职校人力资源管理效率提升策略

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一、概念界说

人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。高职院校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。高职院校人力资源管理，就是高职院校运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。

二、当前高职院校人力资源管理存在的主要问题

伴随着20世纪90年代以来的高校扩招,高等职业院校规模逐年扩大。但高校人力资源管理改革的步伐却显滞后，与高校发展的规模不相匹配，仍然存在许多不容忽视的问题,具体表现在：一是部分高职院校人力资源管理的手段还比较落后。过分追求人力资源增长的速度和数量，如有多少员工，有多少研究生、博士、教授而忽视了高校人力资源特别是教师劳动的复杂性，抑制了教师积极性、创造性和主动性的发挥。二是部分高职院校人力资源配置不合理。学生数量年年增长，但教师数量严重不足，部分高职院校处于缺编运行状态,于是出现大量的外聘教师，导致教学质量下降。甚至专任教师队伍内部结构也不甚合理,一些教师所从事的工作并非其所长。三是人力资源管理机制不健全。多年来,高校的人事制度改革一直是形式多于措施,旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度。四是过分重视硬环境轻视软环境。大部分院校过分强调物质方面的待遇，虽然物质方面待遇有较大幅度的提高，但教学质量却未见上升，忽视人力资源的软环境建设，缺乏使人力资源潜能得到最大发挥的人文环境。

三、提高高职院校人力资源管理效率的途径

1.建立价值创造平台。作为高校的管理者首先要肯定高校知识型人力资源的知识创造、价值创造的主导作用。其次,为价值创造提供良好的工作环境。环境包括硬环境和软环境,硬环境是指为教师提供的工作、生活条件;软环境是指工作气氛、校园文化、合作团队等。学校不仅要为教师提供一个舒适的硬环境,而且还应努力营造一个良好的软环境,作为高职院校引才、留才的最重要手段。在知识经济时代,教师更看重软环境,拥有知人善任的领导者、和谐进取的校园文化和弹性工作制度的高校将更受教师的青睐,这样的环境也更能激发教师的创新欲望和工作热情。

2．树立竞争意识。竞争的对抗性会产生压力,从而促进人力资源的增值。按公平、公开、公正的原则处理竞争。用“比、学、赶、帮、超”的良性竞争代替争凶斗狠的恶性竞争。高职院校最注重教师自身的职业技能，管理层应该充分重视教师的科研意识，建立教师科研成果奖励制度，以此将教师引入到浓厚的科研竞争局面中去。

3.绩效薪酬与岗位薪酬并重。薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。薪酬管理的基本原则是对外具有竞争性,对内具有公平性,对个体具有激励性。然而,当前不少高职院校采取的仍然是“消极薪酬政策”,不重视对教师的激励,绩效薪酬所占份额过小,甚至根本没有。因此,绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言,岗位薪酬提供基本保障,而绩效薪酬则重激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时,教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

4.建立有效的激励机制。正激励与负激励相结合，以正激励为主。正激励与负激励是激励中不可缺少的两个方面。在实际工作中,只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。如果黑白不分、是非不明,势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面,使激励无的放矢,得不到好的效果。

5.建立双管齐下的人才资源管理机制。一是盘活内部人才资源存量，并努力提高现有人才资源素质；二是注重引进外部人才。要盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才。在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实教师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。