也就无密可保了，其隐私权随时都可能受到侵犯。每个员工的个人信息在公司数据库里，当有黑客人侵到公司的内部网络后，员工的个人信息可能受到侵扰。信息技术对人力资源管理的负面影响不只这些，但并非否定信息技术给人力资源管理带来的革命性的影响，而是提醒人们不宜过分依赖信息技术，要同时注意其负面的影响。